Hvorfor opbygning af kulturel intelligens gør dig til en bedre leder

Kulturel intelligens erkender, at forskellige medlemmer af dit hold kan have forskellige måder at tænke på eller udtrykke sig på. Forstå, hvordan et holdmedlems kultur adskiller sig fra din egen gør dig til en mere inklusiv, støttende og effektiv leder.

Kulturel intelligens gælder i en række situationer - fra at hjælpe dig med at lede effektive 1: 1 møder for at gøre dine teammedlemmer føle sig mere komfortable i gruppens indstillinger. I denne artikel vil vi gå igennem, hvordan du bygger din kulturelle intelligens for at støtte alle dine holdmedlemmer, uanset hvor de er fra.

Hvad er kulturel intelligens?

Simpelthen sagt er kulturel intelligens evnen til at arbejde med og på tværs af flere kulturer. Ledere med høj kulturel intelligens anerkender aktivt, at rollekulturen spiller på deres hold og justerer deresManagement Style.derfor.

Hvad er kultur?

Hertil kommer, at kultur er overbevisningerne, adfærd, normer, traditioner, kunst, told og vaner, som en gruppe mennesker deler. Denne paraplyperiode henviser ikke nødvendigvis til en persons oprindelsesland (er) så meget som de samfund eller samfund, de er en del af.

Kulturel intelligens er en vigtig færdighed for hver leder, selvom du ikke arbejder på et distribueret eller globalt team. Det skyldes, at hver enkelt persons unikke baggrund er en del af, hvad der gør dem til et værdifuldt aktiv for holdet. Forståelse af, hvordan kulturel kontekst påvirker, at hvert holdmedlem hjælper dig med at blive en bedre leder.

Hvad er kulturelt kvotient (CQ)?

Ligner IQ (Intelligenskvotient), som måler intelligens eller EQ (følelsesmæssig kvotient), hvilke foranstaltningerfølelsesmæssig intelligens Vi CQ.måler kulturel intelligens eller kulturelle kvotende.

Hvor kommer udtrykket CQ fra?

CQ eller kulturelle kvote blev først brugt af Christopher Earley og snart Ang i begyndelsen af ​​2000'erne. Yderligere forskning udført af David Thomas og Kerr Inkson omkring samme tidsperiode bidrog til en holistisk ramme for kulturel intelligens. Ang og Linn Van Dyne blev senere udvidet på dette arbejde for at opbygge en forskningsgrundlag for at måle interkulturel præstation: CQ-skalaen.

I 2015 offentliggjorde David Livermore For yderligere at udvikle CQ-skalaen, som Ang og Van Dyne udviklede sig Ifølge Livermore er der fire hovedelementer i kulturel intelligens:

CQ-drev,som er en persons tillid til deres evne til at fungere effektivt i forskellige kulturelle situationer.

CQ viden., som omfatter en persons forståelse af ligheder og forskelle mellem kulturer.

CQ-strategi,som omfatter, hvordan en person forstår og behandler erfaringer, der er kulturelt forskellige fra deres egen.

CQ-handling,som er en persons evne til at tilpasse deres verbale og ikke-verbale adfærd for at matche forskellige kulturer.

Folk med høj cq har alle fire muligheder. Du kan tage en test eller selvvurdering for at måle din CQ, men denne færdighed er ikke typisk som numerisk drevet som andre intelligenser, som f.eks. IQ. I stedet er CQ en færdighed til at bygge i løbet af dit liv, ligner nogen andenblød dygtighed .

Kulturel intelligens vs Emotional Intelligence

Emotional intelligence (EQ) er evnen til at genkende og regulere dine egne følelser tilForbedre samarbejdet, tilslutning og empati - såvel som forbinde med andre mennesker ellerreducere konflikten. EQ er nøglen til at udvikle gode interpersonelle relationer.

Kulturel intelligens fokuserer specifikt på at bruge EQ, når de engagerer sig med folk, hvis kulturelle baggrunde er forskellige fra din. Folk med højt CQ anvender deres empati og forbindelse til at forstå behovene hos holdmedlemmer, der ikke nødvendigvis deler de samme kulturelle normer.

Hvad er kulturel følsomhed?

Kulturel følsomhed er udøvelsen af ​​at være opmærksom på forskellen mellem kulturer uden at værdsætte en kultur over en anden. Denne praksis følger troen på, at bare fordi et holdmedlem gør noget anderledes end du ikke gør det bedre eller værre. I stedet ved ledere med høj kulturfølsomhed ved, hvordan man genkender kulturelle forskelle, fejrer dem og adresserer dem, hvor det er nødvendigt for at skabe et stærkt holdmiljø.

Den rolle kulturelle intelligens spiller i erhvervslivet

Kulturel intelligens bliver en stadig vigtigere færdighed i erhvervslivet på grund af, hvordan det påvirkerTeam building. En af de bedste dele af styring af et hold kommer til at arbejde med holdmedlemmer, der hver især bringer et unikt perspektiv og dygtighed til bordet. Lære TObly med tværkulturel empati, Faktor i forskellige kulturelle baggrunde, og kommer til bordet med kulturel viden alle måder at forbedre dine ledelsesmæssige færdigheder på.

Multikulturelle hold nyder godt af en mangfoldighed af mening. At låse op på virkningen af ​​et varieret hold og byggeTeam Synergy., du skal styre og opmuntre teamwork. Det er her, hvor en høj cq kommer ind.

For eksempel er nogle holdmedlemmer sandsynligvis mere komfortable med direkte kommunikation og feedback, mens du måske har andre holdmedlemmer, der er mere komfortable med indirekte feedback. At identificere, hvad hver holdmedlem har brug for for at føle sig hørt og velkommen på arbejdspladsen, er den bedste måde at få dem til at føle sig godt tilpas på dit hold.

Sådan udvikler du din kulturelle intelligens

Bygning CQ er en igangværende proces. Dette er ikke en eneste og gjort ting som en teknisk færdighed - snarere, du skal investere i og udvikle denne færdighed over tid.

1. Start med din egen uddannelse

Før du kan anvende nogen CQ Learns, skal du først investere i din egen uddannelse og forståelse. Dette omfatter at lære om kulturen (e) dine holdmedlemmer er fra, hvad deresKommunikationsstiler, og hvad de forventer af dig som enManager eller Leader. .

Den bedste måde at opbygge tværkulturel forbindelse på er gennem delte oplevelser - så start med at lære om ferier og vigtige begivenheder, der er kulturelt meningsfuldt for dine holdmedlemmer. Dette kunne være alt fra deres fødselsdag til betydelige religiøse helligdage til lokale helligdage til holdmedlemmer, der er placeret i et andet land. At lære om disse emner er en løbende proces, men ved at demonstrere interesse for vigtige begivenheder for hvert holdmedlem, kan du få dem til at føle sig mere komfortable på arbejdspladsen og mere velkommen på dit hold.

Når du har lært lidt om hvert holdmedlems kultur, skal du anvende at lære dine egne handlinger. For eksempel, hvis et af dine holdmedlemmer observerer Ramadan og fast i løbet af dagen, skal du ikke spise eller drikke foran dem, hvis du kan hjælpe det, da de kan være tørstige. Disse små ting hjælper dig med at øge komforten på dit hold.

2. Overvej kulturelle normer og forventninger

Teammedlemmer fra forskellige kulturer kommunikerer typisk på forskellige måder. En del af dit job som deres leder er at holde disse kommunikationspræferencer i tankerne under samtaler - og især når du levererkonstruktiv feedback. .

Hvis du ikke allerede har, tag lidt tid under din næste 1: 1 for at spørge om hvert holdmedlems foretrukneKommunikationsstype. Spørg dem, om der er noget, en leder har gjort det godt i fortiden, at du kan efterligne. Hvis du er komfortabel, diskuter, hvordan de foretrækker at modtage feedback - for eksempel foretrækker de at modtage feedback skriftligt eller leve? Udvikling af disse færdigheder tager tid, men det er noget, du kan gøre sammen med dine holdmedlemmer.

3. Vær opmærksom på kropssprog

Kommunikation er effektivt afgørende for at styre et samarbejdshold. Det er lige så vigtigt at være opmærksom på hvad bliver sagt på dit hold.

Nogle kulturer er ikke konfronterende, og holdmedlemmerne siger måske ikke, hvad der er på deres mening. For eksempel kan du have et holdmedlem, der ikke føles behageligt at nærme dig direkte med en bekymring. For at blive en mere effektiv leder for det holdmedlem, prøv at bemærke, om de har været stille rundt om kontoret eller på holdet slap, og spørg dem om der er noget i deres sind.

På samme måde, hvis et holdmedlem ikke taler op under møder, spørg dem i en 1: 1, hvis der er noget, du kan gøre for at støtte dem som en leder. De foretrækker måske at gennemgåMøde agendapå forhånd, så de kan komme til mødet forberedt med spørgsmål i stedet for at tænke på dem på stedet. Disse små detaljer går langt i retning af at støtte dit team.

4. Øvelse taknemmelighed

Taknemmelighed og anerkendelse er en fantastisk måde at bygge tætte forbindelser og vise dine holdmedlemmer, som du ser det arbejde, de laver. Men det kan være svært at give anerkendelse, medmindre du aktivt tænker på det. Det er især svært at genkende holdmedlemmer, der måske er i forskellige kontorer eller arbejder eksternt, da du ikke er med dem dag i og dag ud. For at bekæmpe det, gå ud af din måde at genkende deres resultater - ikke kun i din 1: 1s, men også foran det bredere hold.

Overvej at oprette en Team GRATITUDE-tradition - selvom det er så simpelt som en "Kudos" Agenda-emne i dit holdmøde eller en slapkanal for taknemmelighed. Du kanføre ved eksempel.og sparke taknemmelighedsdeling, men opfordre alle holdmedlemmer til at deltage.

5. Undervurder ikke praktiske detaljer

Ikke-verbal kommunikation og kulturelle detaljer er vigtige. Men det er lige så vigtigt at tænke på logistik af dit hold. Hvis du styrer et distribueret hold på tværs af tidszoner, skal du tænke på, hvilken tid det er for dit holdmedlem, når du planlægger et møde eller sender en besked. Sørg for, at de er inkluderet, og hvis de ikke kan være, skal du registrere mødet for dem, så de kan indhente senere.

Nogle gange er det simpelthen ikke muligt at have alle holdmedlem på hvert møde. Hvis dit team spænder over kloden, overveje hosting teammøder på forskellige tidspunkter. For eksempel, hvis du er placeret i USA, er du vært for dit tilbagevendende all-teammøde på skiftende tider. En uge skal du planlægge det om morgenen, så EMEA-teammedlemmer kan deltage. Så den følgende uge, planlægge det om eftermiddagen, hvilket er mere venligt for APAC-regionen.

Ledende kulturelt forskellige og inkluderende hold

Kulturel mangfoldighed er en gave, men at vide, hvordan man styrer et kulturelt forskelligartet hold, tager praksis. En del af dette er at opbygge din kulturelle intelligens. Ligesom enhver interpersonel færdighed tager bygningskulturel intelligens tid. Men den investering, du laver i at udvikle disse færdigheder, afspejles i dit holds evne til at være deres fulde selv på arbejdspladsen.