Cea mai bună strategie de rezolvare a conflictului pe care nu o utilizați

Ca o echipă de conducere, doriți să construiți un mediu deschis și incluziv, astfel încât toată lumea din echipa dvs. să se simtă confortabil să-și aducă viața completă să lucreze. Există o mulțime de strategii pe care le puteți lua pentru a încuraja acest tip de cultură de muncă - cum ar fi încurajareaColaborarea echipei și Programarea activităților de construcție a echipei- Dar ce se întâmplă când apare conflictul între doi membri ai echipei dvs.?

Rezolvarea conflictului la locul de muncă poate fi copleșitoare, mai ales dacă nu ați făcut-o înainte. Dar abordarea conflictului direct este adesea cea mai bună modalitate de a face membrii echipei dvs. să se simtă susținute și au auzit.

Uneori, se poate simți ca un conflict nu este de afacerea dvs. și ați putea dori să lăsați membrii echipei dvs. să o rezolve singuri. Dar ignorarea conflictului poate duce la înflorire și poate duce la un mediu de lucru toxic. În schimb, tehnicile de rezolvare a conflictelor vă pot ajuta să aliniați diferite perspective și să transformați un conflict interpersonal provocator într-un scenariu câștigător.

Dacă nu sunteți familiarizați cu gestionarea conflictului la locul de muncă, este în regulă. Suntem aici pentru a ne ajuta. În acest articol, vă vom ajuta să vă dezvoltați abilitățile de soluționare a conflictului prin aplicareaModele de conducere conștiente. În acest fel, când un conflict vine, puteți fi încrezător că aveți instrumentele potrivite pentru a vă sprijini echipa.

Ce este rezolvarea conflictelor?

Pur și simplu, rezolvarea conflictelor este procesul de rezolvare a conflictelor la locul de muncă pentru a promova un loc de muncă deschis, cinstit și incluziv. Dacă conflictul apare între unul sau mai mulți membri ai echipei, strategiile de rezolvare a conflictelor la locul de muncă vă pot ajuta să faceți ca fiecare membru al echipei să se simtă auzit și susținut. Cu strategiile de rezolvare a conflictelor, puteți lucra pentru o soluție care funcționează pentru ambele părți.

Învățarea modului de rezolvare a conflictelor este o parte esențială a conducerii bune. Îmbrățișarea rolului și a fi asertiv vă poate ajutaGestionați conflictele la locul de muncăși să împiedice un dezacord sau neînțelegeri de la balonare într-o problemă mai mare. Abordarea conflictului când se cultivă vă poate ajuta, de asemenea, să vă mențineți deschis și cinstitCultura la locul de muncă .

Diferența dintre conflicte și dezacord

Când spunem conflicte, nu înțelegem dezacordul. De fapt, dezacordul este o parte critică a bunurilor în echipă bună și a colaborării sănătoase a echipei. O parte critică a colaborării echipei este încurajarea echipei dvs. să fie deschisă și cinstită între ele. Atunci când membrii echipei dvs. nu sunt de acord, înseamnă că se simt confortabil împărtășirea opiniilor lor și provocându-se unii pe alții pentru a crea cea mai bună soluție - deci, în doze mici, dezacordul poate fi un lucru bun.

Când devine o problemă? Dezacordul se transformă în Când unul sau mai mulți membri ai echipei se simt anxios și incapabili să fie în locul lor de muncă. Asta ar putea însemna că un dezacord are personal, sau că dezacordul a descoperit o problemă mai mare în echipă. În aceste cazuri, puteți utiliza strategii de rezolvare a conflictelor pentru a înțelege mai bine cauzele conflictului și a co-crea o soluție cu echipa dvs.

Diferența dintre conflict și deconectare

Indiferent dacă o realizează sau nu, membrii echipei dvs. colaborează constant. Ca urmare a colaborării lor regulate, membrii echipei formează legături naturale - care se manifestă în capacitatea lor de a lucra împreună, comunica deschis și rezolvarea problemei.

Conflictul interpersonal între doi membri ai echipei se poate îndepărta acea legătură. În loc să fie în măsură să comunice în mod clar, există ceva între doi sau mai mulți oameni. Cauza rupturii este un conflict - dar adevărata problemă este deconectarea. Deconectarea înseamnă că nu puteți colabora și comunicați clar. Pentru a rezolva deconectarea, trebuie să rezolvați conflictul.

Dezvoltarea abilităților de rezolvare a conflictului ...

... este un proces continuu. Probabil nu va deveni un maestru la rezolvarea conflictelor după ce ați citit acest articol sau participând la un atelier - și asta e în regulă. Ca toate abilitățile interpersonale, abilitățile de rezolvare a conflictelor au nevoie de timp pentru a construi și dezvolta. Construirea acestor abilități este un proces proactiv. Prin învățarea despre soluționarea conflictelor, vă stabiliți pentru succes în viitor, deci atunci când un conflict vine, știi cum să o descurci.

În timpul procesului de soluționare a conflictului, este important să vă amintiți că toată lumea face cele mai bune rezultate. Întotdeauna abordați o situație cu o minte deschisă și să vă încurajați echipa să facă același lucru. Punând întrebări bune șiascultând înțelegereavă poate ajuta să aduceți empatie situației, să identificați terenul comun între părțile implicate și găsiți o soluție la această problemă.

Acest lucru înseamnă, de asemenea, că nu ar trebui să vă fie frică să vă sprijiniți pe managerul dvs. sau la departamentul HR, dacă este necesar. Un conflict poate apărea că nu sunteți pregătit să gestionați pe cont propriu și, uneori, cel mai bun lucru pe care îl puteți face este să cereți ajutor. Rețineți că cel mai important lucru de făcut în timpul procesului de rezolvare a conflictelor este de a ajuta membrii echipei dvs. să reușească - indiferent de ce arata.

Comunicarea și cele mai bune practici interpersonale

Indiferent de tipul de conflict (sau procesul de soluționare a conflictelor) pe care îl adresați, există unele bune practici interpersonale pe care ar trebui să le învățați - și să vă încurajați echipa să învețe. Ca și abilitățile de rezolvare a conflictelor, aceste abilități au nevoie de timp pentru a învăța. Prin aducerea intenționată a acestor practici la orice conversație de conflict, vă ajutați să co-creați mai ușor soluțiile posibile.

Încurajați declarațiile "I"

Declarațiile "i" sunt sentimente care încep cu "I" în loc de "Tu". Prin începerea unei propoziții cu "I", centrați declarația despre experiența dvs., în loc să proiectați o idee despre altcineva.

De exemplu, imaginați-vă că echipa dvs. a fost într-o întâlnire de brainstorming și ați oferit o idee care nu a fost încorporată în documentul de brainstorming. În loc să spunem că "nu ați recunoscut ideea mea în întâlnire", ați putea spune "am fost rănit când ideea mea nu a fost adăugată la documentul de brainstorming". În a doua teză, explicați modul în care situația te-a afectat - în loc să proiecteze acțiunile altcuiva.

Aflați cum să diferențieți intenția și impactul

Înțelegerea diferenței dintre intenție și impact poate ajuta membrii echipei să-și vadă acțiunile prin ochii celorlalți. Intenția este ceea ce a însemnat persoana când au făcut sau a spus ceva. Pe de altă parte, impactul este ceea ce persoana de pe capătul de primire sa simțit. În timpul procesului de soluționare a conflictului, este important să înțelegem atât intenția, cât și impactul.

De exemplu, imaginați-vă un coechipier reorganizatplan de proiect. Intenția ar fi putut să facă planul de proiect mai organizat - dar impactul ar putea fi acela că ați fost rănit că persoana a făcut acest lucru fără permisiunea dvs. În cele din urmă, impactul contează mai mult (pentru că sunteți singurul rănit), dar înțelegerea intenției originale vă poate oferi o perspectivă asupra punctului de vedere al echipei și îmbunătățirii comunicării în viitor.

Concentrați-vă pe fapte, nu pe povestiri

" Fapte vs. povestiri"Este o tehnică de conducere conștientă. "Fapte" sunt lucruri care au avut loc de fapt - lucruri pe care o cameră video îl va ridica. Pe de altă parte, "povestiri" sunt interpretarea dvs. personală a faptelor.

De exemplu, imaginați-vă și coechipierul dvs. de acord cu o dată de livrare pentru o sarcină, dar coechipierul dvs. nu a terminat sarcina în timp. Faptul este că termenul limită de acord a fost ratat - o poveste pe care ați putea face-o este că coechipierul dvs. nu vă respectă timpul sau nu credeți că acest lucru este o prioritate. Chiar dacă povestea se simte reală pentru tine, s-ar putea să nu fie motivul termenului pierdut. Poate că coechipierul tău a avut prea mult pe farfurie și lucrarea a alunecat prin crăpături - sau poate că câinele lor sa îmbolnăvit și trebuia să se grăbească la veterinar. Cine știe!

Separarea faptelor din povestiri vă poate ajuta să vă împiedicați să săriți la concluzii. Și împărtășirea faptelor și a povestirilor unei anumite situații vă pot ajuta să vă exprimați punctul de vedere într-o anumită situație de conflict pentru a ajunge la adevăr.

Utilizarea modelului de compensare pentru rezolvarea conflictelor

La Manager de sarcini UDN., urmărimGrupul de conducere conștientinstruirea pentru a deveni comunicatori și colaboratori interpersonali mai buni. Ca parte a conducerii conștiente, tu și echipa ta puteți practica recunoașterea unui sentiment și apoi eliberați-o. Acest lucru se poate simți în primul rând la început, dar ca lider al echipei dvs., este important să creați un spațiu sigur în care echipa dvs. se poate simți confortabil. Fiind cinstit despre sentimentele tale vă poate ajuta să vă deplasați spre un loc mai deschis și mai creativ. Dacă acest lucru nu vine în mod natural pentru tine, e bine - te vom duce prin cum să ajung acolo.

O tehnică pe care o folosește liderii conștienți se numește modelul de compensare. Ștergerea vă poate ajuta să depășiți deconectarea și să reintroduceți conexiunea. Un principiu cheie al modelului de compensare este de a lăsa să aibă dreptate și să-și asume responsabilitatea pentru propriile acțiuni.

Modelul de compensare este cel mai eficient atunci când este utilizat direct de doi oameni. După cum conduce echipa, vă încurajăm să vă învățați echipa de curățare, astfel încât acestea să fie gata să o folosească dacă apare un conflict sau o deconectare.

Beneficiile modelului de compensare

Există o mare varietate de strategii eficiente de rezolvare a conflictelor acolo - dar folosim modelul de compensare din cauza accentului modelului pe rezolvarea deconectării și restabilirea colaborării. În special, modelul de compensare:

Încurajează deschiderea și curiozitatea, în loc de deconectare

Utilizează întrebări deschise în loc de declarații

Utilizează dialogul pentru a rezolva deconectarea

Oferă o structură pentru echipa dvs. de a practica și de a învăța

Subliniază luarea responsabilităților pentru acțiunile dvs.

Recunoaște că există mai multe perspective sau soluții valide

Înainte de a utiliza modelul de compensare

Modelul de compensare nu este perfect pentru fiecare situație. Înainte de a începe cu modelul de compensare, asigurați-vă că ambele părți sunt dispuse și capabile să renunțe la drept și să răspundă la următoarea întrebare: Fiecare persoană poate spune cu sinceritate că prețuiesc mai mult conexiunea mai mult decât valoarea sentimentului?

Poate dura un timp pentru membrii echipei să răspundă sincer "da" la această întrebare. Conștient conducerea este de a vă simți sentimentele și utilizarea acestor sentimente pentru a lua decizii mai bune. Joanna Miller, conduce la eficacitatea și coaching-ul organizațional laManager de sarcini UDN., ne spune că există momente în care nu puteți lăsa să aibă dreptate.

Deci: ce ar trebui să faceți dacă un coleg de coechipier prioritizează a fi corect? Joanna ne spune că această decizie nu ar trebui privită într-o lumină negativă. În schimb, puteți utiliza acea cunoaștere ca punct de date. De ce ar putea fi un membru al echipei ca fiind corect este mai important? Nu au reușit să construiască o legătură cu echipa? Există un rol sau o echipă mai bună pentru ei? Înțelegerea priorităților lor vă poate ajuta să co-creați cea mai bună soluție pentru acest membru al echipei.

Cum se utilizează modelul de compensare

Modelul de compensare este o strategie de conducere conștientă care vă ajută să re-creați conexiunea - și există un script pentru a vă ghida prin acest proces.

În conversația noastră cu Joanna Miller, ne-a mers prin modul de utilizare a modelului de compensare în viața noastră de lucru. Pentru a explica modul în care funcționează modelul de compensare, Joanna a creat o situație ipotetică pe care noi doi ar putea fi în și cum am putea folosi scriptul modelului de compensare pentru a comunica și a rezolva această situație.

Modelul de compensare urmează un script strans pentru a ajuta ambele părți să minimalizeze emoțiile, cât și abaterile și să obțină cea mai bună rezoluție posibilă pentru ambii oameni. După ce rezolvarea de a co-crea o soluție împreună, persoana care a solicitat compensarea prezintă problema pe care ar dori să o adreseze. După explicarea faptelor, povestirilor și dorințelor, persoana care ascultă are un scenariu pentru a răspunde și înțelege. Împreună, se numește .

Pasul 0: Creați o rezoluție împreună

Înainte de a începe să începeți pe modelul de compensare, asigurați-vă că ambele persoane sunt angajate să rezolve această deconectare împreună în acest moment. Există trei părți la această rezoluție pe care ambele părți ar trebui să le poată angaja la:

Mă angajez să curiozitate și să las să mă duc drept

Mă angajez să iau o responsabilitate de 100% pentru această problemă

Mă angajez să creez o rezoluție de câștig

Dacă fie membrul echipei nu poate răspunde sincer "da" la aceste trei întrebări, amâna conversația modelului de compensare până când pot. Când membrii echipei pot răspunde "da", înseamnă că sunt dispuși să aducă atenția, deschiderea și curiozitatea la curățenie.

Pasul 1: Afirmăm importanța relației

Înainte de a vă scufunda în această chestiune, este important pentru persoana care a cerut compensarea de a afirma importanța acestei relații. Rețineți că, dacă relația nu era importantă, nu ar fi nevoie să se limpezească. Foarte actul de compensare este o modalitate de a onora și de a valorifica relația.

Aceasta este atunci când persoana care a cerut compensarea recunoaște că există ceva ce doresc să clarifice, astfel încât să poată avea linii deschise de comunicare în această relație importantă. Acea persoană ar trebui să spună:

"Ceva a venit pe care aș vrea să-l clar cu tine. Vreau să am linii deschise de comunicare, deoarece relația noastră este importantă pentru mine. Mulțumesc că ai fost aici pentru asta.

Pasul 2: Distribuiți-vă faptele

Așa cum am menționat mai sus, în conducere conștientă, numim observații obiective Faptele sunt adevăruri obiective - acestea sunt lucruri pe care nici o persoană ar trebui să aibă o problemă de acord.

În acest moment, Joanna a explicat modelul de compensare cu un exemplu. Ea a început:

"Faptele sunt amândoi într-o întâlnire de echipă săptămâna trecută, unde mi-am prezentat ideile pentru un nou proiect. Ai dat răspunsuri cu un singur cuvânt.

Pasul 3: Împărtășește-ți poveștile

Cealaltă parte a faptelor sunt - Ți-ai deduce personal pe baza faptelor. Povestirile sunt întotdeauna personale, iar în conducerea conștientă, spunem că sunt . Acest lucru nu înseamnă că poveștile nu sunt importante - povești sunt modul în care ne angajăm cu lumea și pot fi incredibil de benefice uneori. De exemplu, când vezi un prieten prețuit zâmbind la tine, povestea pe care o spui că ești fericită să te vadă. Povestirile includ modul în care interpretăm limba corpului și navigarea în comunicarea nonverbală.

Dar, în timpul unei compensații, este important să vă împărtășiți poveștile pentru a vă oferi perspectiva asupra faptelor obiective. În conversația noastră, Joanna a continuat:

"O poveste pe care am făcut-o este că ați dat răspunsuri unu pentru că nu credeți că ideile mele erau bune".

Pasul 4: Împărtășiți-vă sentimentele

Faptele și poveștile influențează sentimentele pe o anumită situație. Când vă împărtășiți sentimentele, împărtășiți impactul faptele și poveștile asupra dvs.

În conversația noastră, Joanna a spus:

"Mă simt trist pentru că păreați mai puțin angajați cu prezentarea mea. Mă simt, de asemenea, speriat că proiectul meu nu va fi aprobat pentru că știu cât de influent sunteți în echipa noastră ".

Pasul 5: Împărtășește ceea ce vrei

În timpul pasului cinci, aveți șansa de a împărtăși ceea ce doriți ca cealaltă persoană să știe. Împărtășirea a ceea ce doriți nu este un moment pentru a împărtăși ceea ce doriți ca cealaltă persoană să facă - mai degrabă, este o șansă să vă luați proprietatea și să împărtășiți ceea ce doriți ca cealaltă persoană să știe despre dvs.

În conversația noastră, Joanna a spus:

"Vreau să știi că îți prețuiesc părerea."

Pasul 6: Explicați modul în care ați creat deconectarea

Pasul șase este posibil cea mai importantă parte a modelului de compensare. Aceasta este șansa dvs. de a-ți asuma responsabilitatea pentru deconectare și de a lua dreptul de proprietate pentru ceea ce sa întâmplat între dvs. și cealaltă persoană. Gândiți-vă la pasul șase ca șansa dvs. de a împărtăși modul în care ați creat o deconectare.

În exemplul nostru, Joanna a spus:

"Un fel am contribuit la această deconectare este prin faptul că nu împărtășim prezentarea pentru a citi înainte de timp".

Pasul 7: Descrieți proiecția (opțional)

Nu trebuie să faceți întotdeauna acest pas, dar, în unele cazuri, poate fi util să vă exprimați proiecția - adică parte din partea dvs. pe care o proiectați pe cealaltă persoană. Situați proiecția dvs., puteți arăta modul în care povestirile pe care le-ați creat sunt mai conectate la experiența dvs. de viață decât la orice altă persoană ar putea face.

În timp ce mergea prin modelul de compensare, Joanna a spus:

"Partea mea văd în tine că am o aversiune să fiu rapid să judecăm ideile celorlalți".

Înainte: scriptul persoanei care ascultă

După ce persoana care se eliberează se face împărtășind faptele, poveștile, dorințele și deconectarea, persoana care ascultă are șansa de a se angaja și de a continua conversația.

În timpul modelului de compensare, ascultarea persoanei ar trebui să asculte înțelegerea. Ascultarea de a înțelege - uneori numită ascultare reflectorizantă - este unTehnica activă de ascultare. În loc să asculte răspunsul, ascultarea reflexivă solicită ca persoana să asculte să repete informațiile pe care le aud pentru a permite ambelor persoane să avanseze cu o înțelegere comună.

Pasul 8: Parafrazați ceea ce auziți

În acest moment, este sarcina ascultătorului de a repeta ceea ce auzea - ​​fără a modifica sau ajusta ceea ce a spus cealaltă persoană. Există trei pași pentru parafrazarea:

Aceasta este șansa ascultătorului de a repeta ceea ce aud cât mai aproape posibil. În conversația noastră cu Joanna, am spus:

"Ce vă aud spunând că am dat răspunsuri cu un singur cuvânt în timpul prezentării săptămâna trecută. Povestea pe care ți-ai spus-o este că nu am fost angajat în prezentarea ta, ceea ce te-a făcut să te simți trist și speriat pentru că îmi prețuiești părerea mea și ești îngrijorat că ideea de proiect nu va fi aprobată dacă nu-mi place. Ați contribuit la această deconectare, fără a împărtăși pre-citirea cu mine, iar povestea dvs. poate fi influențată de partea dvs. care este rapidă pentru a judeca ideile altor oameni. "

După partajare, ascultătorul ar trebui să întrebe dacă parafrazarea lor este corectă. Dacă nu, Joanna are șansa de a ajusta sau repeta o parte din ea.

În cele din urmă, ascultătorul ar trebui să întrebe dacă există mai mult. Întrebându-se dacă există mai mult, ascultătorul prezintă deschidere și curiozitate pentru a învăța cât de mult pot despre sentimentele și situația celeilalte persoane.

Așa cum ne-a spus Joanna - aproape întotdeauna mai mult. Uneori nu spunem exact ceea ce simțim. Alteori, modelul de compensare poate scoate în evidență nuanțe suplimentare. De exemplu, după ce am întrebat: "Există mai multe?" Joanna a spus:

"Da, un alt mod în care am contribuit la deconectare este prin faptul că nu împărtășim agenda întâlnirii cu echipa înainte de timp".

Dacă persoana împărtășește informații suplimentare, repetați-le înapoi și întrebați dacă parafrazarea este corectă și dacă există mai mult. Repetați acești pași până când nu există mai mult.

Pasul 9: Confirmați că cealaltă persoană este clară

Odată ce cealaltă persoană a împărtășit informații suplimentare și ați repetat totul înapoi, ultimul pas confirmă că au spus tot ce aveau nevoie să spună. Puteți face acest lucru întrebând "Ești clar?"

Dacă persoana spune că nu, du-te înapoi la "există mai mult?" pas și continuați până când își împărtășesc toate sentimentele.

Pasul 10: Aliniați pașii următori

Uneori, curățarea poate fi descoperităElementele de acțiunecare trebuie luate. Asigurați-vă că sunteți de acord și înțelegeți ce sunt acești pași următori, pentru a evita orice deconectare viitoare.

De exemplu, după conversația noastră cu Joana, un element de acțiune ar fi să citească prin propunerea lui Joanna și să împărtășească feedback în profunzime prin e-mail în două zile lucrătoare.

Pasul 11: Împărțiți aprecierea pentru compensare

Ultimul pas pe care îl puteți lua, pe măsură ce ascultător este să-i mulțumesc persoanei de a veni la dvs. și de a lucra pentru a elimina problema. Folosind modelul de compensare necesită efortul de ambele părți - și prin inițierea modelului de compensare, persoana a venit la masă dispusă să renunțe la drept și să co-creeze conexiunea împreună.

Pasul 12: Abordarea oricăror probleme pe care ascultătorul le poate avea

Dacă ascultătorul are probleme, puteți inversa și rolurile și utilizați din nou modelul de compensare. Cu toate acestea, vă recomandăm să așteptați cel puțin o oră înainte de a face acest lucru. Așteptarea pentru a aborda problema până la o dată ulterioară poate ajuta atât oamenii să internalizeze cel mai bine curățarea pe care tocmai au făcut-o. De asemenea, le poate ajuta să abordeze orice viitoare conversații de compensare cu minte.

Rezoluția conflictelor la locul de muncă nu este ușoară

Chiar și cu un proces minunat ca modelul de compensare, dezvoltarea abilităților de rezolvare a conflictului necesită timp. În plus față de dezvoltarea acestor abilități, asigurați-vă că practicați bineComunicarea la locul de muncă. Încurajați-vă echipa să ofere și să primească deschis critica constructiva, și întotdeauna sprijinColaborarea echipei. De-a lungul timpului, aceste practici la locul de muncă nu numai că vă vor face mai ușor să soluționați conflictul - pot, de asemenea, să facă conflicte mai puțin probabil să se întâmple în primul rând.