Qu'est-ce que la gestion du changement? 6 étapes pour créer un processus de gestion du changement réussi

Sommaire

La gestion du changement vous donne un processus étape par étape pour gérer de grandes transitions, par exemple, lorsque vous adoptez un nouvel outil à l'échelle de la société ou d'apporter de nouveaux leadership à bord. Avec un processus de gestion des changements solide, vous pouvez aider votre équipe à s'ajuster et à prendre la transition dans la foulée. Dans cet article, nous décrivons différents modèles de gestion des changements et pour les utiliser, plus six étapes pour déployer efficacement une nouvelle technologie ou un nouvel outil.

Le changement est un ingrédient essentiel pour aider votre organisation à réussir. Au fur et à mesure que vous grandissez, vous devez invarriblement mettre en œuvre de nouveaux outils, essayer de nouvelles stratégies ou sortir de nouveaux marchés, juste pour en nommer quelques-uns. Les petits changements ou ceux qui n'ont pas d'impact sur de nombreuses personnes sont faciles à mettre en œuvre - mais que faites-vous lorsque vous devez mettre en œuvre un changement organisationnel radical?

Sans planification appropriée, essayer de mettre en œuvre le changement organisationnel peut conduire au chaos, à la confusion et à la réduction de la vélocité de la société. Au lieu de cela, vous devez rouler attentivement les changements avec la planification et le soutien en place avant que le changement ne va pas en direct-pour rendre la transition aussi transparente que possible.

Mettez simplement, vous avez besoin de la gestion du changement.

Si vous avez déjà eu du mal à déployer un changement organisationnel[dix]Ou vous approchez un changement et essayez de penser à la meilleure façon d'apporter votre entreprise à bord - cet article est pour vous.

Qu'est-ce que la gestion du changement?

La gestion du changement est le processus de préparation et de gestion de tout changement organisationnel. En règle générale, pendant le processus de gestion du changement, vous vous préparerez à la transition vers un nouveau changement, gagnez un soutien organisationnel pour tout changement et déployez le changement de manière préoccupée au fil du temps.

La chose la plus importante pour la gestion du changement est d'aborder le changement délibérément et de plusieurs angles. Avant de faire un changement organisationnel, réfléchissez à la manière dont ce changement aura une impact sur les membres de votre organisation à différents niveaux et sur différentes équipes. Pour cette raison, les méthodologies de la gestion des changements incluent souvent des stratégies visant à aider les équipes à introduire un changement organisationnel lentement au fil du temps, à piloter le changement avec un sous-ensemble de la société ou à assurer l'adhésion des bons parties prenantes avant de lancer une nouvelle initiative.

La gestion du changement est un processus, ainsi qu'une méthodologie. Vous n'avez peut-être jamais passé autant de temps à réfléchir à la manière de déployer une initiative de changement. C'est bon. En suivant un processus de gestion des changements, vous pouvez mieux équiper votre équipe et votre entreprise pour bénéficier d'un nouveau changement.

Les avantages de la gestion du changement

Avec une gestion efficace du changement, vous pouvez introduire de nouveaux processus sans perturber votre équipe ou votre organisation. Nous avons tendance à être jolie à la "vieille façon" de faire des choses, même si la nouvelle façon est, objectivement, mieux. Un plan de gestion des changements aide votre équipe à comprendre la valeur du nouveau changement, en le rendant aussi brutalement perturbateur que possible.

Des processus de gestion efficaces du changement peuvent vous aider:

Construire l'élan chez votre entreprise

Réduire la résistance au changement

Augmenter la probabilité de changement réussi

Réduire tout impact négatif potentiel du changement

Modèles de gestion des changements traditionnels

Les processus de gestion du changement remontent au début des années 1960 et il y a eu plusieurs modèles de gestion du changement au fil des ans. Dans cet article, nous couvrirons trois modèles traditionnels pour la gestion générale des changements.

Modèle de changement de Lewin

Kurt Lewin , un psychologue américain allemand, est surtout connu pour ses contributions de recherches appliquées aux pratiques de communication. Modèle de changement de Lewin casse la gestion du changement en trois étapes:

Dégeler. Pendant la phase sans libres, vous aiderez votre équipe ou votre entreprise à surmonter leur aversion initiale de changement. Non seulement vous analyserez une aversion au changement, mais vous allez également commencer à convaincre votre équipe pourquoi vous avez besoin du changement. À ce stade du modèle de changement de Lewin, votre objectif est de préparer votre équipe à quelque chose de nouveau.

Changement. L'étape de changement est lorsque vous déployez le changement organisationnel. N'oubliez pas que le changement peut être un processus en plusieurs étapes lorsque vous rencontrez des obstacles imprévus et de travailler pour embarquer lentement tout le monde sur le nouveau système, quoi que ce soit.

Geler. Vous avez mis en œuvre le changement - maintenant il est temps de le geler en place afin que la "nouvelle" façon de faire les choses devienne la norme.

Le modèle Adkar

le Adkar modèle a été créé par Jeff Hiatt. Adkar est un acronyme qui représente:

Sensibilisation de la nécessité de changer

Désir participer et soutenir le changement

Connaissances de quoi faire pour assurer un changement réussi

Capacité mettre en œuvre le changement

Renforcement Pour s'assurer que le changement continue d'être mis en œuvre à long terme

Le processus en 8 étapes pour le changement de changement

Le Dr John Kotter a inventé cette méthode, qu'il a décrite dans son livre, . Selon Kotter, le huit étapes sont:

Créer un sentiment d'urgence mettre l'accent sur l'importance d'agir immédiatement

Construire une coalition directrice guider, coordonner et communiquer le changement organisationnel

Former une vision stratégique et des initiatives clarifier comment l'avenir sera différent du passé

Enrôler une armée de bénévolat se rassembler autour du changement

Activer l'action en supprimant les obstacles Afin de fournir à la liberté, votre organisation doit générer un impact réel

Générer des victoires à court terme Pour dynamiser l'organisation pour persister

Accélération de maintien et être implacable à l'initiation de changement jusqu'à ce que votre vision soit une réalité

Changement d'institut jusqu'à ce qu'il soit assez fort pour remplacer les vieilles habitudes

Quand utiliser la gestion du changement

Vous ne devriez pas déployer le processus de gestion du changement complet pour chaque changement organisationnel. La gestion du changement n'est importante que lorsque le bouton potentiel va être important ou à l'échelle de la société. Rappelez-vous que, comme des humains, nous pouvons être face au changement -Nous avons tendance à aimer le système actuel (même si ce n'est pas le meilleur processus), et il peut être difficile pour les gens ou les équipes d'imaginer travailler de manière nouvelle.

Voici quelques exemples de modifications organisationnelles que vous déployez avec un processus de gestion des changements:

Nouvel outil ou technologie à l'échelle de la société

Changement de leadership ou de structure organisationnelle

Mises à jour de la culture ou des valeurs de travail

Politiques de la société mis à jour, programmes HR ou avantages

Fusion ou acquisition

La chose la plus importante à garder à l'esprit lors de la mise en œuvre d'un processus de gestion du changement consiste à être réfléchi quand et comment vous déployez ce changement à votre organisation.

À Gestionnaire de tâches UDN[dix], nos services professionnels et nos équipes de succès des clients aident fréquemment les équipes à créer une stratégie de gestion de changement pour créer un nouvel outil ou technologie à l'échelle de la société. Avec Gestionnaire de tâches UDN[dix] , les équipes ne disposent pas d'un outil d'organisation et d'exécution de travail - ils déploient également une nouvelle approche de la collaboration d'équipes à travers gestion de travail[dix]. L'utilisation d'un processus de gestion des changements peut aider à assurer le succès et l'adoption.

le Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changement: 6 étapes pour déployer un nouvel outil ou une nouvelle technologie avec la gestion du changement

Pour aider les nouvelles équipes à adopter Gestionnaire de tâches UDN[dix], nos services professionnels et Équipes de réussite des clients Construit un processus de gestion des changements inspiré du processus en 8 étapes du Dr Kotter pour le changement de changements et informés par les meilleures pratiques des clients qui ont mis en œuvre avec succès Gestionnaire de tâches UDN[dix]à leurs organisations. La méthodologie résultante, la Gestionnaire de tâches UDN[dix]Façon de changer , aide les équipes à déployer de nouveaux outils ou technologies à un niveau organisationnel.

Il y a six étapes à la Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changement:

Définir votre pourquoi

Découvrez votre maintenant

Concevez votre premier flux de travail

Activer votre équipe et célébrer les victoires

Obtenez la configuration pour le succès futur

Mesurer et développer votre utilisation

Si vous adoptez Gestionnaire de tâches UDN[dix]ou déployer un nouvel outil différent, voici comment vous pouvez utiliser le Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changer pour déployer un nouvel outil ou une nouvelle technologie chez votre entreprise.

En utilisant le Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changer: une étude de cas

Disons que votre équipe va transition sur une centralisation Plate-forme de gestion de travail Afin de travailler plus efficacement et en collaboration . Voici comment vous utiliseriez le Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changer pour mettre en œuvre ce changement organisationnel:

1. Définissez votre pourquoi

Avant de lancer cela, vous changez à votre organisation, vous devez d'abord savoir: pourquoi faites-vous cela? Quel point la douleur est cette résolution de changement? Bien que tous les membres de votre organisation ne soient pas ravis du changement - parce que nous sommes tous assez changements auparavant - ayant une raison concrète pour la raison pour laquelle vous le faites aidera.

Il existe trois éléments différents pour définir votre "pourquoi:"

Pour commencer, documentez pourquoi vous mettez en œuvre ce changement organisationnel. Cette "raison pour laquelle la déclaration" sera votre boussole pour tous les travaux à venir.

"[Nom de l'équipe / organisation]met en œuvre ce nouvel outil de gestion de travail afin de[gérer ces projets et processus]. Ce faisant, nous espérons [atténuer ces points de douleur] et [atteindre ces objectifs]. "

Par exemple, si vous déployez un outil de gestion de travail, vous pouvez écrire:

«Notre société met en œuvre ce nouvel outil de gestion de travail afin d'améliorer la collaboration et la visibilité interfonctionnelles. Ce faisant, nous espérons augmenter la productivité de l'entreprise et compléter davantage de projets à la planification. "

Vous voudrez également définir quel succès ressemble à votre processus de gestion du changement. Asseyez-vous avec l'équipe menant au changement pour définir des métriques. Certaines métriques comprennent:

Par quand ce changement devrait être déployé

Adoption ou formation des pourcentages de l'entreprise

Taux d'utilisation à travers la société par une certaine date

Par exemple, pour déployer un outil de gestion de travail, vous pourriez avoir certaines des mesures suivantes:

Nous allons commencer à déployer cet outil à un petit groupe le 3 mars. Les employés auront la possibilité d'opter à la mi-juin. Ensuite, tout le monde de notre société devrait être planifié et familiarisé avec l'outil avant le 17 juillet.

Les équipes doivent envoyer chaque semaine Rapports d'état du projet[dix]Dans l'outil de gestion de travail et les travaux doivent être gérés exclusivement dans l'outil.

100% des employés devraient être actifs sur l'outil avant le 30 juillet.

Déployer un changement organisationnel n'est pas un travail d'une personne. Vous avez besoin d'une équipe de personnes et votre alliance d'adoption est cette équipe. Il existe trois types de membres de l'alliance d'adoption:

Le dispositif de convention. C'est un influenceur de travail. Votre constructeur de congrès ou vos colligents vous aidera à définir comment utiliser votre nouvel outil de gestion de travail à travers la société. Ils risquent de diriger des formations ou de répondre aux questions des membres de l'équipe des membres du chemin.

Le constructeur de sensibilisation. Ceci est membre (ou membre) de l'équipe de direction. Vos constructeurs de sensibilisation peuvent ne pas être aussi proches du changement mis en œuvre, mais ils seront la voix de soutien. Le constructeur de sensibilisation doit communiquer votre "Pourquoi la déclaration" afin d'accroître l'achat d'équipe

L'avocat du produit. Ce sont des contributeurs individuels ou des premiers adoptants qui sont enthousiastes à la création d'élan pour ce changement.

2. Découvrez votre maintenant

Afin de mettre en œuvre des changements à large échelle, vous devez d'abord commencer petit. Choisissez un flux de travail à mettre en œuvre dans le nouveau système d'abord, votre alliance d'adoption peut donc créer des pratiques et des exemples avant de le déployer complètement. Idéalement, choisissez un flux de travail collaboratif et vaste, vous pouvez donc vous éloigner des pliages avant de mettre en œuvre le changement.

Par exemple, pour déployer un nouvel outil de gestion de travail, vous pouvez sélectionner une équipe ou un service, comme le service marketing. Avant d'introduire le service marketing sur votre nouvel outil, envisagez de construire des environnements de démonstration de la manière dont ils pourraient l'utiliser. Par exemple, vous pouvez leur montrer comment ils peuvent exécuter plus de collaboration Campagnes marketing avec le nouvel outil.

3. Concevez votre premier flux de travail

Ceci est votre chance de tester votre nouvelle modification sur un flux de travail ou un processus. Votre régisseur de congrès devrait organiser une formation pour l'équipe ou le flux de travail sélectionné. Assurez-vous que votre avocat de produit est également disponible pour vous aider à célébrer et à documenter le processus de fonctionner efficacement.

À ce stade, vous aurez probablement des questions que vous n'avez jamais pensées auparavant. Assurez-vous de documenter des questions fréquemment posées (et de leurs réponses) afin que vous puissiez les mettre en œuvre dans votre documentation lorsque vous lancez cette modification plus largement.

Par exemple, dans le déploiement de votre nouvel outil de gestion de travail, vous avez déjà construit des environnements de démonstration pour le équipe de marketing . Tout ce qui reste est de détenir des sessions de formation avec l'équipe pour leur montrer comment fonctionne l'outil. Encouragez-les à planifier des initiatives interfonctionnelles, telles que la campagne de marketing que vous avez démoquée, dans cet outil. Enregistrez fréquemment pour voir comment le déploiement va et répondez à toutes les questions de l'équipe. Tout au long de, documenter leurs succès aussi, vous pouvez donc utiliser ces moments pour inspirer d'autres équipes à adopter l'outil.

4. Activez votre équipe et célébrez les victoires

Votre équipe est mise en place dans votre flux de travail choisi. Assurez-vous de vous enregistrer fréquemment sur la façon dont cela va et célébrer des victoires, même les petites. Obtenir cette dynamique à l'avance aidera non seulement votre changement gagner à Steam - elle construira également une cohorte complète de personnes qui changent de changements susceptibles de devenir des défenseurs de produits à part entière lorsque vous roulez cela plus largement.

5. Soyez mis en place pour le succès futur

À ce stade, votre équipe devrait être opérationnelle de la nouvelle façon de fonctionner. Utilisez ce temps pour célébrer les premières victoires de votre équipe, collecter des commentaires réguliers, surveiller l'adoption de l'outil et renforcer les meilleures pratiques. Y compris la documentation de la FAQ, les sessions d'aide et un plan de mise en place continue de nouveaux coéquipiers dans un lieu central assureront un succès à long terme.

6. Mesurer et développer l'utilisation

Une fois que vous avez envie d'élaborer les problèmes dans le premier changement, il est temps de le déployer plus largement. Utilisez les sessions de formation, la documentation de la FAQ et la préparation que vous avez effectuées avec votre premier flux de travail pour aider à guider les autres équipes. En fonction de la taille de votre entreprise, prévoyez de détenir des heures de bureau avec votre alliance d'adoption pour répondre à vos questions. Encouragez votre (s) avocat (s) de votre produit à enregistrer et célébrez-vous fréquemment, afin d'aider votre nouveau Outil de gestion de travail[dix]prendre de l'élan.

Avant de le savoir, vous avez terminé avec succès un plan de gestion des changements!

La clé du changement organisationnel est la gestion du changement

Quelle que soit la modification organisationnelle que vous déployez ou quelle modification de la méthodologie de gestion que vous utilisez, un déploiement réfléchi et mesuré est la clé pour changer la gestion. Aidez votre équipe à adapter avec succès à toute modification en utilisant la gestion du changement.

Si vous roulez une nouvelle technologie ou un nouvel outil, essayez le Gestionnaire de tâches UDN[dix]Manière de changement. Pour en savoir plus, lisez notre guide sur la manière dont vous pouvez utiliser ce processus de gestion du changement pour aider votre équipe à adopter Gestionnaire de tâches UDN[dix] .