A legjobb konfliktusfelbontási stratégia, amit nem használ

A csapat vezetőjeként nyitott és befogadó környezetet szeretne építeni, így mindenki a csapatod kényelmesen érzi magát, hogy teljes munkájukat dolgozzanak. Sok stratégiát tudsz tenni, hogy elősegítsék az ilyen típusú munkahelyi kultúra-szerű ösztönzéstcsapatközi együttműködés és Ütemezés csapatépítési tevékenységek- De mi történik, ha a konfliktus két csapat tagja között merül fel?

A munkahelyi konfliktusok megoldása elsöprő lehet, különösen, ha korábban nem foglalkozott vele. De a konfliktusok közvetlen kezelése gyakran a legjobb módja annak, hogy a csapat tagjai úgy érzik, hogy támogatják és hallják.

Néha úgy érzi, mintha a konfliktus nem a te dolgod, és talán meg akarja hagyni, hogy a csapat tagjai megoldják magukat. De figyelmen kívül hagyva a konfliktus okozhat, hogy él és potenciálisan vezet mérgező munkakörnyezetben. Ehelyett konfliktuskezelési technikák segítségével csatlakoznak a különböző perspektívák, és kapcsolja a kihívást interperszonális konfliktus egy win-win forgatókönyve.

Ha nem ismeri a munkahelyi konfliktus kezelését, akkor rendben van. Itt vagyunk, hogy segítsünk. Ebben a cikkben segítünk Önnek a konfliktusmegoldási készségek fejlesztésében aTudatos vezetési modellek. Így, amikor egy konfliktus jön létre, biztos lehet benne, hogy megfelelő eszközökkel rendelkezik a csapat támogatására.

Mi a konfliktusfelbontás?

Egyszerűen fogalmazva, a konfliktuskezelés az a folyamat megoldásának munkahelyi konfliktusok annak érdekében, hogy elősegítse a nyílt, őszinte, és a befogadó munkahelyi. Ha a konfliktus nem merül fel, amelyek egy vagy több csapat tagjai, munkahelyi konfliktusmegoldó stratégiákat tud segíteni, hogy minden csapattag érzi hallott és támogatott. A konfliktusfelbontási stratégiákkal olyan megoldás felé dolgozhat, amely mindkét fél számára működik.

A konfliktusok megoldásának megtanulása a jó vezetés kulcsfontosságú része. A szereped és az asszonyzó részvétele segíthetA munkahelyi konfliktusok kezeléseés megakadályozzák, hogy a ballonozással kapcsolatos nézeteltérés vagy félreértés nagyobb probléma legyen. A konfliktusok kezelése, amikor az informatikai terek felépíthetik a nyitott és őszinte fenntartást ismunkahelyi kultúra .

A konfliktus és a nézeteltérés közötti különbség

Amikor konfliktusokat mondunk, nem értünk egyet nem értek. Tény, hogy a nézeteltérés kritikus része a jó csapatmunka és az egészséges csapat együttműködésének. A csapat együttműködésének kritikus része arra ösztönzi csapatának, hogy nyitva és őszinte legyek egymással. Amikor a csapat tagjai nem értenek egyet, azt jelenti, hogy kényelmesen megosztják véleményüket, és kihívást jelentenek egymásnak, hogy hozzák létre a legjobb megoldást - így kis dózisokban a nézeteltérés lehet jó dolog.

Mikor lesz probléma? A nézeteltérés bekapcsol Amikor egy vagy több csapat tagja aggódva érzi magát, és képtelen a teljes munkájukban. Ez azt jelenti, hogy a nézeteltérés személyes, vagy hogy a nézeteltérés fedezte fel nagyobb problémát a csapatban. Ezekben az esetekben konfliktusfelbontási stratégiákat használhat, amelyek jobban megérthetik a konfliktusok okait, és megoldást nyújtanak a csapatával.

A konfliktus és a lekapcsolás közötti különbség

Akár rájönnek, akár nem, a csapat tagjai folyamatosan együttműködnek. Ennek eredményeként a rendszeres együttműködés, a csapat tagjai alkotják a természetes kapcsolatokhoz, amelyek nyilvánvaló, hogy képesek együtt dolgozni, nyíltan, és a probléma megoldására.

A két csapat tag közötti interperszonális konfliktus elválaszthatja ezt a kapcsolatot. Ahelyett, hogy egyértelműen kommunikálna, két vagy több ember között jön. A szakadék oka konfliktus, de az igazi probléma a lekapcsolás. A lekapcsolás azt jelenti, hogy nem tudsz egyértelműen együttműködni és kommunikálni. A lekapcsolás megoldásához meg kell oldania a konfliktust.

A konfliktusfelbontási készségek fejlesztése ...

... egy folyamatban lévő folyamat. Valószínűleg nem lesz a konfliktusos állásfoglalás mestere, miután elolvasta ezt a cikket, vagy részt vesz egy műhelyben - és ez rendben van. Mint minden interperszonális készség, a konfliktusfelbontási készségek időbe telik, hogy építsenek és alakuljanak ki. A készségek építése proaktív folyamat. A konfliktusmegoldás megismerésével a jövőben a siker érdekében állítja magát, így amikor egy konfliktus jön fel, tudod, hogyan kell kezelni.

A konfliktusfelbontási folyamat során fontos megjegyezni, hogy mindenki mindent megtesz, amit tudnak. Mindig megközelítse a helyzetet nyitott elme, és ösztönözze a csapatát, hogy ugyanezt tegye. Jó kérdéseket kér ésmeghallgatja megértenisegíthet az empátia számára a helyzethez, azonosítani az érintett felek közötti közös jogot, és megoldást talál a probléma megoldására.

Ez azt is jelenti, hogy nem kell félni, hogy sovány a kezelői vagy HR osztály, ha szükséges. Lehet, hogy a konfliktus felmerül, hogy Ön nem rendelkezik saját kezelésre, és néha a legjobb dolog, amit tehetsz, kérjen segítséget. Ne feledje, hogy a konfliktusfelbontási folyamat során a legfontosabb dolog, hogy segítsen a csapat tagjainak sikerülni - bármi, ami úgy néz ki.

Kommunikációs és interperszonális legjobb gyakorlatok

Nem számít, hogy milyen típusú konfliktusok (vagy megoldási folyamat) te címzés, vannak interperszonális kommunikáció legjobb gyakorlatokat, meg kell tanulni, és ösztönzi a csapatot, hogy megtanulják. A konfliktusfelbontási készségekhez hasonlóan ezek a készségek időbe telik, hogy megtanulják. Azáltal, hogy ezeket a gyakorlatokat bármilyen konfliktusbeszélgetéshez hozza, segít könnyebben létrehozni a lehetséges megoldásokat.

Ösztönözze az "I" nyilatkozatokat

„I” kijelentések érzés mondatokat kezdeni „I” helyett „te”. Az "I" -vel "mondat indításával központosítja az Ön tapasztalatainak nyilatkozatát, ahelyett, hogy egy ötletet vetne ki valaki másról.

Tegyük fel például, a csapat volt a brainstorming ülés, és felajánlotta egy ötlet, hogy nem kap építeni a brainstorming dokumentumot. Ahelyett, hogy azt mondanám, hogy "nem tudtad elismerni az ötletemet az ülésen", akkor azt mondhatod, hogy "megsérültem, amikor az ötletem nem került hozzáadásra a Brainstorming dokumentumhoz". A második mondatban elmagyarázza, hogy a helyzet hogyan befolyásolta Önt - ahelyett, hogy valaki más cselekedeteit kivetítette volna.

Ismerje meg, hogy megkülönböztesse a szándékot és az ütközést

A szándék és a hatás közötti különbség megértése segíthet a csapat tagjai között a többi személy szemein keresztül. A szándék az, amit az a személy jelentett, amikor valamit tett vagy mondott. Másrészt a hatás az, amit a fogadó végén lévő személy. A konfliktusfelbontási folyamat során fontos, hogy megértsük mind a szándékot, mind a hatást.

Például képzeljük el, hogy egy csapattársa átszervezteprojekt terv. A szándék lett volna, hogy a projekt terv több szervezett, de a hatása az lehet, hogy te fáj, hogy az a személy, ezt tette az Ön engedélye nélkül. Végső soron a hatásmennyiségek több (mert te vagy az, hogy megsérülsz), de az eredeti szándék megértése bizonyos betekintést nyerhet a csapattársai szempontjából, és javítja a kommunikációt a jövőben.

Fókuszban a tények, nem történetek

" Tények vs. történetek"Tudatos vezetési technika. A "tények" olyan dolgok, amelyek valójában megtörténtek - olyan dolgok, amelyeket egy videokamera felveszi. Másrészt a "történetek" a tények személyes értelmezése.

Tegyük fel például, te és a csapattársa megállapodott szállítási határidő a feladat, de a csapattársa nem fejezte be a feladat az időben. Az a tény, hogy az elfogadott határidőt kihagyták - egy történet, amit tehetsz, az, hogy a csapattársa nem tartja tiszteletben az idejét, vagy nem hiszem, hogy ez a kiadás prioritás. Annak ellenére, hogy a történet valóságosnak érzi magát, talán nem az oka annak, hogy a kimaradt határidő. Lehet, hogy a csapattársa volt túl sok a saját lemez és a munka átjutott a repedések vagy talán a kutya beteg lett, és kellett rohant az állatorvoshoz. Ki tudja!

A történetekből származó tények elválasztása elősegítheti, hogy megakadályozza a következtetésekre ugrását. Egy adott helyzet tényeinek és történeteinek megosztása segíthet az adott konfliktus helyzetének szempontjából kifejezheti az igazságot.

A konfliktusmegoldás klíringmodelljének használata

Nál nélUDN feladatkezelő, követjük aTudatos vezetési csoportA képzés, hogy jobb interperszonális kommunikátorok és munkatársak legyenek. A tudatos vezetés részeként Ön és csapatod gyakorolhatja az érzés elismerését, majd felszabadíthatja. Ez elsősorban kényelmetlenül érzi magát, de a csapatod vezetőjeként fontos, hogy olyan biztonságos helyet hozzon létre, ahol a csapat kényelmesen érezheti magát. Az érzéseidért való őszinte segíthet egy nyitottabb és kreatívabb hely felé. Ha ez nem jön természetesen neked, akkor ez rendben van - meg fogjuk járni, hogyan juthat el oda.

Egy olyan technika, amelyet a tudatos vezetők használata az elszámolási modellnek neveznek. Az elszámolás segíthet leküzdeni a lekapcsolást és a kapcsolat újraindítását. Az egyik legfontosabb eleme a Clearing Modell elengedni, hogy jobb és felelősséget vállalnak saját akciók.

Az elszámolási modell a leghatékonyabb, ha közvetlenül két ember használja. Mivel a csapat vezetője, azt javasoljuk, hogy tanítani a csapat a klíring modell, így ők hajlandók használni, ha egy konfliktus, vagy leválasztás nem merül fel.

Az elszámolási modell előnyei

A hatékony konfliktuskezelési stratégiák széles választéka van, de a klíringmodellt a modell hangsúlyt fektetünk a lekapcsolás és az együttműködés újbóli létrehozására. Különösen az elszámolási modell:

Ösztönzi a nyitottságot és a kíváncsiságot, a kikapcsolás helyett

A kijelentések helyett nyílt végű kérdéseket használ

Párbeszédet használ a lekapcsolás megoldására

Szerkezetet kínál a csapat számára a gyakorlathoz és megtanulni

Hangsúlyozza a cselekedeteinek felelősségét

Elismeri, hogy több, mint egy érvényes perspektíva vagy megoldás

Az elszámolási modell használata előtt

A klíring modell minden helyzetben nem tökéletes. Mielőtt elkezdené az elszámolási modellt, győződjön meg róla, hogy mindkét fél hajlandó és képes elengedni, hogy helyes legyen, és válaszoljon a következő kérdésre: Mindenki őszintén azt mondja, hogy értékelik a kapcsolatot, mint az értéket?

Vesz egy ideig a csapat tagjai számára, hogy őszintén válaszoljanak "igen" erre a kérdésre. Tudatosan vezető az érzelmek érzése és az érzelmek használatával, hogy jobb döntéseket hozzanak. Joanna Miller, a szervezeti hatékonyság és a coaching vezetéseUDN feladatkezelő, Azt mondja, vannak esetek, ahol nem tudja elengedni, hogy jobb.

Tehát: Mit kell tennie, ha egy csapattársat igazolja, hogy igaza van? Joanna azt mondja nekünk, hogy ezt a döntést nem szabad negatív fényben tekinteni. Ehelyett ezt a tudást adatpontként használhatja. Miért fontos lehet a csapat tagja, mint a helyes igazság? Nem tudtak létrehozni a kapcsolatot a csapattal? Van-e potenciálisan jobb szerep vagy csapat, hogy bekapcsolódjon? A prioritások megértése segíthet a legjobb megoldáshoz a csapat tagjának.

A klíringmodell használata

A Clearing modell egy tudatos vezetői stratégia, amely segít újra létrehozni kapcsolatot-és van egy script, hogy végigvezeti a folyamatot.

A beszélgetés Joanna Miller sétált velünk, hogyan kell használni a klíring modell munkánk életében. Megmagyarázni, hogy az elszámolási modell hogyan működik, Joanna olyan hipotetikus helyzetet teremtett, hogy a kettőnk lehet, és hogyan használhatjuk az elszámolási modell szkriptét, hogy kommunikáljon és megoldja ezt a helyzetet.

A Clearing modell követi a szűk script, hogy a két fél számára minimalizálására érzelmek és eltéréseket, és kap a lehető legjobb felbontást, mind az emberek. Miután elhatároztam, hogy együtt hozzon létre egy megoldást közösen, az a személy, aki kérte a tisztás bemutatja a kérdés, hogy szeretnék címet. Miután elmagyarázta a tényeket, történeteket, és akarja, a hallgatónak van egy szkriptje, hogy válaszoljon és megértse. Együtt, ezt hívják .

0 lépés: Hozzon létre felbontást együtt

Mielőtt elkezdené az elszámolási modellt, győződjön meg róla, hogy mindkét ember elkötelezte magát amellett, hogy ezt a leválasztást együtt kell megoldania. Erre az állásfoglalásra három rész van, hogy mindkét félnek képesnek kell lennie arra, hogy elkötelezze magát:

Elkötelezem a kíváncsiságot, és elengedem, hogy jobb legyen

Elkötelezem, hogy 100% -ot vállalok a kérdésért

Elkötelezem, hogy egy győzelem-for-for-for-minden felbontást hozzon létre

Ha a csapat tagja nem tud őszintén válaszolni az "igen" -re e három kérdésre, elhalasztja az elszámolási modell beszélgetését, amíg meg nem tudják. Amikor a csapat tagjai válaszolhatnak "igen", ez azt jelenti, hogy hajlandóak arra, hogy az elszámolást, a nyitottságot és a kíváncsiságot hozzák.

1. lépés: Erősítse meg a kapcsolat fontosságát

Mielőtt ténylegesen búvárkodna a kérdésbe, fontos, hogy az a személy, aki kérte az elszámolást, hogy megerősítse e kapcsolat fontosságát. Ne feledje, hogy ha a kapcsolat nem volt fontos, akkor nincs szükség egyértelműen. A klíring cselekedete a kapcsolat tiszteletének és értékének módja.

Ez az, amikor az a személy, aki feltette az elszámolási elismeri, hogy van valami, amit akar, hogy egyértelmű, hogy azok nyitott kommunikációs vonalak ebben a fontos kapcsolatot. Az a személynek meg kell mondania:

- Valami felállt, hogy szeretnék tisztázni veled. Szeretnék nyitott kommunikációs vonalakat kapni, mert a kapcsolatunk fontos számomra. Köszönjük, hogy itt voltál erre.

2. lépés: Ossza meg a tényeit

Mint fent említettük, a tudatos vezetésben objektív megfigyeléseket hívunk A tények objektív igazságok - ezek olyan dolgok, amelyeket sem az embernek nem kellene problémát kötnie.

Ezen a ponton Joanna példával magyarázta az elszámolási modellt. Kezdte:

"A tények mind a múlt héten egy csapat találkozón voltunk, ahol bemutattam az új projekt ötleteimet. Egy szóval válaszoltál.

3. lépés: Ossza meg a történeteit

A tények másik része - A tények alapján személyesen következtethetsz. A történetek mindig személyesek, és tudatos vezetésben azt mondjuk, hogy ők . Ez nem jelenti azt, hogy a történetek nem fontosak - történetek arról, hogyan kapcsolódnak a világgal, és időnként hihetetlenül előnyösek lehetnek. Például, ha látsz egy dédelgetett barátom mosolyog rád, a történet azt mondja magát is ők szívesen látlak. A történetek magukban foglaljuk a testbeszédet, és navigálunk a nonverbális kommunikációt.

De az elszámolás során fontos megosztani a történeteket annak érdekében, hogy az objektív tények számára nyújtsanak hozzá. Beszélgetésünkben Joanna folytatta:

"Egy történet, amit tettem, az, hogy egy szóval válaszoltál, mert nem gondoltad, hogy az ötleteim jóak voltak."

4. lépés: Ossza meg érzéseit

A tények és a történetek befolyásolják az érzéseit egy adott helyzetben. Amikor megosztod az érzéseidet, megosztja a tényeket és a történetek hatását.

Beszélgetésünkben Joanna azt mondta:

„Érzem magam szomorú, mert úgy tűnt kevésbé foglalkozik az én bemutatót. Én is félek, hogy a projektem nem lesz jóváhagyva, mert tudom, hogy milyen befolyásos vagy a csapatunkban. "

5. lépés: Ossza meg, amit akarsz

Az Ötödik lépés során esélye van arra, hogy megoszthassa azt, amit szeretne a másik személynek. Megosztása, amit akarsz, nem az ideje, hogy megosszák azt, amit megoszthatsz, amit akarsz a másik személynek, inkább, ez egy esély arra, hogy tulajdonjogot vállaljon és megoszthassa azt, amit szeretne a másik személynek.

Beszélgetésünkben Joanna azt mondta:

- Azt akarom, hogy tudd, hogy értékelem a véleményét. "

6. lépés: Magyarázza el, hogyan hozta létre a leválasztást

A hatodik lépés valószínűleg az elszámolási modell legfontosabb része. Ez az Ön esélye, hogy felelősséget vállaljon a lekapcsolásért, és vállalja a tulajdonjogot az Ön és a másik személy között. Gondolj a hatodik lépésre, mint az esélyed, hogy megosszák a leválasztást.

Példánkban Joanna azt mondta:

"Az egyik módja annak, hogy hozzájárultam ehhez a lekapcsoláshoz, azáltal, hogy nem osztja meg a prezentációt az idő előtt."

7. lépés: Adja meg a vetületet (opcionális)

Nem mindig kell tennie ezt a lépést, de bizonyos esetekben hasznos lehet, hogy közölje a vetítés, vagyis az a része, hogy te vagy vetít a másik személy. Azzal az állítással, a vetítés, akkor azt mutatják, hogy a történet, amit létrehozott jobban kapcsolódik a élettapasztalat, mint bármi, amit a másik személy esetleg csinál.

Miközben az elszámolási modellen sétált, Joanna azt mondta:

"Az én részem látom benned, hogy van egy ellenszenv, hogy gyorsan megítélni más emberek ötleteit."

Következő: A hallgatott személy forgatókönyve

Miután az a személy, aki tisztázza, megosztja a tényeket, történeteket, akaratát és lekapcsolását, a személy hallgatja a beszélgetést, hogy folytassa a beszélgetést.

Az elszámolási modell során a hallgatott személynek meg kell hallgatnia. A megértés hallgatása - néha a reflektív hallgatás - egyAktív hallgatási technika. Ahelyett, hogy válaszolnánk, a fényvisszaverő meghallgatás megkéri a személyt, aki meghallja, hogy ismételje meg azokat az információkat, amelyeket meghallgatnak, hogy mindkét ember megoszthassanak egy megosztott megértéssel.

8. lépés: Parafrase, amit hallasz

Ezen a ponton ez a hallgató feladata, hogy megismételje, hogy mit hallnak - anélkül, hogy módosítaná vagy módosítaná a másik személyt. Három lépés van a parafrazáláshoz:

Ez a hallgató esélye, hogy megismételje, mit hallott a lehető legközelebb. Joanna-beszélgetésünkben azt mondtuk:

„Amit hallani mondani, adtam egy szót választ a bemutató során a múlt héten. A történet azt mondta magának, hogy én nem foglalkozik a bemutató, amely lehetővé tette akkor szomorú és féltem, mert akkor érték a véleményem, és aggódsz a projekt ötlete nem hagyható jóvá, ha nem szeretik. Ön hozzájárult ehhez a lekapcsoláshoz, ha nem osztotta meg az előolvasást velem, és a történetét befolyásolhatja az Ön részének, amely gyorsan megítéli más emberek ötleteit.

A megosztás után a hallgatónak meg kell kérdeznie, hogy helyes-e a parafrazadásuk. Ha nem, Joanna esélye van arra, hogy beállítsa vagy megismételje a részét.

Végül a hallgatónak meg kell kérdeznie, hogy van-e több. Annak kérdésével, hogy van-e több, a hallgató nyitottságot és kíváncsiságot mutat, hogy annyit tanuljon, amennyit csak tudnak a másik személy érzéseiről és helyzetéről.

Ahogy Joanna azt mondta nekünk - közel mindig több. Néha nem mondjuk pontosan azt, amit érzünk. Máskor az elszámolási modell további árnyalatokat eredményezhet. Például, miután megkérdeztük: "Van még?" Joanna azt mondta:

„Igen, egy másik módja, hozzájárult a kikapcsolás által nem osztja az ülés napirendjét a csapat idő előtt.”

Ha a személy további információkat oszt meg, ismételje meg őket, és kérdezze meg, hogy a parafrazálás helyes, és ha van még. Ismételje meg ezeket a lépéseket, amíg nincs több.

9. lépés: A másik személy megerősítése világos

Miután a másik személy megosztotta a további információkat, és mindent megismételte őket, az utolsó lépés megerősíti, hogy mindent meg kell mondani. Ezt megkérdezheti, hogy "TÖRTÉNŐ?"

Ha a személy azt mondja, hogy nem, menj vissza a "Van még?" lépjen és folytassa, amíg meg nem osztják az összes érzéseiket.

10. lépés: Igazítsa a következő lépéseket

Néha az elszámolás előfordulhatottAkcióelemekezt meg kell tenni. Győződjön meg róla, hogy mindketten egyetértenek, és megérteni, hogy mi ezeket a következő lépéseket annak érdekében, hogy elkerülhető legyen a jövőben az ellátásból.

Például a Joanával folytatott beszélgetésünk után egy cselekvési tétel lenne olvasni Joanna javaslatával, és két munkanapon belül e-mailben megoszthatja a mélyreható visszajelzést.

11. lépés: Értékelje meg az elszámolást

Az utolsó lépés, amit megtehetsz, mint a hallgató, hogy köszönöm a személy jön hozzád, és azon dolgozik, hogy törölje a problémát. A Clearing Model veszi erőfeszítés mindkét oldalról-és kezdeményező a klíring modell, az a személy került az asztalra hajlandó elengedni, hogy jobb és társteremtésetek kapcsolatot egymással.

12. lépés: A hallgató bármilyen problémájának kezelése

Ha a hallgatónak bármilyen kérdése van, akkor is visszafordíthatja a szerepeket, és újra használhatja az elszámolási modellt. Ugyanakkor legalább egy órával várunk várakozás előtt. Várakozás, hogy a probléma megoldását addig, amíg egy későbbi időpontig segíthet mindkét ember számára a legjobban internalizálni az elszámolást. Ezenkívül segíthet nekik megközelíteni a jövőbeli elszámolási beszélgetéseket a gondolkodásmóddal.

A munkahelyi konfliktus felbontás nem könnyű

Még egy nagyszerű folyamat, mint a klíring modell, a konfliktusfelbontási készségek fejlesztése időbe telik. A készségek fejlesztése mellett győződjön meg róla, hogy jómunkahelyi kommunikáció. Ösztönözze csapatait, hogy nyíltan ajánlani és fogadja építő jellegű kritika, és mindig támogatjacsapatközi együttműködés .