Den beste konfliktløsningsstrategien du ikke bruker

Som et lagleder vil du bygge et åpent og inkluderende miljø, slik at alle på teamet ditt føles behagelig å bringe seg selv på jobb. Det er mange strategier du kan ta for å fremme denne typen arbeidsplass kultur-lignende oppmuntrendeTeam samarbeid og Scheduling Team Building Activities- Men hva som skjer når konflikter oppstår mellom to av dine lagmedlemmer?

Å løse konflikt på jobben kan være overveldende, spesielt hvis du ikke har jobbet med det før. Men adresseringskonflikt er ofte ofte den beste måten å gjøre lagmedlemmene dine til å føle seg støttet og hørt.

Noen ganger kan det føles som konflikt er ikke noe av virksomheten din, og du vil kanskje la dine lagmedlemmer løse det selv. Men å ignorere konflikter kan føre til at det fester og potensielt føre til et giftig arbeidsmiljø. I stedet kan konfliktløsningsteknikker hjelpe deg med å justere ulike perspektiver og gjøre en utfordrende mellommenneskelig konflikt til et vinn-vinn-scenario.

Hvis du ikke er kjent med å håndtere konflikt på arbeidsplassen, er det greit. Vi er her for å hjelpe. I denne artikkelen vil vi hjelpe deg med å utvikle dine konfliktløsningsferdigheter gjennom anvendelsen avBevisste lederskapsmodeller. På den måten, når en konflikt kommer opp, kan du være sikker på at du har de riktige verktøyene for å støtte teamet ditt.

Hva er konfliktløsning?

Enkelt sagt, konfliktløsning er prosessen med å løse arbeidsplassskonflikter for å fremme en åpen, ærlig og inkluderende arbeidsplass. Hvis konflikten oppstår mellom en eller flere lagmedlemmer, kan stridsstrategier på arbeidsplassen hjelpe deg med å gjøre hvert lagmedlem føler seg hørt og støttet. Med strategier for konfliktløsning, kan du arbeide for en løsning som fungerer for begge parter.

Lære å løse konflikter er en viktig del av godt lederskap. Omfavne din rolle og være selvsikker kan hjelpe degAdministrer konflikter på jobbog hindre en uenighet eller misforståelse fra ballong i et større problem. Adressering av konflikt når den avlinger kan også hjelpe deg med å opprettholde en åpen og ærligArbeidsplasskultur .

Forskjellen mellom konflikt og uenighet

Når vi sier konflikt, mener vi ikke uenighet. Faktisk er uenighet en kritisk del av godt samarbeid og sunt team samarbeid. En kritisk del av teamsamarbeidet oppfordrer teamet ditt til å være åpent og ærlig med hverandre. Når dine lagmedlemmer er uenige, betyr det at de føler seg komfortable å dele sine meninger og utfordre hverandre for å samarbeide den beste løsningen, så i små doser kan uenighet være en god ting.

Når blir det et problem? Uenighet blir til Når en eller flere lagmedlemmer føler seg engstelig og ikke i stand til å være deres fulle selv på jobben. Det kan bety at en uenighet ble personlig, eller at uenigheten avdekket et større problem på laget. I disse tilfellene kan du bruke strategier for konfliktløsning for å bedre forstå årsakene til konflikt og samarbeide en løsning med teamet ditt.

Forskjellen mellom konflikt og frakobling

Enten de innser det eller ikke, samarbeider dine medlemmer kontinuerlig. Som et resultat av deres vanlige samarbeid, danner lagmedlemmer naturlige forbindelser - som manifesterer seg i deres evne til å jobbe sammen, kommunisere åpent og problem løses.

Interpersonell konflikt mellom to lagmedlemmer kan ødelegge den tilkoblingen. I stedet for å kunne klart kommunisere, er det noe som kommer mellom to eller flere personer. Årsaken til riftet er en konflikt - men det sanne problemet er frakobling. Frakobling betyr at du ikke kan samarbeide og kommunisere tydelig. For å løse frakobling må du løse konflikten.

Utvikling av konfliktløsningsferdigheter ...

... er en pågående prosess. Du vil sannsynligvis ikke bli en mester i konfliktløsning etter å ha lest denne artikkelen eller deltar på et verksted - og det er greit. Som alle mellommenneskelige ferdigheter, tar konfliktoppløsningsferdigheter tid til å bygge og utvikle seg. Å bygge disse ferdighetene er en proaktiv prosess. Ved å lære om konfliktløsning, setter du deg opp for suksess i fremtiden, så når en konflikt kommer opp, vet du hvordan du skal håndtere det.

Under konfliktløsningsprosessen er det viktig å huske at alle gjør det beste de kan. Alltid nærme en situasjon med et åpent sinn, og oppfordre teamet ditt til å gjøre det samme. Spør gode spørsmål oglytter til å forstå detKan hjelpe deg med å bringe empati til situasjonen, identifisere felles grunnlag mellom de involverte partene, og finn en løsning på problemet.

Dette betyr også at du ikke bør være redd for å lene seg på din leder eller HR-avdeling hvis nødvendig. En konflikt kan oppstå at du ikke er rustet til å administrere på egen hånd, og noen ganger det beste du kan gjøre er å be om hjelp. Husk at det viktigste å gjøre under konfliktløsningsprosessen er å hjelpe dine lagmedlemmer å lykkes - uansett hva som ser ut.

Kommunikasjon og mellommenneskelig beste praksis

Uansett hvilken type konflikt (eller konfliktløsningsprosess) du adresserer, er det noen mellommenneskelige kommunikasjons beste praksis du bør lære - og oppfordre teamet ditt til å lære. Som konfliktløsningsferdigheter, tar disse ferdighetene tid til å lære. Ved bevisst å bringe disse praksisene til enhver konfliktsamtale, hjelper du med å lage mulige løsninger lettere.

Oppfordre "i" uttalelser

"Jeg" erklærer følelser som begynner med "Jeg" i stedet for "deg". Ved å starte en setning med "I", sentrerer du uttalelsen om din erfaring, i stedet for å projisere en ide om noen andre.

For eksempel, tenk at laget ditt var i et brainstorming-møte, og du tilbød en ide som ikke ble innlemmet i brainstorming-dokumentet. I stedet for å si "Du anerkjente ikke ideen min i møtet," du kan si "Jeg ble skadet da ideen min ikke ble lagt til brainstorming dokumentet." I andre setningen forklarer du hvordan situasjonen påvirket deg - i stedet for å projisere andres handlinger.

Lær å skille mellom hensikt og innvirkning

Å forstå forskjellen mellom hensikt og innvirkning kan hjelpe lagmedlemmer til å se sine handlinger gjennom den andres øyne. Intent er hva personen betydde da de gjorde eller sa noe. På den annen side er innflytelsen hva personen på mottakerenden følte. Under konfliktløsningsprosessen er det viktig å forstå både hensikt og påvirkning.

For eksempel, tenk en lagkamerat omorganisert dinprosjektplan. Hensikten kan ha vært å gjøre prosjektplanen mer organisert - men virkningen kan være at du ble skadet at personen gjorde dette uten din tillatelse. Til syvende og sist kan innvirkningene mer (fordi du er den som føler seg skadet), men å forstå den opprinnelige hensikten kan gi deg noe innblikk i lagkameratens synspunkt og forbedre kommunikasjonen i fremtiden.

Fokus på fakta, ikke historier

" Fakta vs Stories."Er en bevisst lederskapsteknikk. "Fakta" er ting som faktisk har skjedd-ting som et videokamera ville plukke opp på. På den annen side er "historier" din personlige tolkning av fakta.

For eksempel, forestill deg at du og din lagkamerat er enige om en leveringsdato for en oppgave, men lagkameratene dine fullførte ikke oppgaven i tide. Faktum er at avtalt frist ble savnet-en historie du måtte gjøre opp er at lagkameratene dine ikke respekterer din tid eller ikke tror at denne leveransen er en prioritet. Selv om historien føles ekte for deg, kan det ikke være grunnen til den ubesvarte fristen. Kanskje din lagkamerat hadde for mye på tallerkenen og arbeidet gledet gjennom sprekkene - eller kanskje hunden deres ble syk og måtte rushed til veterinæren. Hvem vet!

Separering av fakta fra historier kan bidra til å hindre deg i å hoppe til konklusjoner. Og deling av fakta og historier om en bestemt situasjon kan hjelpe deg med å uttrykke ditt synspunkt i en bestemt konfliktsituasjon for å komme til sannheten.

Bruke Clearingmodellen for konfliktløsning

På UDN Task Manager, vi følgerBevisst ledergruppeOpplæring for å bli bedre mellommenneskelige kommunikatorer og samarbeidspartnere. Som en del av bevisst lederskap kan du og ditt lag trene anerkjenne en følelse og deretter frigjøre den. Dette kan føles vanskelig først, men som leder på teamet ditt, er det viktig å skape et trygt rom hvor laget ditt kan føle seg komfortabelt. Å være ærlig om dine følelser kan hjelpe deg med å bevege deg mot et mer åpent og kreativt sted. Hvis dette ikke kommer naturlig til deg, er det greit - vi går deg gjennom hvordan du kommer dit.

En teknikk som bevisste ledere bruker kalles clearingmodellen. Clearing kan hjelpe deg med å overvinne frakobling og gjenopprette tilkobling. En viktig tenet av clearingmodellen er å gi slipp på å være rett og ta ansvar for dine egne handlinger.

Clearingmodellen er mest effektiv når den brukes direkte av to personer. Som laget leder, oppfordrer vi deg til å lære teamet ditt Clearingmodellen, slik at de er klare til å bruke det hvis en konflikt eller frakobling oppstår.

Fordelene med clearingmodellen

Det finnes et bredt utvalg av effektive konfliktløsningsstrategier der ute - men vi bruker clearingmodellen på grunn av modellens vekt på å løse frakobling og gjenoppretting av samarbeid. Spesielt Clearingmodellen:

Oppfordrer åpenhet og nysgjerrighet, i stedet for frakobling

Bruker åpne spørsmål i stedet for uttalelser

Bruker dialog for å løse frakobling

Tilbyr en struktur for at teamet ditt skal trene og lære

Understreker å ta ansvar for dine handlinger

Gjenkjenner at det er mer enn ett gyldig perspektiv eller en løsning

Før du bruker Clearingmodellen

Clearingmodellen er ikke perfekt for enhver situasjon. Før du begynner med clearingmodellen, må du sørge for at begge parter er villige og kunne gi slipp på å være rett og svare på følgende spørsmål: Kan hver person ærlig si at de verdsetter forbindelsen mer enn de verdsetter å føle seg riktig?

Det kan ta en stund for lagmedlemmer å ærlig svare "ja" til det spørsmålet. Bevisst ledende handler om å føle dine følelser og bruke de følelsene for å ta bedre beslutninger. Joanna Miller, bly av organisatorisk effektivitet og coaching påUDN Task Manager, forteller oss at det er tider hvor du ikke kan gi slipp på å være riktig.

Så: Hva skal du gjøre hvis en lagkamerat prioriterer å være riktig? Joanna forteller oss at denne beslutningen ikke bør vises i et negativt lys. I stedet kan du bruke den kunnskapen som et datapunkt. Hvorfor kan lagmedlemmet følelsen som å være riktig, er viktigere? Har de ikke vært i stand til å bygge en forbindelse med laget? Er det potensielt en bedre rolle eller et lag for dem å være på? Å forstå deres prioriteringer kan hjelpe deg med å lage den beste løsningen for dette lagmedlemmet.

Slik bruker du Clearingmodellen

Clearingmodellen er en bevisst ledelsesstrategi som hjelper deg med å opprette tilkobling - og det er et skript for å veilede deg gjennom prosessen.

I vår samtale med Joanna Miller gikk hun oss gjennom hvordan du bruker clearingmodellen i vårt arbeidsliv. For å forklare hvordan clearingmodellen fungerer, skapte Joanna en hypotetisk situasjon som de to av oss kan være i, og hvordan vi kan bruke clearingmodellskriptet til å kommunisere og løse den situasjonen.

Clearingmodellen følger et stramt skript for å hjelpe begge parter som minimerer følelser og avvik og få den beste oppløsningen som er mulig for begge mennesker. Etter å ha løst å samarbeide en løsning sammen, presenterer personen som ba om clearingproblemet de ønsker å adressere. Etter å ha forklart fakta, historier og ønsker, har personen som lytter et skript for å svare og forstå. Sammen, dette kalles .

Trinn 0: Lag oppløsning sammen

Før du kan komme i gang på clearingmodellen, må du kontrollere at begge menneskene er forpliktet til å løse dette koble fra sammen på dette tidspunktet. Det er tre deler til denne resolusjonen som begge parter skal kunne forplikte seg til:

Jeg forplikter meg til nysgjerrighet og la slippe av å være rett

Jeg forplikter meg til å ta 100% ansvar for problemet

Jeg forplikter meg til å skape en vinn-for-all oppløsning

Hvis begge lagmedlem ikke ærlig kan svare "ja" til disse tre spørsmålene, utsette clearingmodellsamtalen til de kan. Når lagmedlemmer kan svare "ja", betyr det at de er villige til å bringe oppmerksomhet, åpenhet og nysgjerrighet til clearing.

Trinn 1: Bekreft betydningen av forholdet

Før du faktisk dykker inn i problemet, er det viktig for den personen som ba om å rydde for å bekrefte betydningen av dette forholdet. Husk at hvis forholdet ikke var viktig, ville det ikke være nødvendig å rydde. Selve handlingen er en måte å ære og verdsette forholdet.

Dette er når personen som ba om clearing anerkjenner at det er noe de vil rydde slik at de kan ha åpne kommunikasjonslinjer i dette viktige forholdet. Den personen skal si:

"Noe har kommet opp som jeg vil gjerne rydde med deg. Jeg vil ha åpne kommunikasjonslinjer fordi vårt forhold er viktig for meg. Takk for at du er her for dette. "

Trinn 2: Del dine fakta

Som vi nevnte ovenfor, i bevisst ledelsen, kaller vi objektive observasjoner Fakta er objektive sannheter - Dette er ting som ingen person bør ha et problem å bli enige om.

På dette tidspunktet forklarte Joanna clearingmodellen med et eksempel. Hun begynte:

"Fakta er at vi var begge i et lagsmøte i forrige uke hvor jeg presenterte mine ideer for et nytt prosjekt. Du ga ett ord svar. "

Trinn 3: Del dine historier

Den andre delen av fakta er -Det du personlig konverterer basert på fakta. Historier er alltid personlige, og i bevisst ledelsen sier vi at de er . Dette betyr ikke at historier ikke er viktige historier, er hvordan vi engasjerer seg med verden, og de kan være utrolig gunstige til tider. For eksempel, når du ser en verdsatt venn som smiler på deg, er historien du forteller deg selv, er de glade for å se deg. Historier inkluderer hvordan vi tolker kroppsspråk og navigerer nonverbal kommunikasjon.

Men under en clearing er det viktig å dele historiene dine for å kunne tilby ditt perspektiv på de objektive fakta. I vår samtale fortsatte Joanna:

"En historie jeg gjorde opp er at du ga ett ord svar fordi du ikke trodde mine ideer var gode."

Trinn 4: Del dine følelser

Fakta og historier påvirker dine følelser på en bestemt situasjon. Når du deler dine følelser, deler du effekten fakta og historier hadde på deg.

I vår samtale sa Joanna:

"Jeg føler meg trist fordi du virket mindre engasjert med presentasjonen min. Jeg føler meg også redd for at prosjektet mitt ikke vil bli godkjent fordi jeg vet hvor innflytelsesrik du er på teamet vårt. "

Trinn 5: Del hva du vil

I løpet av trinn fem har du en sjanse til å dele det du vil at den andre personen skal vite. Deling av det du vil ha er ikke tid til å dele det du vil ha den andre personen å gjøre - heller, det er en sjanse for at du skal ta eierskap og dele det du vil at den andre personen skal vite om deg.

I vår samtale sa Joanna:

"Jeg vil at du skal vite at jeg verdsetter din mening."

Trinn 6: Forklar hvordan du opprettet frakobling

Trinn seks er muligens den viktigste delen av clearingmodellen. Dette er din sjanse til å ta ansvar for frakoblingen, og ta eierskap for det som skjedde mellom deg og den andre personen. Tenk på trinn seks som din sjanse til å dele hvordan du opprettet en frakobling.

I vårt eksempel sa Joanna:

"En måte jeg bidro til denne frakoblingen er ved ikke å dele presentasjonen for at du leser på forhånd."

Trinn 7: Oppgi projeksjonen din (valgfritt)

Du trenger ikke alltid å gjøre dette trinnet, men i noen tilfeller kan det være nyttig å angi projeksjonen din - det vil si den delen av deg som du projiserer på den andre personen. Ved å angi projeksjonen din, kan du vise hvordan historiene du har opprettet, er mer koblet til din livserfaring enn til alt den andre personen kan gjøre.

Mens hun gikk oss gjennom clearingsmodellen, sa Joanna:

"Den delen av meg ser jeg i deg at jeg har en aversjon for å være rask til å dømme andres ideer."

Neste: Skriptet for personen som lytter

Etter at personen som er rydding, er det gjort å dele sine fakta, historier, ønsker og frakobling, har personen som lytter en sjanse til å engasjere seg og fortsette samtalen.

Under clearingmodellen skal den personen som lytteren lytte til å forstå. Lytter til å forstå - noen ganger kalt reflekterende lytting-er enAktiv lytte teknikk. I stedet for å lytte til å svare, spør reflekterende lytting personen som lytter til å gjenta tilbake informasjonen de hører for å tillate at begge mennesker kan bevege seg fremover med en felles forståelse.

Trinn 8: Parafrase Hva du hører

På dette tidspunktet er det lytterens jobb å gjenta hva de hører uten å endre eller justere hva den andre personen sa. Det er tre trinn for å parafraser:

Dette er lytterens sjanse til å gjenta hva de hører så nært som mulig. I vår samtale med Joanna sa vi:

"Det jeg hører deg sier er at jeg ga ett ords svar under presentasjonen i forrige uke. Historien du fortalte deg selv er at jeg ikke var engasjert i presentasjonen din, noe som gjorde at du føler deg trist og redd fordi du verdsetter min mening, og du er bekymret for at prosjektet ditt ikke vil bli godkjent hvis jeg ikke liker det. Du bidro til denne frakoblingen ved ikke å dele forhåndsavlesningen med meg, og historien din kan ha blitt påvirket av den delen av deg som er rask til å dømme andres ideer. "

Etter å ha deling, bør lytteren spørre om deres parafrasering er riktig. Hvis ikke, har Joanna en sjanse til å justere eller gjenta en del av den.

Til slutt bør lytteren spørre om det er mer. Ved å spørre om det er mer, viser lytteren åpenhet og nysgjerrighet for å lære så mye som de kan om de andre persons følelser og situasjoner.

Som Joanna fortalte oss-det er nesten alltid mer. Noen ganger sier vi ikke akkurat hva vi føler. Andre ganger kan clearingmodellen gi ut flere nyanser. For eksempel, etter at vi spurte, "Er det mer?" Joanna sa:

"Ja, en annen måte jeg bidro til frakoblingen, er å ikke dele møtet dagsorden med teamet på forhånd."

Hvis personen deler tilleggsinformasjon, gjenta den tilbake til dem og spør om den parafrasingen er riktig, og hvis det er mer. Gjenta disse trinnene til det ikke er mer.

Trinn 9: Bekreft den andre personen er klar

Når den andre personen har delt ytterligere informasjon, og du har gjentatt alt tilbake til dem, er det siste trinnet som bekrefter at de har sagt alt de trengte å si. Du kan gjøre dette ved å spørre "Er du klar?"

Hvis personen sier nei, gå tilbake til "er det mer?" Trinn og fortsett til de deler alle sine følelser.

Trinn 10: Juster på noen neste trinn

Noen ganger kan clearingen ha oppdagetHandlingsartiklersom må tas. Pass på at du begge er enige og forstå hva de neste trinnene er for å unngå fremtidig frakobling.

For eksempel, etter vår samtale med Joana, ville et handlingsobjekt være å lese gjennom Joannas forslag og dele grundig tilbakemelding via e-post innen to virkedager.

Trinn 11: Del takknemlighet for clearing

Det siste trinnet du kan ta som lytteren er å takke personen for å komme til deg og jobbe for å fjerne problemet. Ved hjelp av clearingmodellen tar innsats fra begge sider - og ved å starte clearingsmodellen, kom personen til bordet som er villig til å gi slipp på å være rett og medforbindelse sammen.

Trinn 12: Adressering av eventuelle problemer Lytteren kan ha

Hvis lytteren har noen problemer, kan du også reversere roller og bruke clearingmodellen igjen. Vi anbefaler imidlertid å vente minst en time før du gjør det. Venter på å løse problemet til en senere dato kan hjelpe begge folkene som er best internalisere clearingen de bare gjorde. Det kan også hjelpe dem med å nærme seg eventuelle fremtidige ryddingssamtaler med oppmerksomhet.

Konfliktløsning på arbeidsplassen er ikke lett

Selv med en flott prosess som clearingmodellen, utvikler du konfliktoppløsningsferdighetene dine tid. I tillegg til å utvikle disse ferdighetene, sørg for at du praktiserer godtKommunikasjon på arbeidsplassen. Oppfordre teamet ditt til å tilby og motta konstruktiv kritikk, og alltid støtteTeam samarbeid. Over tid vil disse arbeidsplassen praksis ikke bare gjøre det lettere for deg å løse konflikt-de kan også gjøre konflikt mindre sannsynlig å skje i utgangspunktet.