¿Por qué construir la inteligencia cultural te hace un mejor gerente?
La inteligencia cultural reconoce que diferentes miembros de su equipo pueden tener diferentes formas de pensar o expresarse. Comprender cómo la cultura de un miembro del equipo difiere de su propia cuenta lo convierte en un gerente más inclusivo, de apoyo y efectivo.
La inteligencia cultural es aplicable en una variedad de situaciones, al ayudarlo a liderar las siguientes reuniones de 1: 1 para que los miembros del equipo se sientan más cómodos en la configuración del grupo. En este artículo, lo guiaremos a través de cómo construir su inteligencia cultural para apoyar a todos los miembros de su equipo, sin importar de dónde sean.
¿Qué es la inteligencia cultural?
En pocas palabras, la inteligencia cultural es la capacidad de trabajar con y en múltiples culturas. Los gerentes con inteligencia cultural altos reconocen activamente el papel que desempeña la cultura en su equipo y ajusta su Estilo de gestión respectivamente.
¿Que es cultura?
En términos generales, la cultura es la creencia, los comportamientos, las normas, las tradiciones, las artes, las costumbres y los hábitos que un grupo de personas comparten. Este término paraguas no necesariamente se refiere a los países de origen de un individuo tanto como las sociedades o comunidades de las que son parte de.
La inteligencia cultural es una habilidad clave para cada gerente, incluso si no trabaja en un equipo distribuido o global. Esto se debe a que el fondo único de cada individuo es parte de lo que los convierte en un valioso activo para el equipo. Comprender cómo el contexto cultural afecta a cada miembro del equipo lo ayuda a convertirse en un mejor líder.
¿Qué es el cociente cultural (CQ)?
Similar al IQ (cociente de inteligencia), que mide la inteligencia, o la ecuación (cociente emocional), que mide inteligencia emocional De Cq Mide la inteligencia cultural, o cociente cultural.
¿De dónde viene el término cq?
CQ, o cociente cultural, fue utilizado por primera vez por Christopher Earley y pronto Ang a principios de la década de 2000. La investigación adicional realizada por David Thomas y Kerr Inkson alrededor del mismo período de tiempo contribuyó a un marco holístico de inteligencia cultural. Ang y Linn Van Dyne se expandieron más tarde en este trabajo para construir una forma respaldada por la investigación para medir el rendimiento intercultural: la escala CQ.
En 2015, David Livermore publicó. Para desarrollar aún más la escala de CQ que se desarrolló Ang y Van Dyne. Según Livermore, hay cuatro elementos principales de la inteligencia cultural:
CQ DRIVE, que es la confianza de una persona en su capacidad para funcionar de manera efectiva en diversas situaciones culturales.
Conocimiento de cq , que abarca la comprensión de una persona de las similitudes y diferencias entre las culturas.
Estrategia cq, Lo que incluye cómo una persona entiende y procesa las experiencias que son culturalmente diferentes de las suyas.
Acción CQ, que es la capacidad de una persona para adaptar su comportamiento verbal y no verbal para que coincida con diferentes culturas.
Las personas con alto CQ tienen las cuatro capacidades. Puede tomar una prueba o autoevaluación para medir su CQ, pero esta habilidad no suele ser tan numéricamente impulsada como otras inteligencias, como IQ. Más bien, CQ es una habilidad para construir en el transcurso de su vida, similar a cualquier otra habilidad suave .
Inteligencia cultural contra inteligencia emocional.
La inteligencia emocional (EQ) es la capacidad de reconocer y regular tus propias emociones para Mejorar la colaboración , conexión y empatía, así como la conexión con otras personas o reducir el conflicto . EQ es clave para desarrollar buenas relaciones interpersonales.
La inteligencia cultural se enfoca específicamente en usar la ecualización cuando se involucra con las personas cuyos antecedentes culturales son diferentes de los tuyos. Las personas con alto CQ aplican su empatía y conexión para comprender las necesidades de los miembros del equipo que no necesariamente comparten las mismas normas culturales.
¿Qué es la sensibilidad cultural?
La sensibilidad cultural es la práctica de ser consciente de la diferencia entre culturas sin valorar una cultura sobre otra. Esta práctica sigue la creencia de que solo porque un miembro del equipo hace algo diferente a lo que no lo hace mejor o peor. En cambio, los líderes con alta sensibilidad cultural saben cómo reconocer las diferencias culturales, celebrarlas y abordarlas cuando sea necesario para crear un ambiente de equipo fuerte.
El papel de la inteligencia cultural juega en los negocios.
La inteligencia cultural se está convirtiendo en una habilidad cada vez más importante en el negocio debido a cómo afecta. edificio de equipo . Una de las mejores partes de la gestión de un equipo está llegando a trabajar con los miembros del equipo que traen una perspectiva única y un conjunto de habilidades a la mesa. Aprendiendo a plomo con empatía intercultural , el factor en diferentes orígenes culturales, y ven a la mesa con conocimiento cultural, todas las formas de mejorar sus habilidades de liderazgo.
Los equipos multiculturales se benefician de una diversidad de opinión. Para desbloquear el impacto de un equipo diverso y construir Synergy del equipo , Necesitas gestionar y fomentar el trabajo en equipo. Ahí es donde entra un CQ alto.
Por ejemplo, algunos miembros del equipo probablemente se sientan más cómodos con la comunicación directa y la retroalimentación, mientras que usted podría tener otros miembros del equipo que se sientan más cómodos con la retroalimentación indirecta. Identificar lo que cada miembro del equipo necesita para sentirse escuchado y bienvenido en el trabajo es la mejor manera de hacer que se sientan cómodos en su equipo.
Cómo desarrollar tu inteligencia cultural.
El edificio CQ es un proceso continuo. Esto no es una cosa única como una habilidad técnica, más bien, debe invertir y desarrollar esta habilidad con el tiempo.
1. Comience con su propia educación.
Antes de poder aplicar cualquier aprendizaje de CQ, primero debe invertir en su propia educación y comprensión. Esto incluye el aprendizaje sobre la (s) cultura (s) de los miembros de su equipo, lo que su Estilos de comunicación son, y lo que esperan de ti como un gerente o líder .
La mejor manera de construir una conexión intercultural es a través de experiencias compartidas, así que comience por aprender sobre vacaciones y eventos importantes que son culturalmente significativos para los miembros de su equipo. Esto podría ser cualquier cosa, desde su cumpleaños hasta festivos festivos religiosos hasta las vacaciones locales para los miembros del equipo que se encuentran en un país diferente. Aprender sobre estos temas es un proceso continuo, pero al demostrar interés en eventos importantes para cada miembro del equipo, puede hacer que se sientan más cómodos en el lugar de trabajo y más bienvenidos en su equipo.
Una vez que hayas aprendido un poco sobre la cultura de cada miembro del equipo, aplique ese aprendizaje a sus propias acciones. Por ejemplo, si uno de los miembros de su equipo está observando Ramadán y ayuno durante el día, considere no comer o beber frente a ellos si puede ayudarlo, ya que pueden tener sed. Estas pequeñas cosas te ayudan a aumentar la comodidad en su equipo.
2. Considerar las normas y expectativas culturales.
Los miembros del equipo de diferentes culturas suelen comunicarse de diferentes maneras. Parte de su trabajo, ya que su gerente debe tener en cuenta estas preferencias de comunicación durante las conversaciones, y especialmente al proporcionar retroalimentación constructiva .
Si aún no lo ha hecho, tome algún tiempo durante su próximo 1: 1 para preguntar sobre el preferido de cada miembro del equipo. estilo de comunicación . Pregúnteles si hay algo que un gerente haya hecho bien en el pasado que puede emular. Si está cómodo, discuta cómo prefieren recibir comentarios, por ejemplo, ¿prefieren recibir comentarios por escrito o vivir? Desarrollar estas habilidades lleva tiempo, pero es algo que puede hacer junto con los miembros de su equipo.
3. Preste atención al lenguaje corporal.
Comunicarse de manera efectiva es fundamental para administrar un equipo colaborativo. Es igualmente importante prestar atención a lo que Dicho en su equipo.
Algunas culturas no son confrontadas, y los miembros del equipo pueden no decir lo que tiene en mente. Por ejemplo, es posible que tenga un miembro del equipo que no se sienta cómodo acercarse directamente con una preocupación. Para convertirse en un gerente más efectivo para ese miembro del equipo, trate de notar si han estado tranquilo en la oficina o en el equipo. Y pídales si hay algo en su mente.
De manera similar, si un miembro del equipo no está hablando durante las reuniones, pídales en un 1: 1 si hay algo que pueda hacer para respaldarlos como gerente. Pueden preferir revisar el agenda de la reunión De antemano para que puedan llegar a la reunión preparados con preguntas en lugar de pensar en ellos en el lugar. Estos pequeños detalles recorren un largo camino para apoyar a su equipo.
4. Practica la gratitud
La gratitud y el reconocimiento son una excelente manera de construir conexiones cercanas y mostrar a los miembros de su equipo que ve el trabajo que están haciendo. Pero puede ser difícil dar un reconocimiento a menos que estés pensando activamente en ello. Es especialmente difícil reconocer a los miembros del equipo que podrían estar en diferentes oficinas o trabajar de forma remota, ya que no estás con ellos día tras día. Para combatir eso, salga de su camino para reconocer sus logros, no solo en su 1: 1, sino también delante del equipo más amplio.
Considere establecer una tradición de gratitud del equipo, incluso si es tan simple como un tema de la agenda de "felicitaciones" en la reunión de su equipo, o un canal flojo para la gratitud. Puede Predicar con el ejemplo y inicie el intercambio de gratitud, pero aliente a todos los miembros del equipo a participar.
5. No subestimes los detalles prácticos.
La comunicación no verbal y los detalles culturales son importantes. Pero es igualmente importante pensar en la logística de su equipo. Si está administrando un equipo distribuido a través de las zonas horarias, piense en qué hora es para su miembro del equipo cuando programe una reunión o envíe un mensaje. Asegúrese de que estén incluidos y, si no pueden ser, registre la reunión para que puedan ponerse al día más tarde.
A veces, simplemente no es posible tener todos los miembros del equipo en cada reunión. Si su equipo abarca el globo, considere las reuniones del equipo de alojamiento en diferentes momentos. Por ejemplo, si está ubicado en los Estados Unidos, anje su reunión recurrente en todo el equipo en tiempos alternos. Una semana, programe por la mañana, por lo que los miembros del equipo EMEA pueden unirse. Luego, la semana siguiente, programe en la tarde, que es más amigable para la región de APAC.
Liderando equipos culturalmente diversos e inclusivos.
La diversidad cultural es un regalo, pero saber cómo administrar un equipo culturalmente diverso requiere práctica. Parte de esto está construyendo su inteligencia cultural. Como cualquier habilidad interpersonal, construir inteligencia cultural lleva tiempo. Pero la inversión que realiza en el desarrollo de estas habilidades se refleja en la capacidad de su equipo para ser su propio ser en el trabajo.
