Hva er ledelsen av mål (MBO)? Trinn, fordeler og ulemper
Sammendrag
Ledelse av mål (MBO) er en strategisk tilnærming for å øke selskapets ytelse ved å tilpasse selskaps- og lagmål. I denne artikkelen vil vi forklare hvordan MBO-prosessen fungerer og noen fordeler og ulemper med å bruke MBO-modellen.
Idiomen "det tar en landsby" refererer til ideen om at suksess stammer fra samarbeid . Som prosjektleder opplever du denne førstehånds. Du stoler på landsbyen din - eller ditt team-for å fullføre prosjekter. Bedrifter stole også på den kollektive helheten for å møte sine mål. Men hvordan blir lagmedlemmer motivert til å jobbe mot andres mål?
Ledelse av mål (MBO) er en strategisk tilnærming for å øke selskapets ytelse ved å tilpasse selskaps- og lagmål. I denne artikkelen vil vi forklare hvordan MBO-prosessen fungerer. Vi diskuterer også fordeler og ulemper med å bruke MBO-modellen.
Hvordan fungerer MBO?
Ledelse av mål (MBO) justerer teammedlemsmål med selskapsmål, slik at lagmedlemmer føler seg mer motiverte og inkludert på jobben. Først introdusert av Peter Drucker i sin 1954 bok "Praksis av ledelsen," MBO-modellen plasserer også fokus på å overvåke teammedlemmet Rapporteringsverktøy og ytelsesanmeldelser.
MBO bruker objektive standarder for å måle teammedlem og selskapets ytelse. Objektive standarder skissere hva som er rettferdig, rimelig eller akseptabelt i en avtale. Du kan bruke disse standardene til å vurdere teammedlemsproduktiviteten og identifisere mulighetsområder i teamet. MBO fungerer fordi en del av MBO-prosessen innebærer ledelsen og gruppemedlemmene som justerer og godtar disse objektive standarder.
5-trinns MBO-prosessen
Det er fem trinn til MBO-teknikken. Implementering av denne prosessen innebærer å skape organisatoriske mål og gjøre disse målene til et sett med individuelle mål som lagmedlemmer kan følge.
1. Definer organisatoriske mål
Det første tiltaket er å definere dine organisatoriske mål. Som prosjektleder kan jobben din være å skape selskapets mål eller oversette selskapets mål til teamet ditt på en forståelig måte. Du kan bruke en Business Moals Template. å strukturere dine spesifikke mål i dette stadiet.
2. Oversett mål til lagmedlemmer
Etter at du har definert selskapets mål, bruk en Topp-ned tilnærming Å oversette selskapets mål til individuelle mål for hvert lagmedlem. Pass på at du bruker Smart mål Ramme for å sikre at gruppemedlemmenees mål er målbare og oppnåelige.
Når lagmedlemmer har personlige mål som stiger opp til større selskapsmål, forstår de hvordan de passer inn i det større bildet. I følge Vår forskning Kun 26% av de ansatte har en klar forståelse av hvordan deres individuelle arbeid er knyttet til selskapsmål og bare 16% sier at deres firma er effektivt til å sette og kommunisere mål.
3. Overvåk ytelse
Etter hvert som dine lagmedlemmer jobber mot deres spesifikke mål, må du overvåke ytelsen deres. Du kan overvåke ytelsen til hvert lagmedlem ved å samle Suksessmålinger fra prosjektstyringsverktøyet ditt og vurdere om Mål og viktige resultater (Okrs) blir møtt. Overvåking av team Medlemsytelse vil også hjelpe deg med å vurdere teammedlemsproduktiviteten.
4. Evaluere fremgangen
Du kan evaluere lagmedlemsprosessen ved å sette opp ytelsesvurderinger. Prestasjonsvurderinger vil gi deg mulighet til å gi personlig tilbakemelding på hva hvert lagmedlem gjør det bra, og hvor de kan forbedre sine individuelle mål, slik at de bedre kan betjene selskapet som helhet. Dette trinnet i ytelseshåndteringen er avgjørende fordi den understreker effektiv kommunikasjon mellom ledelsen og laget. Teammedlemmer kan se frem til ytelsesevalueringer fordi Tilbakemelding kan gi et løft i Team produktivitet .
5. Belønning prestasjoner
Det siste trinnet i MBO-systemet belønner laget for deres prestasjoner. Dette øker Team Morale. og holder lagkameratene motivert til å jobbe hardt under neste MBO-prosess.
Du kan belønne teamet ditt i både inneboende og ekstrinsiske måter. Du kan markedsføre indre motivasjon Ved utfordrende lagmedlemmer, anerkjenner deres harde arbeid, og sikrer at de føler seg en følelse av tilhørighet, og tilbyr teambyggingsaktiviteter. Med disse handlingene vil du hjelpe gruppemedlemmer til å utvikle selvtillit og selvmotivasjon.
Ekstrinsiske belønninger kan omfatte ros, en betalt bonus, en lønnsøkning, kampanjer, ekstra ansvar i deres nåværende rolle, eller med betalt tidsavbrudd. Disse belønningene kan være håndgripelige eller immaterielle, men de vil sannsynligvis incentivisere lagmedlemmene for å fortsette å jobbe mot sine individuelle mål og selskapets.
Hva er fordeler og ulemper med MBO?
MB ble en populær styringsstrategi på 1960- og 1970-tallet etter at den ble først introdusert av Drucker. Imidlertid har utbredt bruk av modellen siden redusert ettersom selskapene testet nye styrestiler. Noen selskaper bruker i dag fortsatt MBO, men det er argumenter for og imot det.
Fordeler av MBO.
Tilhengere av MBO tror at bruk av denne form for ledelsen i et større system skaper en enklere styringsstruktur. Andre fordeler inkluderer:
Økt lagproduktivitet: Når lagmedlemmer har personlige mål, har de mer klarhet om hvorfor deres arbeid betyr noe. Som et resultat øker deres motivasjon og produktivitet.
Forbedret lagkommunikasjon: MBO-modellen kan forbedre lagkommunikasjonen og skape et mer åpent arbeidsmiljø fordi lagmedlemmer forstår målene i selskapet og vet at deres personlige mål retter seg mot disse målene.
Personlige lagmedlemsmål: Fordi MBO-systemet personliggjør lagmedlemsmål og gjør det til en prioritet for lagmedlemmer å nå sitt høyeste potensiale, forstår alle i selskapet hvordan arbeidet deres gjør en innvirkning.
Ulemper med MBO.
Motstandere av MBO tror at modellen risikerer med utsikt over selskapetetikk og verdier ved å plassere så mye fokus på individuelle mål. Andre ulemper inkluderer:
Prioritering av målinnstilling over strategisk planlegging: Prioritering av personlige mål for lagmedlemmer kan komme på bekostning av langsiktig strategisk planlegging . Bedrifter som bruker så mye tid på å sette mål, kan ha mindre tid til å fokusere på Bedriftskultur , operasjonelle problemer og andre områder av engasjement.
Økt belastning på lagmedlemmer for å møte mål: Fordi MBO fokuserer på individet, kan lagmedlemmer føle seg for mye press for å nå sine mål. Dette kan være en ulempe med MBO fordi lagmedlemmer kan bli overarbeidet I denne typen arbeidsmiljø, som kan føre til lav oppbevaring og lav moral.
Konkurranse mellom lagmedlemmer: Det ekstrinsiske fokuserte belønningssystemet som er innlemmet i MBO, kan fremme konkurranse mellom lagmedlemmer, som kan komme i veien for å skape et sunt arbeidsmiljø. Sunn Team dynamikk på arbeidsplassen bør inkludere samarbeid og støtte hverandre for å nå personlige og selskapsmål.
Ledelse av måleksempel
Et eksempel på MBO i aksjon vil være et selskap som har et kvartalsmål å tjene 30% av samlede inntekter fra deres markedsføringsarbeid. For å oppnå dette målet bryter de det ned i personlige mål for hvert lagmedlem.
For de digitale markedsførere på laget, er deres personlige mål å sikre tre nye markedsføringskunder for kvartalet.
Ledere Monitor Team Medlem ytelse i kvartalet for å identifisere hvordan hvert lagmedlem planlegger å oppnå sitt personlige mål, og om de gjør fremgang mot målet.
Hvis et lagmedlem når sitt mål i slutten av kvartalet, blir de belønnet med en betalt bonus.
Sett mål og oppnå selskapets mål med MBO
MBO er mest effektiv når den brukes som en del av en mer omfattende forvaltningsplan. Når lagmedlemmer har mål som kobler seg til selskapets oppdrag, vil de føle seg mer motiverte til å samarbeide. Med målsporingsprogramvare kan du hjelpe dine lagmedlemmer på sporet med sine mål og hjelpe dem med å møte disse målene i sanntid.
