Найкраща стратегія вирішення конфлікту ви не використовуєте
Як керує командою, ви хочете побудувати відкрите та інклюзивне середовище, тому кожен у вашій команді відчуває себе комфортно, принесе повну роботу. Є багато стратегій, які ви можете взяти, щоб сприяти цьому виду робочого місця культури, як обнадійливийКомандна співпраця і Планування груп будівництва- Але що відбувається, коли виникає конфлікт між двома членами вашої команди?
Вирішення конфлікту на роботі може бути переважним, особливо якщо ви не розглядали його раніше. Але безпосередньо звернення до конфлікту часто є найкращим способом зробити члени вашої команди почувати себе підтримуватися та почути.
Іноді це може відчувати, що конфлікт - це не ваша справа, і ви, можливо, захочете дозволити своїм членам команди самі. Але ігноруючий конфлікт може призвести до того, що він дотримувався і потенційно призвести до токсичного робочого середовища. Навпаки, методи вирішення конфліктів можуть допомогти вам вирівняти різні перспективи та перетворити складні міжособистісні конфлікти у вигідний сценарій.
Якщо ви незнайомі з управління конфліктами на робочому місці, це нормально. Ми тут, щоб допомогти. У цій статті ми допоможемо вам розробити свої навички вирішення конфлікту за допомогою заявкиСвідомі моделі лідерства. Таким чином, коли виникає конфлікт, ви можете бути впевненими, що у вас є правильні інструменти для підтримки вашої команди.
Що таке резолюція конфлікту?
Простіше, вирішення конфліктів - це процес вирішення конфліктів на робочому місці, щоб сприяти відкритому, чесному та інклюзивному робочому місці. Якщо конфлікт виникає між одним або декількома членами команди, стратегії вирішення конфліктів робочого місця може допомогти вам зробити кожен член команди почуттів і підтримував. З стратегій вирішення конфлікту ви можете працювати над рішенням, яке працює для обох сторін.
Навчання як вирішити конфлікти, є ключовою частиною хорошого керівництва. Обіюючи свою роль і будучи наполегливою, може допомогти вамКерування конфліктами на роботіі запобігти розбіжності або непорозумінь від повітряного виду в більшу проблему. Адресація конфлікту, коли він може також допомогти вам зберегти відкритий і чеснийКультура робочого місця .
Різниця між конфліктом та розбіжностями
Коли ми говоримо конфлікт, ми не розуміємо розбіжності. Фактично, розбіжність є критичною частиною хорошої спільної роботи та здорової співпраці. Критична частина співпраці команди є заохочення вашої команди бути відкритим і чесним один з одним. Коли члени вашої команди не погоджуються, це означає, що вони відчувають себе комфортно, які поділяють свої думки та складний один одного, щоб співпрацювати найкращим рішенням - таким чином, у невеликих дозах, незгоду може бути гарною справою.
Коли це стає проблемою? Розбіжність перетворюється на Коли одне або декілька членів команди відчувають занепокоєння і не можуть бути їх повними на роботі. Це може означати розбіжність особистого, або що розбіжність розкриває більшу проблему в команді. У цих випадках ви можете використовувати стратегії конфлікту, щоб краще зрозуміти причини конфлікту та створення рішення з вашою командою.
Різниця між конфліктом та відключенням
Чи вони розуміють, чи ні, члени вашої команди постійно співпрацюють. В результаті їх регулярної співпраці члени команди утворюють природні зв'язки, які проявляються у їх здатності працювати разом, відкрито спілкуватися, і вирішити проблему.
Міжперсональний конфлікт між двома членами команди може розірвати, що зв'язок. Замість того, щоб бути здатним чітко спілкуватися, є щось, що йде між двома або більше людьми. Причиною рифта є конфлікт, але справжня проблема відключення. Відключення означає, що ви не можете співпрацювати та спілкуватися чітко. Для вирішення відключення ви повинні вирішити конфлікт.
Розробка навичок резолюції вашого конфлікту ...
... - це постійний процес. Ви, ймовірно, не стане майстром у вирішенні конфлікту після прочитання цієї статті або відвідування семінару - і це нормально. Як і всі міжособистісні навички, навички вирішення конфліктів потребують часу для будівництва та розвитку. Створення цих навичок є активним процесом. Вивчившись у вирішенні конфлікту, ви ставитеся до успіху в майбутньому, тому, коли виходить конфлікт, ви знаєте, як це впоратися.
Під час процесу вирішення конфлікту важливо пам'ятати, що кожен робить все можливе. Завжди підходьте до ситуації з відкритим розумом, і заохочуйте свою команду робити те ж саме. Запитуючи хороші питання іслухати зрозумітиможе допомогти вам принести співпереживання ситуації, визначити спільну грунт між залученими сторонами, і знайти вирішення проблеми.
Це також означає, що ви не повинні боятися спиратися на ваш менеджер або відділ HR, якщо це необхідно. Конфлікт може виникнути, що ви не обладнані, щоб керувати самостійно, а іноді найкраще, що ви можете зробити, це попросити про допомогу. Майте на увазі, що найважливіше зробіть під час процесу вирішення конфлікту, це допомогти своїм членам команди успіху - як би виглядати.
Зв'язок та міжособистісні найкращі практики
Незалежно від того, який тип конфлікту (або процес вирішення конфліктів) ви звертаєтеся, є певні міжособистісні комунікаційні найкращі практики, які ви повинні вчитися, і заохочувати вашу команду вчитися. Як навички вирішення конфліктів, ці навички потребують часу, щоб дізнатися. Навмисне приведення цих практик будь-якою конфліктною розмовою, ви допомагаєте створювати можливі рішення легше.
Заохочуйте "я" заяви
"Я" заяви почуваються реченнями, які починаються з "я" замість "ви". Почавши речення з "я", ви зовереджуєте заяву про свій досвід, а не проеціювати ідею на когось іншого.
Наприклад, уявіть, що ваша команда була в мозковий штурм, і ви запропонували ідею, яка не включила в документ про мозковий штурм. Замість того, щоб сказати: "Ви не визнали свою ідею на зустрічі", - можна сказати: "Я постраждав, коли моя ідея не була додана до головного штурму". У другому реченні ви пояснюєте, як ситуація вплинула на вас - замість проектування чужих дій.
Навчитися диференціювати між наміром і впливом
Розуміння різниці між наміром і ударом може допомогти членам команди бачити свої дії через очі іншої людини. Намір - це те, що людина означала, коли вони щось зробили або щось сказали. З іншого боку, вплив полягає в тому, що людина на кінцевому кінці. Під час процесу вирішення конфлікту важливо розуміти як намір, так і вплив.
Наприклад, уявіть собі по команді реорганізував вашПлан проекту. Наміри, можливо, було зробити проектним планом більш організованим, але вплив може бути, що ви постраждали, що людина зробила це без вашого дозволу. Зрештою, вплив має значення більше (тому що ви є тим, що відчуваєш боляче), але розуміння оригінального наміру може дати вам певну інформацію про точку зору вашого товариша по команді та покращити спілкування в майбутньому.
Зосередитися на фактах, а не історіях
" Факти проти історій"Це усвідомлює техніку лідерства. "Факти" - це речі, які насправді відбулися, що відеокамера підбере. З іншого боку, "Історії" - це ваша особиста інтерпретація фактів.
Наприклад, уявіть собі, що ви і ваш товариш по команді погодився на дату доставки для завдання, але ваш товариш по команді не закінчив завдання вчасно. Справа в тому, що термін узгодженого після того, як історія, яку ви можете скласти, полягає в тому, що ваш по команді не поважає ваш час або не вважає, що це доставляється пріоритет. Незважаючи на те, що історія відчуває себе справжньою для вас, це не може бути причиною пропущеного терміну. Можливо, ваш товариш по команді занадто багато на своїй тарілці, і робота прослизнула через тріщини, або, можливо, їхня собака захворіла і треба було кидатися до ветеринара. Хто знає!
Розділяючи факти з історій, можуть допомогти запобігти висновкам. І обмінюючись фактами та історіями конкретної ситуації, може допомогти вам висловити свою точку зору в конкретну конфліктну ситуацію, щоб дістатися до істини.
Використання клірингової моделі для вирішення конфлікту
У Менеджер завдань UDN, ми дотримуємосяСвідома лідерська групаТренінг, щоб стати кращими міжособистісними комунікаторами та співавторами. Як частина свідомого керівництва, ви та ваша команда може практикувати визнання почуття, а потім випустити його. Це може почувати себе незручно спочатку, але як лідер у вашій команді, важливо створити безпечний простір, де ваша команда може відчувати себе комфортно. Бути чесним щодо ваших почуттів, може допомогти вам рухатися до більш відкритого та творчого місця. Якщо це не природно приходить до вас, це нормально - ми пройдемо вас через те, як дістатися туди.
Одна техніка, яка використовує свідомі лідери, називається кліринговою моделлю. Очищення може допомогти вам подолати відключення та повторне встановлення зв'язку. Ключовим принципом клірингової моделі є відпущення того, щоб бути правильним і взяти на себе відповідальність за свої власні дії.
Очищувальна модель є найбільш ефективною, коли використовується безпосередньо двома людьми. Як керує командою, ми рекомендуємо вам навчити вашу команду Очистити модель, тому вони готові використовувати його, якщо виникає конфлікт або відключення.
Переваги моделі очищення
Існує широкий спектр ефективних стратегій вирішення конфлікту, але ми використовуємо клірингову модель через акцент моделі щодо вирішення відключення та відновлення співпраці. Зокрема, модель очищення:
Заохочує відкритість і цікавість, а не відключення
Використовує відкриті питання замість заяв
Використовує діалог для вирішення відключення
Пропонує структуру для вашої команди практикувати та вчитися
Підкреслює відповідальність за свої дії
Визнає, що існує більше однієї дійсної перспективи або рішення
Перед використанням клірингової моделі
Модель очищення не ідеальна для кожної ситуації. Перед початком роботи з кліринговою моделлю, переконайтеся, що обидві сторони готові і здатні відпустити, щоб бути правильним і відповісти на наступне питання: чи може кожну людину чесно каже, що вони цінують зв'язок більше, ніж цінують почуття?
Це може зайняти деякий час для членів команди, щоб чесно відповісти "так" на це питання. Свідомо ведеться про те, що почуття ваших почуттів і використання цих почуттів до кращих рішень. Джоанна Міллер, ведення організаційної ефективності та тренуванняМенеджер завдань UDN, розповідає нам, є час, де ви не можете відпустити, щоб бути правильним.
Отже: Що ви повинні робити, якщо товариш по команді пріоритетує, що він правильно? Джоанна каже нам, що це рішення не повинно розглядатися в негативному світлі. Замість цього ви можете використовувати ці знання як точку даних. Чому член команди відчуває себе правильним, важливіше? Чи не змогли вони побудувати зв'язок з командою? Чи є потенційно краща роль або команда для них? Розуміння їх пріоритетів може допомогти вам створити найкраще рішення для цього члена команди.
Як використовувати модель очищення
Модель очищення - це свідома стратегія лідерства, яка допомагає повторно створювати з'єднання, і є сценарій, щоб керувати вами процесом.
У нашій розмові з Джоанна Міллером вона ходила нас через те, як використовувати клірингову модель у нашому житті. Щоб пояснити, як працює очищаюча модель, Джоанна створила гіпотетичну ситуацію, що дві з нас можуть бути в тому, і як ми можемо використовувати скрипт клірингової моделі, щоб спілкуватися та вирішити цю ситуацію.
Модель очищення слідує жорсткому сценарію, щоб допомогти обом сторонам мінімізувати емоції та відхилення та отримати найкращу роздільну здатність для обох людей. Після вирішення спільно створює рішення разом, особа, яка запросила клірингу, представляє проблему, яку вони хотіли б звернутися. Пояснюючи свої факти, історії, і хоче, слухання людини має сценарій, щоб відповісти і зрозуміти. Разом, це називається .
Крок 0: Створіть роздільну здатність разом
Перш ніж ви зможете розпочати роботу з очищувальної моделі, переконайтеся, що обидва люди прагнуть вирішувати це відключення разом у цей час. Є три частини до цієї резолюції, що обидві сторони повинні мати можливість здійснити:
Я зобов'язуюсь до цікавості і відпускати правий
Я зобов'язаний прийняти 100% відповідальність за проблему
Я зобов'язуюсь створити перемогу для всіх
Якщо будь-який член команди не може чесно відповісти "так" до цих трьох питань, відкладіть розмову про клірингу, поки вони не зможуть. Коли члени команди можуть відповісти "так", це означає, що вони готові привести уважність, відкритість та цікавість до очищення.
Крок 1. Підтвердьте важливість відносин
Перед тим, як фактично зануритися в проблему, це важливо для людини, яка вимагала очищення, щоб підтвердити важливість цих відносин. Майте на увазі, що, якщо відносини не були важливими, не буде потрібно очистити. Сам акт очищення - це спосіб честь і оцінити відносини.
Це коли людина, яка попросила очищення визнає, що є те, що вони хочуть очистити, щоб вони могли мати відкриті лінії зв'язку в цих важливих відносинах. Ця людина повинна сказати:
- Щось вийшло, що я хотів би очистити з вами. Я хочу мати відкриті лінії зв'язку, тому що наші відносини важливі для мене. Дякуємо за те, що тут для цього.
Крок 2. Поділіться своїми фактами
Як ми вже згадували вище, у свідомому лідерстві ми називаємо об'єктивні спостереження Факти - це об'єктивні істини - це речі, які ні людина повинна мати проблему, погоджуючись.
На цьому етапі Джоанна пояснила клірингову модель з прикладом. Вона почалася:
"Факти ми були як в команді, зустрічаючи минулого тижня, де я представив свої ідеї для нового проекту. Ви дали відповіді одного слова. "
Крок 3: Поділіться своїми історіями
Інша частина фактів - Особисто виводить на основі фактів. Історії завжди особисті, а в свідомому лідерськіх, ми кажемо, що вони . Це не означає, що історії не є важливими історіями, як ми займаємося світом, і вони можуть бути неймовірно корисними часом. Наприклад, коли ви бачите, що зачепив, що посміхається у вас, історія, яку ви говорите, це вони раді бачити вас. Історії включають, як ми інтерпретуємо мову тіла та навігація невербального спілкування.
Але під час очищення важливо поділитися своїми історіями, щоб запропонувати вашу перспективу на об'єктивних фактах. У нашій розмові Джоанна продовжувала:
"Історія, яку я складала, полягає в тому, що ви дали відповіді одного слова, тому що ви не думали, що мої ідеї були хорошими".
Крок 4: Поділіться своїми почуттями
Факти та історії впливають на ваші почуття на конкретну ситуацію. Коли ви поділяєте свої почуття, ви поділяєте вплив фактів та історій, які мали на вас.
У нашій розмові Джоанна сказала:
"Я відчуваю сумно, тому що ви, здавалося, менш задіяні з моєю презентацією. Я також відчуваю себе наляканим, що мій проект не буде затверджений, тому що я знаю, наскільки ви впливові ви на нашій команді ".
Крок 5: Поділіться тим, що ви хочете
Під час п'яти років у вас є шанс поділитися тим, що ви хочете, щоб інша людина знала. Обмін тим, що ви хочете, це не час, щоб поділитися тим, що ви хочете, щоб інша людина зробила, скоріше, це шанс для того, щоб ви прийняли право власності та поділитися тим, що ви хочете, щоб інша людина дізналася про вас.
У нашій розмові Джоанна сказала:
"Я хочу, щоб ви знали, що я ціную вашу думку".
Крок 6: Поясніть, як ви створили відключення
Крок Шість, можливо, найважливіша частина клірингової моделі. Це ваш шанс взяти на себе відповідальність за відключення, а також прийняти власність за те, що сталося між вами та іншою особою. Подумайте про крок шість, як ваш шанс поділитися, як ви створили відключення.
У нашому прикладі Джоанна сказала:
"Один із способів, який я сприяв цьому відключенню, не поділяючи презентацію для вас читання заздалегідь".
Крок 7: Визначте проектування (необов'язково)
Вам не завжди доводиться робити цей крок, але в деяких випадках це може бути корисним для зазначення вашої проекції, тобто, частина вас, що ви виступаєте на іншій особі. Заяваючи свою проекцію, ви можете показати, як історії, які ви створили, більш пов'язані з вашим життєвим досвідом, ніж ніщо, інша людина може зробити.
Поки вона ходила нас через клірингову модель, Джоанна сказала:
"Частина мене я бачу у вас, що я маю відразу, щоб швидко судити про ідеї інших людей".
Далі: Сценарій для особи, яка слухає
Після того, як особа, яка очищає, виконується свої факти, історії, бажання та відключення, слухання людини має можливість залучити та продовжити розмову.
Під час клірингової моделі особа, яка слухає, повинна слухати зрозуміти. Слухати зрозуміти - іноді називають відбиваюче слухати - цеАктивна техніка прослуховування. Замість того, щоб слухати відповідь, відбиваючий слухання запитує особу, яка слухає, щоб повторити інформацію, яку вони слухають, щоб дозволити обидва людям рухатися вперед з спільним розумінням.
Крок 8: Перефразні, що ви чуєте
На цьому етапі, це робота слухача, щоб повторити те, що вони чують, не змінюючи або коригуючи, яку іншу людину сказала. Існує три кроки до перефразування:
Це шанс слухача повторити те, що вони можуть так близько, наскільки це можливо. У нашій розмові з Йоанна ми сказали:
"Що я чую, як ви говорите, що я дав відповіді одного слова під час вашої презентації минулого тижня. Історія, яку ви сказали собі, полягає в тому, що я не займався вашою презентацією, яка змусила вас почувати себе сумним і зляканим, тому що ви цінуєте мою думку, і ви стурбовані ідеєю проекту не буде схвалена, якщо я не люблю його. Ви сприяли цьому відключенню, не ділившись до попереднього читання зі мною, і ваша історія, можливо, вплинула частина вас, яка швидко судити інші ідеї.
Після обміну слухача повинен запитати, чи правильно їх парафраз. Якщо ні, Джоанна має шанс налаштувати або повторити частину її.
Нарешті, слухач повинен запитати, чи є більше. Запитуючи, чи є більше, слухач відображає відкритість і цікавість, щоб дізнатися стільки, скільки вони можуть про почуття та ситуацію іншої людини.
Коли Джоанна сказала нам - там майже більше. Іноді ми точно не говоримо, що ми відчуваємо. Інший раз, модель очищення може вивести додаткові нюанси. Наприклад, після того, як ми запитали: "Чи більше?" Джоанна сказала:
"Так, інший спосіб, яким я сприяв відключенню, не поділяючи порядок денний засідання з командою заздалегідь".
Якщо особа поділяє додаткову інформацію, повторіть його до них і запитуйте, чи є парафраз, і якщо є більше. Повторіть ці кроки, поки не більше немає.
Крок 9: Підтвердьте, що інша людина зрозуміла
Після того, як інша людина поділилася будь-якою додатковою інформацією, і ви повторили все до них, останній крок підтверджує, що вони сказали все, що потрібно сказати. Ви можете зробити це, запитуючи "Ви зрозуміли?"
Якщо людина не каже, повернутися до "Чи більше?" крок і продовжуйте, поки вони не поділять всіх своїх почуттів.
Крок 10: Вирівняйте на будь-які наступні кроки
Іноді очищення може виявитисьЕлементи дійякі потрібно взяти. Переконайтеся, що ви обидва згодні, і розумієте, що такі наступні кроки, щоб уникнути будь-якого майбутнього відключення.
Наприклад, після нашої бесіди з Йоаною, пункт дій полягає в тому, щоб прочитати пропозицію Йоанни та поділитися поглибленим відгуком по електронній пошті протягом двох робочих днів.
Крок 11: Поділіться оцінкою для очищення
Останній крок, який ви можете взяти, як слухач - подякувати людині, щоб приїхати до вас і працювати, щоб очистити проблему. Використання клірингової моделі отримує зусилля з обох сторін, і, ініціюючи клірингову модель, людина прийшла до таблиці, бажаючи, щоб відпустити бути правильним і співпрацюючим з'єднанням разом.
Крок 12: Звертаючись до будь-яких питань, які слухач може мати
Якщо слухач має будь-які проблеми, ви також можете знову змінити ролі та використовувати клірингову модель. Однак ми рекомендуємо чекати щонайменше за годину до цього. Очікування вирішення проблеми до пізньої дати може допомогти обидва людям найкраще заснувати очищення, яку вони просто зробили. Це також може допомогти їм підійти до будь-яких майбутніх розрахунків з увагою.
Резолюція конфлікту на робочому місці нелегко
Навіть з великим процесом, як модель очищення, розробляючи свої навички вирішення конфлікту, вимагає часу. На додаток до розробки цих навичок, переконайтеся, що ви практикуєте добрекомунікація на робочому місці. Заохочуйте вашу команду відкрито пропозицію та отримання конструктивна критика, і завжди підтримуєКомандна співпраця. З часом ці практики робочого місця не тільки полегшуть вам вирішення конфліктів, вони також можуть зробити конфлікт рідше, щоб відбутися в першу чергу.