La meilleure stratégie de résolution de conflit que vous n'utilisez pas

En tant que responsable de l'équipe, vous souhaitez construire un environnement ouvert et inclusif afin que tout le monde sur votre équipe se sent à l'aise de s'orienter à travailler. Il y a beaucoup de stratégies que vous pouvez prendre pour favoriser ce type d'encouragement de la culture de travailLa collaboration d'équipe et Planification des activités de construction d'équipes-Mais ce qui se passe lorsque le conflit se pose entre deux membres de votre équipe?

La résolution des conflits au travail peut être accablante, surtout si vous ne l'avez pas traitée auparavant. Mais traiter le conflit directement est souvent le meilleur moyen de faire en sorte que les membres de votre équipe se sentent soutenus et entendus.

Parfois, il peut se sentir comme un conflit ne vous regarde pas, et vous voudrez peut-être laisser les membres de votre équipe les résoudre eux-mêmes. Mais en ignorant les conflits peut causer des frottes et potentiellement conduire à un environnement de travail toxique. Au lieu de cela, les techniques de résolution des conflits peuvent vous aider à aligner des perspectives différentes et à transformer un conflit interpersonal difficile dans un scénario gagnant-gagnant.

Si vous n'êtes pas familier avec la gestion des conflits sur le lieu de travail, ça va. Nous sommes ici pour aider. Dans cet article, nous vous aiderons à développer vos compétences de résolution de conflits grâce à l'application deModèles de leadership conscient. De cette façon, lorsqu'un conflit propose, vous pouvez être confiant que vous avez les bons outils pour soutenir votre équipe.

Quelle est la résolution des conflits?

En termes simples, la résolution des conflits est le processus de résolution des conflits sur le lieu de travail afin de favoriser un lieu de travail ouvert, honnête et inclusif. Si le conflit se pose entre un ou plusieurs membres de l'équipe, les stratégies de résolution des conflits sur le lieu de travail peuvent vous aider à faire entendre chaque équipe. Avec des stratégies de résolution des conflits, vous pouvez travailler à une solution qui fonctionne pour les deux parties.

Apprendre à résoudre les conflits est un élément clé du bon leadership. Embrasser votre rôle et être assertif peut vous aidergérer les conflits au travailet empêcher un désaccord ou un malentendu de la montgolforme dans un problème plus vaste. S'attaquer au conflit lorsqu'il cultive peut également vous aider à maintenir une open et honnêteCulture de lieu de travail .

La différence entre conflit et désaccord

Lorsque nous disons un conflit, nous ne voulons pas dire désaccord. En fait, le désaccord est une partie essentielle d'un bon travail d'équipe et d'une collaboration en bonne santé. Une partie critique de la collaboration d'équipe encourage votre équipe à être ouverte et honnête les unes avec les autres. Lorsque vos membres de votre équipe sont en désaccord, cela signifie qu'ils se sentent à l'aise de partager leurs opinions et de se défier afin de co-créer la meilleure solution, de sorte que, de petites doses, la désaccord peut être une bonne chose.

Quand est-ce que ça devient un problème? Le désaccord se transforme en quand un ou plusieurs membres de l'équipe se sentent anxieux et incapables d'être leur soi-même au travail. Cela pourrait signifier qu'un désaccord a été personnalisé ou que le désaccord a découvert un problème plus important dans l'équipe. Dans ces cas, vous pouvez utiliser des stratégies de résolution des conflits pour mieux comprendre les causes de conflit et co-créer une solution avec votre équipe.

La différence entre conflit et déconnexion

Qu'ils le réalisent ou non, vos membres de l'équipe collaborent constamment. À la suite de leur collaboration régulière, les membres de l'équipe constituent des liaisons naturelles - qui se manifestent dans leur capacité à travailler ensemble, communiquent ouvertement et résoudre des problèmes.

Les conflits interpersonnels entre deux membres de l'équipe peuvent séparer cette connexion. Au lieu de pouvoir communiquer clairement, il y a quelque chose qui se passe entre deux personnes ou plus. La cause de la faille est un conflit - mais le vrai problème est la déconnexion. Déconnexion signifie que vous ne pouvez pas collaborer et communiquer clairement. Afin de résoudre la déconnexion, vous devez résoudre le conflit.

Développer vos compétences en résolution de conflit ...

... est un processus continu. Vous ne deviendrez probablement pas un maître à la résolution des conflits après avoir lu cet article ou assister à un atelier - et c'est bon. Comme toutes les compétences interpersonnelles, les compétences de résolution des conflits prennent du temps à construire et à développer. Construire ces compétences est un processus proactif. En apprenant sur la résolution des conflits, vous vous préparez à réussir à l'avenir, alors quand un conflit est arrivé, vous savez comment le gérer.

Au cours du processus de résolution de conflit, il est important de se rappeler que tout le monde fait de son mieux. Approchez toujours une situation avec un esprit ouvert et encouragez votre équipe à faire de même. Demander de bonnes questions etécouter de comprendrePeut vous aider à apporter de l'empathie à la situation, à identifier le terrain d'entente entre les parties concernées et à trouver une solution au problème.

Cela signifie également que vous ne devriez pas avoir peur de vous appuyer sur votre responsable ou votre département HR si nécessaire. Un conflit peut survenir que vous n'êtes pas équipé pour gérer vous-même, et parfois, la meilleure chose à faire est de demander de l'aide. N'oubliez pas que la chose la plus importante à faire pendant le processus de résolution de conflit est d'aider vos membres de votre équipe à réussir, peu importe ce qui ressemble.

Communication et meilleures pratiques interpersonnelles

Peu importe le type de conflit (ou processus de résolution des conflits) que vous traitez, il existe certaines meilleures pratiques de communication interpersonnelle que vous devriez apprendre - et encourager votre équipe à apprendre. Comme des compétences en résolution des conflits, ces compétences prennent du temps à apprendre. En apportant intentionnellement ces pratiques à toute conversation de conflit, vous aidez à co-créer des solutions éventuelles plus facilement.

Encourager les déclarations "i"

Les déclarations "I" ressentent des phrases qui commencent par "je" au lieu de "vous". En démarrant une phrase avec "I", vous centrez la déclaration sur votre expérience, au lieu de projeter une idée sur quelqu'un d'autre.

Par exemple, imaginez votre équipe dans une réunion de brainstorming et vous avez offert une idée qui n'a pas été incorporée dans le document de réflexion. Au lieu de dire "Vous n'avez pas reconnu mon idée lors de la réunion", vous pourriez dire "J'ai été blessé lorsque mon idée n'était pas ajoutée au document de brainstorming." Dans la deuxième phrase, vous expliquez comment la situation vous a eu une incidence au lieu de projeter les actions de quelqu'un d'autre.

Apprenez à différencier l'intention et l'impact

Comprendre la différence entre l'intention et l'impact peut aider les membres de l'équipe à voir leurs actions à travers les yeux de l'autre personne. L'intention est ce que la personne voulait dire quand ils l'ont fait ou dit quelque chose. D'autre part, l'impact est ce que la personne à la fin de la réception s'est sentie. Au cours du processus de résolution des conflits, il est important de comprendre à la fois l'intention et l'impact.

Par exemple, imaginez un coéquipier réorganisé votreplan de projet. L'intention aurait pu être de rendre le plan de projet plus organisé - mais l'impact pourrait être que vous avez été blessé que la personne l'ait fait sans votre permission. En fin de compte, l'impact compte davantage (parce que vous êtes le sentiment de vous sentir mal), mais la compréhension de l'intention d'origine peut vous donner un aperçu du point de vue de votre coéquipier et d'améliorer la communication à l'avenir.

Concentrez-vous sur les faits, pas des histoires

" Faits vs. histoires"Est une technique de leadership consciente. "FAITS" sont des choses qui ont eu des choses qui ont eu des choses qu'une caméra vidéo reprendrait. D'autre part, "histoires" sont votre interprétation personnelle des faits.

Par exemple, imaginez que vous et votre coéquipier a accepté une date de livraison pour une tâche, mais votre coéquipier n'a pas terminé la tâche à temps. Le fait est que la date limite convenue a été manquée - une histoire que vous pourriez maquiller est que votre coéquipier ne respecte pas votre temps ni ne pense que cette livrable est une priorité. Même si l'histoire se sent réelle, ce n'est peut-être pas la raison de la date limite manquée. Peut-être que votre coéquipier avait trop de choses sur leur assiette et que le travail a glissé à travers les fissures - ou peut-être que leur chien est tombé malade et devait être précipité au vétérinaire. Qui sait!

La séparation des faits des histoires peut vous aider à vous empêcher de sauter aux conclusions. Et le partage des faits et des histoires d'une situation particulière peut vous aider à exprimer votre point de vue dans une situation particulière en conflit afin de vous rendre à la vérité.

Utilisation du modèle de compensation pour la résolution des conflits

À Gestionnaire de tâches UDN, nous suivons laGroupe de leadership conscientformation pour devenir de meilleurs communicateurs interpersonnels et collaborateurs. Dans le cadre du leadership conscient, vous et votre équipe peut vous entraîner à reconnaître un sentiment, puis à la libérer. Cela pourrait se sentir maladroit au début, mais comme un chef de file de votre équipe, il est important de créer un espace sûr où votre équipe peut se sentir à l'aise. Être honnête à propos de vos sentiments peut vous aider à vous déplacer vers un lieu plus ouvert et créatif. Si cela ne vient pas naturellement à vous, ça va, nous allons vous guider à travers comment vous y rendre.

Une technique que l'utilisation des dirigeants conscients s'appelle le modèle de compensation. Le compensation peut vous aider à surmonter la déconnexion et rétablir la connexion. Un principe clé du modèle de compensation consiste à abandonner avoir raison et à assumer la responsabilité de vos propres actions.

Le modèle de compensation est plus efficace lorsqu'il est utilisé directement par deux personnes. En tant que chef de l'équipe, nous vous encourageons à apprendre à votre équipe le modèle de compensation afin qu'ils soient prêts à l'utiliser si un conflit ou une déconnexion se pose.

Les avantages du modèle de compensation

Il existe une grande variété de stratégies de résolution de conflits efficaces, mais nous utilisons le modèle de compensation en raison de l'accent mis sur la résolution de la déconnexion et de la rétablissement de la collaboration. En particulier, le modèle de compensation:

Encourage l'ouverture et la curiosité, au lieu de déconnexion

Utilise des questions ouvertes au lieu de déclarations

Utilise le dialogue pour résoudre la déconnexion

Offre une structure pour votre équipe à pratiquer et à apprendre

Souligne la prise de responsabilités pour vos actions

Reconnaît qu'il y a plus d'une perspective ou une solution valide

Avant d'utiliser le modèle de compensation

Le modèle de compensation n'est pas parfait pour chaque situation. Avant de commencer avec le modèle de compensation, assurez-vous que les deux parties sont prêtes et capables de laisser aller d'avoir raison et de répondre à la question suivante: chaque personne peut-elle dire honnêtement qu'ils valorisent la connexion plus que ce qu'ils ne ressentirent pas?

Il peut prendre un certain temps pour les membres de l'équipe pour répondre honnêtement "oui" à cette question. Leading consciemment consiste à ressentir vos sentiments et à utiliser ces sentiments pour prendre de meilleures décisions. Joanna Miller, dirigeant l'efficacité organisationnelle et le coaching àGestionnaire de tâches UDN, nous dit qu'il y a des moments où vous ne pouvez pas laisser aller d'être juste.

Alors: Que devriez-vous faire si un coéquipier donne la priorité à être juste? Joanna nous dit que cette décision ne devrait pas être vue dans une lumière négative. Au lieu de cela, vous pouvez utiliser cette connaissance comme point de données. Pourquoi le membre de l'équipe pourrait-il avoir envie d'être juste est plus important? Ont-ils été incapables de construire une connexion avec l'équipe? Existe-t-il potentiellement un meilleur rôle ou une meilleure équipe pour eux? Comprendre leurs priorités peut vous aider à co-créer la meilleure solution pour ce membre de l'équipe.

Comment utiliser le modèle de compensation

Le modèle de compensation est une stratégie de leadership consciente qui vous aide à recréer une connexion - et il y a un script pour vous guider tout au long du processus.

Dans notre conversation avec Joanna Miller, elle nous a marché à travers comment utiliser le modèle de compensation dans notre vie de travail. Pour expliquer la manière dont le modèle de compensation fonctionne, Joanna a créé une situation hypothétique que nous pourrions participer et comment nous pourrions utiliser le script de modèle de compensation pour communiquer et résoudre cette situation.

Le modèle de compensation suit un script serré pour aider les deux parties à minimiser les émotions et les écarts et obtenir la meilleure résolution possible pour les deux personnes. Après avoir décidé de co-créer une solution ensemble, la personne qui a demandé le compensation présente le problème qu'ils souhaiteraient aborder. Après avoir expliqué leurs faits, leurs histoires et leurs désirs, la personne écoute a un script pour répondre et comprendre. Ensemble, cela s'appelle .

Étape 0: Créer une résolution ensemble

Avant de pouvoir commencer sur le modèle de compensation, assurez-vous que les deux personnes s'engagent à résoudre ce déconnexion ensemble à ce moment-là. Cette résolution comporte trois parties que les deux parties devraient pouvoir s'engager à:

Je m'engage à la curiosité et à laisser aller d'être juste

Je m'engage à prendre la responsabilité de 100% de la question

Je m'engage à créer une résolution gagnant-toutes

Si l'un ou l'autre membre de l'équipe ne peut pas répondre honnêtement "oui" à ces trois questions, reportez-vous à la conversation du modèle de compensation jusqu'à ce qu'elle puisse. Lorsque les membres de l'équipe peuvent répondre «Oui», cela signifie qu'ils sont disposés à amener la pleine perception, l'ouverture et la curiosité à la clairière.

Étape 1: Affirmez l'importance de la relation

Avant de plonger dans la question, il est important pour la personne qui a demandé à la clairière d'affirmer l'importance de cette relation. N'oubliez pas que si la relation n'était pas importante, il n'y aurait pas besoin de clarifier. L'acte de compensation est un moyen d'honorer et de valoriser la relation.

C'est à ce moment que la personne qui a demandé que la clairière reconnaisse qu'il existe quelque chose qu'ils veulent effacer afin d'avoir des lignes de communication ouvertes dans cette relation importante. Cette personne devrait dire:

«Quelque chose a monté que j'aimerais clarifier avec vous. Je veux avoir des lignes de communication ouvertes parce que notre relation est importante pour moi. Merci d'être ici pour cela. "

Étape 2: Partagez vos faits

Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, en leadership conscient, nous appelons des observations objectives Les faits sont des vérités objectives: ce sont des choses qu'aucune personne ne devrait avoir de problème d'accepter.

À ce stade, Joanna a expliqué le modèle de compensation avec un exemple. Elle a commencé:

«Les faits sont des faits dans une réunion de l'équipe la semaine dernière où j'ai présenté mes idées pour un nouveau projet. Vous avez donné des réponses à un mot. "

Étape 3: Partagez vos histoires

L'autre partie des faits sont -Things vous inférez personnellement en fonction des faits. Les histoires sont toujours personnelles et en leadership conscient, nous disons qu'ils sont . Cela ne signifie pas que les histoires ne sont pas importantes-histoires sont la manière dont nous nous engageons avec le monde et ils peuvent parfois être incroyablement bénéfiques. Par exemple, lorsque vous voyez un ami chéri, souriant à vous, l'histoire que vous dites est qu'elles sont heureuses de vous voir. Les histoires incluent comment nous interprétons la langue du corps et naviguez sur une communication non verbale.

Mais pendant une clairière, il est important de partager vos histoires afin d'offrir votre point de vue sur les faits objectifs. Dans notre conversation, Joanna a continué:

"Une histoire que j'ai faite est que tu as donné des réponses à un mot parce que tu ne pensais pas que mes idées étaient bonnes."

Étape 4: Partagez vos sentiments

Les faits et les histoires influencent vos sentiments sur une situation particulière. Lorsque vous partagez vos sentiments, vous partagez l'impact des faits et des histoires vous avaient sur vous.

Dans notre conversation, Joanna a dit:

«Je me sens triste parce que tu semblais moins engagés avec ma présentation. J'ai aussi peur que mon projet ne soit pas approuvé car je sais à quel point vous êtes influent sur notre équipe. "

Étape 5: Partagez ce que vous voulez

Au cours de l'étape cinq, vous avez la chance de partager ce que vous voulez que l'autre personne sache. Partage de ce que vous voulez n'est pas un moment de partager ce que vous voulez que l'autre personne fasse plutôt - plutôt, c'est une chance pour vous de prendre la propriété et de partager ce que vous voulez que l'autre personne sache à votre sujet.

Dans notre conversation, Joanna a dit:

"Je veux que tu saches que j'apprécie ton opinion."

Étape 6: Expliquez comment vous avez créé la déconnexion

L'étape six est peut-être la partie la plus importante du modèle de compensation. C'est votre chance d'assumer la responsabilité de la déconnexion et de prendre la propriété de ce qui s'est passé entre vous et l'autre personne. Pensez à l'étape six comme votre chance de partager la manière dont vous avez créé une déconnexion.

Dans notre exemple, Joanna a dit:

"D'une manière dont j'ai contribué à cette déconnexion consiste à ne pas partager la présentation pour que vous puissiez lire à l'avance."

Étape 7: Indiquez votre projection (facultatif)

Vous n'avez pas toujours à faire cette étape, mais dans certains cas, il peut être utile d'indiquer votre projection, c'est-à-dire la partie de vous que vous projetez sur l'autre personne. En indiquant votre projection, vous pouvez montrer comment les histoires que vous avez créées sont plus connectées à votre expérience de vie qu'à tout ce que l'autre personne pourrait faire.

Alors qu'elle nous marchait à travers le modèle de compensation, Joanna a déclaré:

"La partie de moi, je vois en toi que j'ai une aversion pour qu'il soit rapide à juger les idées d'autres personnes."

Suivant: le script pour la personne qui a écoute

Une fois que la personne qui règne est faite partageant leurs faits, des histoires, des désirs et de la déconnexion, l'écoute de la personne a la chance de s'engager et de poursuivre la conversation.

Au cours du modèle de compensation, l'écoute de la personne doit écouter. Écouter de comprendre - parfois appelé écoute réflexive - est unTechnique d'écoute active. Au lieu d'écouter de répondre, une écoute réfléchissante demande à la personne qui a écouté de répéter les informations qu'ils entendent afin de permettre aux deux personnes de progresser avec une compréhension partagée.

Étape 8: Paraphrase qu'est-ce que vous entendez

À ce stade, c'est le travail de l'auditeur de répéter ce qu'ils entendent - sans modifier ou ajuster ce que l'autre personne a dit. Il y a trois étapes pour paraphraser:

C'est la chance de répéter ce qu'ils entendent aussi près que possible. Dans notre conversation avec Joanna, nous avons dit:

«Ce que je vous entends dire, c'est que j'ai donné des réponses à un mot lors de votre présentation la semaine dernière. L'histoire que vous avez dit est que je n'étais pas engagé dans votre présentation, ce qui vous a fait sentir triste et effrayé parce que vous appréciez mon opinion et que vous êtes inquiet, votre idée de projet ne sera pas approuvée si je n'aime pas le faire. Vous avez contribué à cette déconnexion en ne partageant pas la pré-lecture avec moi et que votre histoire a peut-être été influencée par la partie de vous qui est rapide à juger les idées d'autres personnes. "

Après partage, l'auditeur devrait demander si leur paraphrasage est correct. Sinon, Joanna a une chance d'ajuster ou de répéter une partie de celui-ci.

Enfin, l'auditeur devrait demander s'il y en a plus. En demandant s'il y en a plus, l'auditeur affiche l'ouverture et la curiosité pour apprendre autant qu'ils le peuvent sur les sentiments et la situation de l'autre personne.

Comme Joanna nous l'a dit - il y a presque toujours plus. Parfois, nous ne disons pas exactement ce que nous ressentons. D'autres fois, le modèle de compensation peut faire ressortir des nuances supplémentaires. Par exemple, après avoir demandé: "Y a-t-il de plus?" Joanna a dit:

"Oui, une autre façon dont j'ai contribué à la déconnexion consiste à ne pas partager l'ordre du jour de la réunion avec l'équipe à l'avance."

Si la personne partage des informations supplémentaires, répétez-la et demandez si cette paraphrase a raison et s'il y a plus. Répétez ces étapes jusqu'à ce qu'il n'y soit pas plus.

Étape 9: Confirmez que l'autre personne est claire

Une fois que l'autre personne a partagé des informations supplémentaires et que vous leur avez répété tout, la dernière étape consiste à confirmer qu'ils ont dit tout ce qu'ils avaient besoin de dire. Vous pouvez le faire en vous demandant "es-tu clair?"

Si la personne dit non, revenez à la "Y a-t-il plus?" pas et continuer jusqu'à ce qu'ils partagent tous leurs sentiments.

Étape 10: Aligner sur toutes les prochaines étapes

Parfois, la clairière peut avoir une mise à jouréléments d'actionqui doivent être pris. Assurez-vous que vous êtes tous les deux d'accord et de comprendre ce que sont ces prochaines étapes, afin d'éviter toute déconnexion future.

Par exemple, après notre conversation avec Joana, un élément d'action serait de lire la proposition de Joanna et de partager des commentaires approfondis par courrier électronique dans les deux jours ouvrables.

Étape 11: Share de l'appréciation de la clairière

La dernière étape que vous puissiez prendre à l'écoute de l'auditeur de remercier la personne de venir à vous et de travailler pour effacer la question. L'utilisation du modèle de compensation prend des efforts des deux côtés - et en déclenchant le modèle de compensation, la personne est venue à la table disposée à laisser entrer la droite et co-créer une connexion ensemble.

Étape 12: Répondre à tout problème que l'auditeur pourrait avoir

Si l'auditeur a des problèmes, vous pouvez également inverser les rôles et utiliser à nouveau le modèle de compensation. Cependant, nous vous recommandons d'attendre au moins une heure avant de le faire. En attente de résoudre le problème jusqu'à ce qu'une date ultérieure puisse aider les deux personnes à mieux intérioriser le nettoyage qu'ils ont juste fait. Cela peut également les aider à aborder toutes les conversations de compensation futures avec la pleine conscience.

La résolution des conflits sur le lieu de travail n'est pas facile

Même avec un excellent processus comme le modèle de compensation, développer vos compétences de résolution de conflit prend du temps. En plus de développer ces compétences, assurez-vous que vous pratiquez bienCommunication sur le lieu de travail. Encouragez votre équipe à offrir et à recevoir ouvertement critique constructiveet toujours soutenirLa collaboration d'équipe. Au fil du temps, ces pratiques de travail vous permettront non seulement de résoudre les conflits - ils peuvent également rendre les conflits moins susceptibles de se produire en premier lieu.