Ce este managementul schimbărilor? 6 pași pentru a construi un proces de gestionare a schimbărilor de succes

rezumat

Managementul schimbării vă oferă un proces pas cu pas pentru a gestiona tranzițiile mari - de exemplu, atunci când adoptați un nou instrument la nivel de companie sau să aduceți o nouă conducere la bord. Cu un proces solid de gestionare a schimbării, puteți ajuta echipa dvs. să ajusteze și să ia tranziția în pas. În acest articol, descriem modele diferite de gestionare a schimbărilor și când să le folosim, plus șase pași pentru a lansa eficient o nouă tehnologie sau un instrument.

Schimbarea este un ingredient esențial pentru a ajuta organizația dvs. să reușească. Pe măsură ce creșteți, veți avea nevoie invariabil să implementați noi instrumente, să încercați noi strategii sau să rupeți noi piețe - doar pentru a numi câteva. Schimbările mici sau cele care nu influențează pe mulți oameni sunt ușor de implementat - dar ce faceți atunci când aveți nevoie să implementați o schimbare organizațională de măturat?

Fără planificare adecvată, încercarea de a implementa schimbarea organizațională poate duce la haos, confuzie și viteză redusă a companiei. În schimb, trebuie să faceți schimbarea cu atenție - cu planificarea și susținerea în vigoare înainte ca schimbarea să fie live-pentru a face ca tranziția să fie perfectă posibil.

Pur și simplu puneți, aveți nevoie de managementul schimbărilor.

Dacă v-ați luptat vreodată să vă plimbați schimbare de organizare Sau vă apropiați de o schimbare și încercați să vă gândiți la modul cel mai bun pentru a aduce compania dvs. la bord - acest articol este pentru dvs.

Ce este managementul schimbărilor?

Schimbarea managementului este procesul de pregătire și gestionare a oricărei noi schimbări organizaționale. În mod tipic, în timpul procesului de management al schimbării, vă veți pregăti pentru trecerea la o nouă schimbare, câștigați suportul organizațional pentru orice schimbare și implementați schimbarea cu atenție în timp.

Cel mai important lucru pentru managementul schimbării este de a aborda schimbarea în mod deliberat și din mai multe unghiuri. Înainte de a face o schimbare organizațională, gândiți-vă la modul în care schimbarea va afecta membrii organizației dvs. la diferite niveluri și pe diferite echipe. Din acest motiv, metodologiile de gestionare a schimbărilor includ adesea strategii pentru a ajuta echipele să introducă încet o schimbare organizațională în timp, pilot schimbarea cu un subset al companiei sau asigurarea buy-in de la părțile interesate din dreapta înainte de a rula o nouă inițiativă.

Managementul schimbării este un proces, precum și o metodologie. Nu ați petrecut niciodată acest timp să vă gândiți la modul în care să efectuați o inițiativă de schimbare. Asta e ok. Urmând un proces de gestionare a schimbării, puteți echipa cel mai bine echipa dvs. și compania dvs. să beneficieze de o nouă schimbare.

Beneficiile managementului schimbării

Cu o gestionare eficientă a schimbării, puteți introduce noi procese fără a vă întrerupe echipa sau organizația. Tindem să fim destul de atașați de "vechea modalitate" de a face lucrurile, chiar dacă noul mod este, în mod obiectiv, mai bine. Un plan de management al schimbării ajută echipa dvs. să realizeze valoarea noii schimbări, făcând-o cât mai puțin perturbator posibil.

Procesele eficiente de gestionare a schimbărilor vă pot ajuta:

Construiți un impuls la compania dvs.

Reduceți rezistența la schimbare

Crește probabilitatea unei schimbări reușite

Reduce orice impact negativ potențial al schimbării

Modele tradiționale de gestionare a schimbărilor

Schimbarea proceselor de gestionare se întorc la începutul anilor 1960 și au existat mai multe modele de management al schimbării de-a lungul anilor. În acest articol, vom acoperi trei modele tradiționale de gestionare generală a schimbării.

Modelul schimbării lui Lewin

Kurt Lewin. , un psiholog german-american, este cel mai bine cunoscut pentru contribuțiile sale de cercetare aplicată la practicile de comunicare. Modelul schimbării lui Lewin pauze managementul schimbărilor într-un proces în trei etape:

Dezgheț. În timpul fazei de dezghețare, veți ajuta echipa sau compania dvs. să depășească aversiunea inițială de schimbare. Nu numai că veți analiza orice aversiune la schimbare, dar veți începe, de asemenea, să vă convingeți echipa de ce aveți nevoie de schimbare. În acest moment în modelul de schimbare al lui Lewin, accentul dvs. este pus pe pregătirea echipei dvs. pentru ceva nou.

Schimbare. Pasul Schimbarea este atunci când rola schimbarea organizațională. Rețineți că Schimbarea poate fi un proces cu mai multe etape pe măsură ce executați în obstacole neprevăzute și de lucru pentru toată lumea încet la bord pe noul sistem, oricare ar fi ea.

Îngheţa. Ați implementat Schimbarea-acum timp ca să-l înghețe în loc, astfel încât „noul“ mod de a face lucrurile devine standard.

Modelul ADKAR

În modelul ADKAR a fost creat de Jeff Hiatt. ADKAR este un acronim, care reprezintă:

Conștientizarea a nevoii de schimbare

Dorință să participe și să sprijine schimbarea

Cunoştinţe ce să facă pentru a se asigura o schimbare de succes

abilitate să pună în aplicare schimbarea

Armare pentru a se asigura schimbarea continuă să fie puse în aplicare pe termen lung

Procesul 8-pas pentru schimbare de conducere

Dr. John Kotter a inventat această metodă, pe care a prezentat în cartea sa, . Potrivit lui Kotter, The opt trepte sunteți:

Crearea unui sentiment de urgență pentru a sublinia importanța de a acționa imediat

Construiți o coaliție de ghidare orientarea, coordonarea, și să comunice schimbarea organizațională

Forma o viziune și inițiative strategice pentru a clarifica modul în care viitorul va fi diferit de trecut

Înroleze o armată de voluntari să adune în jurul schimbării

Activați acțiunea prin eliminarea barierelor în scopul de a oferi libertatea de organizația dumneavoastră are nevoie pentru a genera un impact real

Generarea de victorii pe termen scurt pentru a energiza organizația să persiste

Sustineti accelerare și să fie neobosit schimbare de deschidere, până când viziunea ta este o realitate

Institutul de schimbare până când este suficient de puternic pentru a înlocui vechile obiceiuri

Când se utilizează managementul schimbării

Nu ar trebui să se rostogolească în întregul proces de management al schimbării pentru fiecare schimbare organizațională. managementul schimbării este important doar atunci când potențialul Pushback va fi mare sau la nivel de companie. Amintiți-vă că, ca oameni, putem fi potrivnic schimbare -Ne tind sa ca sistemul actual (chiar dacă nu este cel mai bun proces), și poate fi greu pentru oameni sau echipe să-și imagineze care lucrează într-un mod nou.

Iată câteva exemple de modificări organizatorice ai rostogolesc cu un proces de management al schimbării:

Noul instrument sau tehnologie la nivel de companie

Schimbarea în conducere sau structura organizatorică

de cultură sau de valori de lucru actualizări

politicile companiei actualizate, programe de resurse umane, sau beneficii

Fuziune sau achiziție

Cel mai important lucru de a păstra în minte atunci când punerea în aplicare a unui proces de management al schimbării este de a fi atent despre când și cum implementăm această modificare a organizației dumneavoastră.

La Manager de sarcini UDN. , Servicii profesionale și de succes ale clienților echipele noastre frecvent echipe ajuta la construirea unei strategii de management al schimbării pentru a lansa un nou instrument sau tehnologie la nivel de companie. Cu Manager de sarcini UDN. , Echipele nu au doar un instrument pentru a organiza și executa muncă rulare, de asemenea, ele? Esti o noua abordare a colaborarea în echipă prin intermediul Managementul muncii . Folosind un proces de management al schimbării poate contribui la asigurarea succesului și adoptare.

În Manager de sarcini UDN. Mod de Schimbare: 6 pași să se rostogolească un nou instrument sau tehnologie cu managementul schimbării

Pentru a ajuta la echipe noi să adopte Manager de sarcini UDN. , Serviciile noastre profesionale și Echipele de succes ale clienților a construit un proces de management al schimbării inspirat de procesul de 8 etape Dr. Kotter pentru schimbare de conducere și a informat de cele mai bune practici de la clienții care au implementat cu succes Manager de sarcini UDN. la organizațiile lor. Metodologia rezultată, Manager de sarcini UDN. Mod de schimbare , Ajută echipele de lansarea de noi instrumente sau tehnologii la nivel organizațional.

Există șase pași spre Manager de sarcini UDN. Mod de Schimbare:

Definiți-vă de ce

Descoperiți-vă acum

Proiectați primul flux de lucru

Activați echipa și sărbătoriți victorii

Obțineți configurare pentru succesul viitor

Măsurați și extindeți utilizarea dvs.

Indiferent dacă adoptați Manager de sarcini UDN. sau rularea unui nou instrument nou, iată cum puteți utiliza Manager de sarcini UDN. Mod de schimbare pentru a lansa un nou instrument sau tehnologie la compania dvs.

Folosind. Manager de sarcini UDN. Mod de schimbare: un studiu de caz

Să presupunem că echipa dvs. va trece la o centralizată Platforma de management de lucru Pentru a lucra mai eficient și în colaborare . Iată cum ați folosi Manager de sarcini UDN. Modul de schimbare pentru a pune în aplicare acea schimbare organizațională:

1. Definiți-vă de ce

Înainte de a vă rostogoli această schimbare la organizația dvs., trebuie mai întâi să știți: de ce faceți asta? Ce puncte de durere sunt rezolvarea acestei schimbări? Deși nu fiecare membru al organizației dvs. va fi încântat de schimbare - pentru că suntem cu toții destul de schimbați averse - având un motiv concret pentru motivul pentru care faceți acest lucru va ajuta acest lucru.

Există trei elemente diferite pentru a vă defini "de ce:"

Pentru a începe, documentați de ce implementați această schimbare organizațională. Acest "De ce declarația" va fi busola ta pentru toate lucrările care vor veni.

"[Nume de echipă / organizație]implementează acest nou instrument de gestionare a muncii pentru a[gestiona aceste proiecte și procese]. În acest sens, sperăm să lezim aceste puncte de durere] și să realizăm aceste obiective]. "

De exemplu, dacă rulați un instrument de gestionare a muncii, ați putea scrie:

"Compania noastră implementează acest nou instrument de gestionare a muncii pentru a îmbunătăți colaborarea și vizibilitatea transfrontalieră. În acest sens, sperăm să creștem productivitatea companiei și să completați mai multe proiecte la program. "

De asemenea, veți dori să definiți ce fel de succes pare pentru procesul de gestionare a schimbărilor. Stați jos cu echipa care conduce schimbarea pentru a seta metrici. Unele valori includ:

Atunci când această schimbare ar trebui să fie lansată

Adoptarea sau formarea procentelor din întreaga companie

Rata de utilizare în întreaga companie cu o anumită dată

De exemplu, pentru a lansa un instrument de gestionare a muncii, puteți avea unele dintre următoarele metrici:

Vom începe să fiarbăm acest instrument unui grup mic pe 3 martie. Angajații vor avea ocazia să se oprească la jumătatea lunii iunie. Apoi, toată lumea de la compania noastră ar trebui să fie onbordă și familiarizată cu instrumentul până pe 17 iulie.

Echipele ar trebui să trimită săptămânal Rapoarte de stare a proiectului În instrumentul de gestionare a muncii, iar munca ar trebui să fie gestionată exclusiv în instrument.

100% dintre angajați ar trebui să fie activi pe instrumentul până la data de 30 iulie.

Rularea unei schimbări organizaționale nu este o slujbă cu o singură persoană. Aveți nevoie de o echipă de oameni, iar alianța dvs. de adopție este acea echipă. Există trei tipuri de membri al alianței de adopție:

Convenția Setter. Acesta este un influență la locul de muncă. Convenția dvs. Setter sau Setters vă va ajuta să definiți modul în care veți utiliza noul instrument de gestionare a lucrărilor din întreaga companie. S-ar putea să conducă instruiri sau să răspundă la întrebări Membrii echipei au de-a lungul drumului.

Constructorul de conștientizare. Acesta este membru (sau membri) ai echipei de conducere. Constructorii dvs. de conștientizare nu pot fi la fel de apropiați de schimbarea implementată, dar vor fi vocea sprijinului. Constructorul de conștientizare ar trebui să comunice "Declarația dvs." pentru a spori buy-in-ul echipei

Avocatul produsului. Aceștia sunt contribuitori individuali sau adoptanți timpurii care sunt încântați să contribuie la construirea unui impuls pentru această schimbare.

2. Descoperiți-vă acum

Pentru a implementa schimbări la scară largă, trebuie mai întâi să începeți mici. Alegeți un flux de lucru pentru a implementa mai întâi în noul sistem, astfel încât Alianța dvs. de adopție poate construi practici și exemple înainte de ao rula complet. În mod ideal, alegeți un flux de lucru care este colaborativ și larg, astfel încât să puteți lucra la orice zgârieturi înainte de a pune în aplicare schimbarea.

De exemplu, pentru a lansa un nou instrument de gestionare a muncii, ați putea selecta o echipă sau un departament, cum ar fi Departamentul de Marketing. Înainte de a introduce departamentul de marketing la noul instrument, luați în considerare construirea unor medii demo despre modul în care ar putea să o folosească. De exemplu, le puteți arăta cum pot rula mai colaborative campanii de marketing cu noul instrument.

3. Proiectați primul flux de lucru

Aceasta este șansa dvs. de a testa noua dvs. schimbare pe un flux de lucru sau un proces. Convenția dvs. Setter ar trebui să organizeze o pregătire pentru echipa sau fluxul de lucru selectat. Asigurați-vă că Avocatul dvs. de produs este, de asemenea, disponibil pentru a vă ajuta să sărbătoriți victorii și să documentați procesul de lucru eficient.

În acest moment, probabil veți intra în întrebări pe care nu v-ați gândit înainte. Asigurați-vă că ați documentat întrebările frecvente (și răspunsurile lor), astfel încât să le puteți implementa în documentația dvs. atunci când rotiți această modificare mai largă.

De exemplu, în lansarea noului instrument de gestionare a lucrărilor, ați construit deja medii demo pentru Echipa de marketing . Tot ce a rămas este să dețină sesiuni de instruire cu echipa pentru a le arăta cum funcționează instrumentul. Încurajați-i să planifice inițiative inter-funcționale, cum ar fi campania de marketing pe care ați demonstrat-o, în acest instrument. Verificați frecvent pentru a vedea cum mergeți și răspundeți la orice întrebări pe care o putea avea echipa. De-a lungul, documentați și succesele lor, astfel încât să puteți folosi aceste momente pentru a inspira alte echipe pentru a adopta instrumentul.

4. Activați echipa dvs. și sărbătoriți victorii

Echipa dvs. este înființată în fluxul de lucru ales. Asigurați-vă că ați verificat frecvent cum merge și sărbători orice victorie - chiar și mici. Obținerea acestui impuls în față nu numai că vă va ajuta să câștigați schimbarea dvs. Aburul - va construi, de asemenea, o cohorta întreagă de pro-schimbare care pot deveni avocați de produs în propriul lor drept atunci când vă rotiți această modificare mai largă.

5. Obțineți creat pentru succesul viitor

În acest moment, echipa dvs. ar trebui să se ridice și să alerge în noua modalitate de funcționare. Utilizați acest timp pentru a sărbători victoriile timpurii ale echipei dvs., colectați feedback obișnuit, monitorizați adoptarea instrumentului și construirea celor mai bune practici. Inclusiv documentația FAQ, sesiunile de ajutor și un plan de informare continuă a noilor coechipieri într-un loc central va asigura succesul pe termen lung.

6. Măsurați și extindeți utilizarea

Odată ce v-ați simțit că ați rezolvat problemele din prima schimbare, este timpul să o scoateți mai larg. Utilizați sesiunile de antrenament, documentația FAQ și pregătirea ați făcut cu primul flux de lucru pentru a ajuta la ghidul altor echipe. În funcție de dimensiunea companiei dvs., intenționați să organizați ore de lucru cu Alianța dvs. de adoptare pentru a răspunde la orice întrebări. Încurajați avocatul dvs. de produs pentru a verifica și a sărbători victorii frecvent, pentru a vă ajuta noul dvs. Instrumentul de gestionare a muncii câștiga impuls.

Înainte de a ști, ați finalizat cu succes un plan de management al schimbării!

Cheia schimbării organizaționale este gestionarea schimbării

Indiferent de schimbările organizaționale pe care le rulați sau care modifică metodologia de management pe care o utilizați, o răsturnare atentă, măsurată este cheia pentru schimbarea managementului. Ajutați-vă că echipa dvs. se adaptează cu succes la orice schimbare utilizând managementul schimbărilor.

Dacă rulați o nouă tehnologie sau un instrument, încercați Manager de sarcini UDN. Mod de schimbare. Pentru a afla mai multe, citiți ghidul nostru despre modul în care puteți utiliza acest proces de gestionare a schimbărilor Ajutați-vă echipa să adopte Manager de sarcini UDN. .