แรงจูงใจของพนักงานแตกต่างกันอย่างไรระหว่าง Baby Boomers, Gen Xers, Millennials & AMP; gen zers

บางทีคุณอาจเป็นผู้จัดการที่กระตือรือร้นที่จะเข้าใจสิ่งที่สมาชิกในทีมของคุณพร้อมที่จะเล่นงานของพวกเขาในเช้าวันจันทร์ บางทีคุณอาจเป็นผู้สนับสนุนรายบุคคลที่ต้องการเข้าใจดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่คุณให้คุณค่าในสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณเอง - หรือวิธีที่คุณสามารถทำงานร่วมกับคนอื่นในทีมของคุณได้ดียิ่งขึ้น

โดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงของคุณนี่เป็นเรื่องจริง: เราทุกคนนำความแตกต่างที่เป็นเอกลักษณ์และการตั้งค่าไปยังที่ทำงาน และการทำความเข้าใจรากของความแตกต่างเหล่านั้นอาจมีประสิทธิภาพ

แน่นอนว่าค่าที่เรานำมาทำงานได้รับอิทธิพลจากภูมิหลังเป้าหมายตำแหน่งและอื่น ๆ อีกมากมาย แต่ผู้เล่นหลักอีกคนที่นี่? ยุคของเรา

ถูกตัอง. ผู้เชี่ยวชาญหลายคนยืนยันว่า Outlook ที่เรามีในการทำงานของเราโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อถึงแรงจูงใจของพนักงาน - สามารถเป็นได้ทั่วไป

ที่นำเสนอความท้าทายในแง่ของความเข้ากันได้และความเข้าใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณพิจารณาว่าสำนักงานวันนี้สามารถมีได้มากถึงห้ารุ่นภายใต้หลังคาเดียวกัน. ในโพสต์นี้เรากำลังทำลายความแตกต่างของแรงจูงใจระหว่างสี่ของรุ่นที่แพร่หลายมากที่สุดในที่ทำงาน: การสร้างบูมทารกรุ่น X, Generation Y และ Generation Z

แต่ก่อนอื่นเรามาพูดถึงแบบแผน ...

ไม่มีการขาดแคลนทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงานที่นั่นและมันง่ายที่จะคิดว่าพวกเขากำลังตัดและกติกาแห้ง หากคุณเป็นส่วนหนึ่งของคนรุ่นนี้คุณต้องพอดีกับแม่พิมพ์ที่แน่นอนนี้อย่างสมบูรณ์ใช่ไหม?

แต่เราทุกคนรู้ว่าไม่ใช่ในความเป็นจริง ในขณะที่ข้อมูลทั้งหมดด้านล่างถูกดึงออกมาจากการวิจัยโปรดจำไว้ว่าสิ่งเหล่านี้ยังคงเป็นภาพรวม นี่เป็นบทสรุปตามสถิติการสำรวจและความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ - ไม่จำเป็นต้องมีใบสั่งยาอย่างละเอียดสำหรับสิ่งที่ทุกคนในรุ่นนี้จะเชื่อและคุ้มค่า

หากคุณเป็นคน Xer ที่คิดว่า "เฮ้ฉันระบุเพิ่มเติมกับ Millennials!" ไม่มีอะไรผิดปกติกับสิ่งนั้น เรากำลังทาสีด้วยแปรงแบบกว้างที่นี่และมีการเปลี่ยนแปลงส่วนบุคคลภายในแต่ละรุ่น

ก่อนที่คุณจะสามารถระบุลักษณะการกำเนิดของการเกิดขึ้นกับคุณ (และไม่ได้!) คุณต้องรู้ว่าคุณตกอยู่ที่ไหนในสเปกตรัมที่คุณตก ด้านล่างคือเกณฑ์อายุสำหรับแต่ละรุ่นสี่รุ่นที่เราจะพูดถึงที่นี่:

โปรดทราบว่าการตัดเพื่อให้รุ่นไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่แน่นอนและในช่วงหลายปีที่ผ่านมาอาจแตกต่างกันไปตามการวิจัยและการประเมินที่คุณกำลังดู อย่างไรก็ตามช่วงเวลาเหล่านี้ครอบคลุมควรให้ความคิดที่ดีแก่คุณที่คุณอยู่ที่ไหนเมื่ออ่านตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงานที่ต่ำกว่า

แรงบันดาลใจของทารก boomers คืออะไร?

แรงจูงใจของพนักงานในคำ:ความยืดหยุ่น

เมื่อพูดถึงสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานพันปีมักถูกชี้ให้เห็นว่าเป็นรุ่นที่ผลักดันความต้องการความยืดหยุ่น แต่คุณอาจประหลาดใจที่ได้เรียนรู้ว่าจริง ๆ แล้วมันเป็นทารก boomers ที่โหยหาห้องเดิมพันมากขึ้นในเรื่องนี้

ใน การสำรวจหนึ่งครั้งจากรีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด87% ของ Boomers ระบุว่าพวกเขาพิจารณาความยืดหยุ่นในการทำงานที่สำคัญ นั่นเป็นเพราะพวกเขาสร้างชีวิตนอกสำนักงาน การสำรวจเดียวกันพบว่า 71% ของผู้ตอบแบบบูมเมอร์ถูกเล่นกลความต้องการของครอบครัวที่แตกต่างกันและ 55% ของพวกเขาอาสาสมัครของพวกเขาเพื่อสนับสนุนสิ่งแวดล้อมวัฒนธรรมการศึกษาและสาเหตุอื่น ๆ

นั่นคือการบังคับให้นายจ้างไม่เพียง แต่หาวิธีที่จะกระตุ้นให้พนักงานในการสร้าง Boomer แต่ยังรวมถึงวิธีการรักษาพวกเขาอีกต่อไป

การศึกษาจากสถาบันเกษียณอายุ Limra Secureพบว่านายจ้าง 92% ดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อช่วยให้พนักงานทำงานได้นานขึ้น ความยืดหยุ่นเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์การเก็บรักษาเหล่านั้นโดยมีสองในสามของ บริษัท ที่ทำการสำรวจใช้เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น

แรงจูงใจในการสร้าง X อะไร?

แรงจูงใจของพนักงานในคำ:เอกราช

หลายคนในรุ่นนี้เติบโตขึ้นเป็นเด็กสลักกุญแจ. พ่อแม่ทั้งสองของพวกเขาอยู่ในแรงงานซึ่งหมายความว่าพวกเขาดูแลตัวเองในช่วงเวลาหลังเลิกเรียน เป็นผลให้พวกเขาคุ้นเคยกับความเป็นอิสระจำนวนหนึ่ง

พวกเขามีความคิดสร้างสรรค์กำกับตนเองและทำงานหนัก และเมื่อพูดถึงการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำหลีกเลี่ยงการจัดการ micromanagement ทุกอย่าง - การกำกับดูแลระดับสูงนั้นทำให้พวกเขารู้สึกราวกับว่าพวกเขาไม่ได้ไว้วางใจในการทำงานของพวกเขาได้ดี

"Gen Xers ต้องการอิสระและอิสระในแบบที่พวกเขาทำงานของพวกเขา" อธิบายเอกสารการประชุมจากสถาบันการจัดการโครงการ. "พวกเขาคาดหวังว่าละติจูดและความสามารถในการทดลองกับการปรับปรุงการมอบหมาย micromanagement เป็นการปิดครั้งใหญ่ "

แน่นอนว่าพวกเขาตระหนักดีว่าพวกเขาต้องการทิศทางเพื่อให้งานของพวกเขาเสร็จสิ้น อย่างไรก็ตามพวกเขาเจริญเติบโตและรู้สึกมีแรงจูงใจมากที่สุดเมื่อพวกเขาได้รับอิสรภาพและความไว้วางใจที่จะทำงานกับทิศทางเหล่านั้นและบรรลุภารกิจของพวกเขาในแบบที่พวกเขาเห็นสมควร

อะไรเป็นแรงบันดาลใจ millennials?

แรงจูงใจของพนักงานในคำ:การพัฒนา

มักจะคิดว่ามีสิทธิ์และขี้เกียจสิ่งที่พันปีต้องการที่ทำงานดูเหมือนจะไปกับทุก stereotype

มากกว่ารุ่นอื่น ๆ พันปีค้นหาโอกาสในการเติบโตและพัฒนา ในความเป็นจริงการเสนอการฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพจะมีรายงานว่า86% ของพันปีจากการออกจากตำแหน่งปัจจุบันของพวกเขา - พิสูจน์ว่าแผนพัฒนาเป็นของรายการความคิดแรงจูงใจของพนักงานของคุณ

Millennials ไม่เพียงต้องการที่จะรู้ว่ามีที่ว่างสำหรับความก้าวหน้าภายในองค์กรของพวกเขา แต่ บริษัท ของพวกเขาจะสนับสนุนพวกเขาในการติดตามการเติบโตอย่างแข็งขัน

ตามรายงาน Gallup "Millennials ต้องการทำงานและมีชีวิตอย่างไร", 59% ของพันปีบอกว่าโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อพวกเขาเมื่อสมัครงานเพียง 44% ของ Gen Xers และ 41% ของ Baby Boomers พูดเหมือนกัน

รายงานเดียวกันนั้นค้นพบว่ามีอัตรา 87% ที่น่าประทับใจ "โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพหรืออาชีพและการพัฒนาอาชีพ" มีความสำคัญต่อพวกเขาในงานซึ่งเป็นมากกว่า 69% ของผู้ที่ไม่ใช่พันปีที่พูดเหมือนกัน

แรงจูงใจในการสร้างรุ่น Z คืออะไร?

แรงจูงใจของพนักงานในคำ:วัตถุประสงค์

คุณอาจเคยได้ยินคำพูดที่สร้างแรงบันดาลใจและความรู้สึกที่สร้างแรงบันดาลใจเกี่ยวกับความสำคัญของการเติมเต็มในงานของคุณ อย่าทำผิดพลาด Gen Zers มีน้ำหนักมากในแนวคิดนั้น

สมาชิกของคนรุ่นนี้ยอมรับว่าอาชีพของพวกเขาทำขึ้นเป็นส่วนใหญ่ของชีวิตของพวกเขาและพวกเขารู้สึกว่ามีสิทธิ์เพลิดเพลินไปกับสิ่งที่พวกเขาใช้จ่าย 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในแต่ละสัปดาห์ หนึ่งศึกษานักเรียนธุรกิจ 235 คนพบว่า 64.7% ของผู้ตอบแบบสอบถามให้คะแนน "สนุกกับการทำงาน" เป็นปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจมากที่สุดในการทำงาน - แม้แต่เหนือสิ่งต่าง ๆ เช่นรางวัลและความก้าวหน้าในอาชีพ

ดังนั้นความลับในการช่วยเหลือคนรุ่นนี้ให้ค้นหาความสุขในสิ่งที่พวกเขาทำคืออะไร? แสดงให้เห็นว่าพวกเขาให้บริการจุดประสงค์ที่มากขึ้นเป็นจุดเริ่มต้นที่ยอดเยี่ยม

Gen Zers ไม่ต้องการให้นาฬิกาเข้าและออกในความสนใจของ Paycheck พวกเขาต้องการที่จะรู้ว่าพวกเขาสร้างความแตกต่างจริงๆ ในการศึกษาขนาดใหญ่ของผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่า 2,000 คนนักวิจัยกล่าวว่า "... เป็นครั้งแรกเราเห็นการจัดลำดับความสำคัญในการทำงานในงานของพวกเขา"

นอกจากนี้การวิจัยจาก Dellพบว่า 38% ของ Gen Zers ต้องการทำงานให้กับองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมหรือสิ่งแวดล้อมและ 45% ต้องการงานที่มีความหมายและวัตถุประสงค์เกินกว่าการได้รับเงิน

แรงจูงใจของพนักงานไม่ใช่ขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคน

มันยากที่จะพูดเกินจริงความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน แต่รู้เพียงวิธีการกระตุ้นให้พนักงานของคุณเป็นผู้จัดการหรือวิธีการประสบความสำเร็จทำงานร่วมกับรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันในฐานะที่เป็นผู้สนับสนุนรายบุคคลสามารถเป็นความท้าทายโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับความแตกต่างที่แตกต่างกันดังกล่าว

หากต้องการสรุปนี่คือรายการที่สม่ำเสมอของสิ่งที่โดยทั่วไป (อีกครั้งเหล่านี้เป็นลักษณะทั่วไป!) กระตุ้นแต่ละกลุ่ม:

ความแตกต่างมีความชัดเจน แต่ข่าวดีก็คือเรามีวิธีที่เหมือนกันมากกว่าที่เราคิด พวกเราส่วนใหญ่สามารถตกลงที่จะต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานเชิงบวกทีมสนับสนุนและการยอมรับสำหรับการทำงานที่ดี

ข่าวที่ดียิ่งขึ้นคือแรงจูงใจข้างต้นไม่ใช่ทั้งหมดที่แตกแยก ในที่สุดเราทุกคนสามารถได้รับประโยชน์จากความยืดหยุ่นมากขึ้นความเป็นอิสระการพัฒนาและวัตถุประสงค์ในอาชีพของเรา เป็นข้อพิสูจน์ว่าเราดีกว่าเมื่อเราอยู่ด้วยกัน

ต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรของคุณเองหรือรับ ebook ฟรีของเราที่ระบุถึงเจ็ดประเภทบุคลิกภาพที่พบบ่อยที่สุดที่คุณจะพบเมื่อทำการเปลี่ยนแปลง (และวิธีการแนะนำพวกเขาผ่านมัน!)