Den bedste konfliktløsningsstrategi, du ikke bruger

Som holdledning, vil du bygge et åbent og inklusivt miljø, så alle på dit hold føles behageligt at bringe deres fulde selv til at arbejde. Der er mange strategier, du kan tage for at fremme denne type arbejdspladskulturlignende opmuntrendeTeam Collaboration og planlægning af teambygningsaktiviteter-But Hvad sker der, når der opstår konflikt mellem to af dine holdmedlemmer?

Løsning af konflikt på arbejdspladsen kan være overvældende, især hvis du ikke har behandlet det før. Men adressering af konflikt er direkte den bedste måde at gøre dine holdmedlemmer til at føle sig støttet og hørt.

Nogle gange kan det føles, at konflikt er ingen af ​​jeres forretninger, og du vil måske lade dine holdmedlemmer løse det selv. Men ignorerer konflikt kan medføre, at det kan føre og potentielt føre til et giftigt arbejdsmiljø. I stedet kan konfliktopløsningsteknikker hjælpe dig med at tilpasse forskellige perspektiver og gøre en udfordrende interpersonel konflikt til et win-win-scenario.

Hvis du ikke er bekendt med at styre konflikt på arbejdspladsen, er det okay. Vi er her for at hjælpe. I denne artikel hjælper vi dig med at udvikle dine konfliktløsningsfærdigheder gennem anvendelsen afbevidste lederskabsmodeller. På den måde, når en konflikt kommer op, kan du være sikker på, at du har de rigtige værktøjer til at støtte dit team.

Hvad er konfliktløsning?

Simpelthen sagt, konfliktløsning er processen med at løse arbejdspladskonflikter for at fremme en åben, ærlig og inklusiv arbejdsplads. Hvis der opstår konflikt mellem en eller flere holdmedlemmer, kan Workplace konfliktløsningsstrategier hjælpe dig med at få hvert holdmedlem til at føle sig hørt og støttet. Med konfliktløsning strategier kan du arbejde hen imod en løsning, der virker for begge parter.

At lære at løse konflikter er en vigtig del af det gode lederskab. Omfavne din rolle og være selvsikker kan hjælpe digAdministrer konflikter på arbejdspladsenog forhindre en uenighed eller misforståelse fra ballonering i et større problem. Adressering af konflikter, når det afgrøder kan også hjælpe dig med at opretholde en åben og ærligArbejdspladskultur. .

Forskellen mellem konflikt og uenighed

Når vi siger konflikt, betyder vi ikke uenighed. Faktisk er uenighed en kritisk del af et godt samarbejde og sundt holdsamarbejde. En kritisk del af teamsamarbejde er at opmuntre dit hold til at være åben og ærlig med hinanden. Når dine holdmedlemmer er uenige, betyder det, at de føler sig godt tilpas med at dele deres meninger og udfordre hinanden for at skabe den bedste løsning - så i små doser kan uenighed være en god ting.

Hvornår bliver det et problem? Uenighed bliver til Når et eller flere holdmedlemmer føler sig ængstelige og ude af stand til at være deres fulde selv på arbejdspladsen. Det kan betyde, at en uenighed blev personlig, eller at uenigheden afdækkede et større problem på holdet. I disse tilfælde kan du bruge konfliktløsningsstrategier til bedre at forstå årsagerne til konflikt og co-skabe en løsning med dit team.

Forskellen mellem konflikt og frakobling

Uanset om de indser det eller ej, samarbejder dine holdmedlemmer konstant. Som et resultat af deres regelmæssige samarbejde udgør holdmedlemmer naturlige forbindelser - hvilket manifesterer sig i deres evne til at arbejde sammen, kommunikere åbent og problemløst.

Interpersonel konflikt mellem to holdmedlemmer kan adskille denne forbindelse. I stedet for at kunne klart kommunikere, er der noget der kommer mellem to eller flere mennesker. Årsagen til riftet er en konflikt - men det sande problem er frakobling. Afbrydelse betyder, at du ikke kan samarbejde og kommunikere klart. For at løse afbrydelsen skal du løse konflikten.

Udvikling af dine konfliktløsningsfærdigheder ...

... er en igangværende proces. Du vil sandsynligvis ikke blive en mester i konfliktløsning efter at have læst denne artikel eller deltager i et værksted - og det er okay. Ligesom alle interpersonelle færdigheder tager konfliktløsningsfærdigheder tid til at bygge og udvikle sig. At opbygge disse færdigheder er en proaktiv proces. Ved at lære om konfliktløsning, sætter du dig selv op for succes i fremtiden, så når en konflikt kommer op, ved du, hvordan man håndterer det.

Under konfliktløsningsprocessen er det vigtigt at huske, at alle gør det bedste, de kan. Altid nærmer sig en situation med et åbent sind og opmuntre dit team til at gøre det samme. Stille gode spørgsmål oglytter til forståelseKan hjælpe dig med at bringe empati til situationen, identificere fælles grund mellem de involverede parter og finde en løsning på problemet.

Dette betyder også, at du ikke bør være bange for at læne på din leder eller HR-afdeling, hvis det er nødvendigt. En konflikt kan opstå, at du ikke er rustet til at klare sig selv, og nogle gange er det bedste, du kan gøre, bede om hjælp. Husk på, at den vigtigste ting at gøre under konfliktløsningsprocessen er at hjælpe dine holdmedlemmer, der lykkes - uanset hvad der ser ud.

Kommunikation og interpersonelle bedste praksis

Uanset hvilken type konflikt (eller konfliktløsningsproces) du adresserer, er der nogle interpersonelle kommunikation bedste praksis, du bør lære - og opfordre dit team til at lære. Ligesom konfliktløsningsfærdigheder tager disse færdigheder tid til at lære. Ved med vilje at bringe disse praksis til enhver konfliktsamtale, hjælper du med at skabe mulige løsninger lettere.

Opmuntre "I" udsagn

"Jeg" udsagn føles sætninger, der starter med "I" i stedet for "dig". Ved at starte en sætning med "I", centrerer du erklæringen om din oplevelse, i stedet for at projicere en ide om en anden.

For eksempel, forestil dig, at dit hold var i et brainstormingmøde, og du tilbød en ide, der ikke blev indarbejdet i brainstorming dokumentet. I stedet for at sige "Du anerkendte ikke min idé i mødet," Du kan måske sige "Jeg blev såret, da min idé ikke blev tilføjet til brainstorming dokumentet." I anden sætning forklarer du, hvordan situationen har påvirket dig - i stedet for at projicere andres handlinger.

Lær at skelne mellem hensigt og påvirkning

At forstå forskellen mellem hensigt og påvirkning kan hjælpe holdmedlemmer med at se deres handlinger gennem den anden persons øjne. Intent er, hvad personen betød, da de gjorde eller sagde noget. På den anden side er virkningen, hvad personen på den modtagende ende følte. Under konfliktløsningsprocessen er det vigtigt at forstå både hensigt og påvirkning.

For eksempel forestille en holdkammerat omorganiseret dinProjektplan.. Formålet kunne have været at gøre projektplanen mere organiseret - men virkningen kunne være, at du blev såret, at personen gjorde dette uden din tilladelse. I sidste ende betyder indflydelse mere (fordi du er den, der føler sig ondt), men at forstå den oprindelige hensigt kan give dig et indblik i dit holdkammerats synspunkt og forbedre kommunikationen i fremtiden.

Fokus på fakta, ikke historier

" Fakta vs. historier"Er en bevidst ledelsesteknik. "Fakta" er ting, der faktisk er sket - ting, som et videokamera ville afhente. På den anden side er "historier" din personlige fortolkning af fakta.

For eksempel forestille dig, at du og din holdkammerat er aftalt en leveringsdato for en opgave, men din holdkammerat afsluttede ikke opgaven i tide. Faktum er, at den aftalte deadline blev savnet - en historie, du måske make op, er, at din holdkammerat ikke respekterer din tid eller ikke tror, ​​at dette leverable er en prioritet. Selvom historien føles rigtigt for dig, er det måske ikke grunden til den savnede deadline. Måske havde din holdkammerat for meget på deres tallerken, og arbejdet gled gennem revnerne - eller måske blev deres hund syg og skulle skyndte sig til dyrlægen. Hvem ved!

At adskille fakta fra historier kan forhindre dig i at hoppe til konklusioner. Og deling af fakta og historier om en bestemt situation kan hjælpe dig med at udtrykke dit synspunkt i en bestemt konfliktsituation for at komme til sandheden.

Brug af clearingmodellen til konfliktløsning

På UDN Task Manager, følger viBevidst ledelsesgruppe eruddannelse for at blive bedre interpersonelle kommunikatorer og samarbejdspartnere. Som en del af bevidste lederskab kan du og dit hold øve på at anerkende en følelse og derefter frigive den. Dette kan føle sig akavet i starten, men som leder på dit team er det vigtigt at skabe et sikkert rum, hvor dit hold kan føle sig godt tilpas. At være ærlig om dine følelser kan hjælpe dig med at bevæge sig mod et mere åbent og kreativt sted. Hvis dette ikke kommer naturligt til dig, det er okay-vi vil gå igennem, hvordan man kommer derhen.

En teknik, som bevidste ledere bruger, kaldes clearingmodellen. Clearing kan hjælpe dig med at overvinde frakobling og genoprette forbindelse. Et centralt sted for clearingmodellen er at give slip på at være ret og tage ansvar for dine egne handlinger.

Clearingmodellen er mest effektiv, når den anvendes direkte af to personer. Som holdet fører vi til at lære dit hold clearingmodellen, så de er klar til at bruge den, hvis en konflikt eller frakobling opstår.

Fordelene ved clearingmodellen

Der er en bred vifte af effektive konfliktløsningsstrategier derude, men vi bruger clearingmodellen på grund af modelens vægt på at løse afbrydelse og genoprettende samarbejde. Især clearingmodellen:

Tilskynder åbenhed og nysgerrighed, i stedet for afbrydelse

Bruger open-ended spørgsmål i stedet for udsagn

Bruger dialog til at løse afbrydelsen

Tilbyder en struktur for dit team at øve og lære

Understreger at tage ansvar for dine handlinger

Erkender, at der er mere end et gyldigt perspektiv eller løsning

Før du bruger clearingmodellen

Clearingmodellen er ikke perfekt til enhver situation. Før du kommer i gang med clearingmodellen, skal du sørge for, at begge parter er villige og i stand til at give slip på at være rigtige og besvare følgende spørgsmål: Kan hver person ærligt sige, at de værdsætter forbindelsen mere, end de værdsætter at føle sig rigtige?

Det kan tage et stykke tid for holdmedlemmer for ærligt at svare på "ja" til det pågældende spørgsmål. Bevidst ledende handler om at føle dine følelser og bruge disse følelser til at træffe bedre beslutninger. Joanna Miller, bly af organisatorisk effektivitet og coaching påUDN Task Manager, fortæller os, at der er tidspunkter, hvor du ikke kan give slip på at være rigtigt.

Så: Hvad skal du gøre, hvis en holdkammerat prioriterer at være rigtige? Joanna fortæller os, at denne beslutning ikke bør ses i et negativt lys. I stedet kan du bruge den viden som et datapunkt. Hvorfor kan holdmedlemmet have lyst til at være rigtigt, er vigtigere? Har de ikke været i stand til at opbygge en forbindelse med holdet? Er der potentielt en bedre rolle eller hold for dem at være på? At forstå deres prioriteter kan hjælpe dig med at skabe den bedste løsning til dette holdmedlem.

Sådan bruger du clearingmodellen

Clearingmodellen er en bevidst ledelsesstrategi, der hjælper dig med at oprette forbindelse - og der er et script til at guide dig gennem processen.

I vores samtale med Joanna Miller, gik hun os igennem, hvordan man bruger clearingmodellen i vores arbejdsliv. For at forklare, hvordan clearingmodellen fungerer, skabte Joanna en hypotetisk situation, som de to af os kunne være i, og hvordan vi måske bruger Clearing Model-scriptet til at kommunikere og løse denne situation.

Clearingmodellen følger et stramt script for at hjælpe begge parter med at minimere følelser og afvigelser og få den bedste løsning mulig for begge mennesker. Efter at have løst at co-skabe en løsning sammen, præsenterer den person, der anmodede om clearing, det problem, de gerne vil adressere. Efter at have forklaret deres fakta, historier og ønsker, har den person, der lytter, et script til at reagere og forstå. Sammen kaldes dette .

Trin 0: Opret opløsning sammen

Før du kan komme i gang på clearingmodellen, skal du sørge for, at begge personer er forpligtet til at løse dette frakoble sammen på dette tidspunkt. Der er tre dele til denne beslutning, at begge parter skal være i stand til at forpligte sig til:

Jeg forpligter mig til nysgerrighed og slippe af med at være rigtigt

Jeg forpligter mig til at tage 100% ansvar for spørgsmålet

Jeg forpligter mig til at skabe en win-for-all resolution

Hvis enten holdmedlem ikke ærligt svarer "ja" til disse tre spørgsmål, skal du udskyde clearingmodelkonversationen, indtil de kan. Når holdmedlemmer kan svare på "ja," betyder det, at de er villige til at bringe mindfulness, åbenhed og nysgerrighed til clearing.

Trin 1: Bekræft vigtigheden af ​​forholdet

Før det faktisk dykning ind i problemet, er det vigtigt for den person, der anmodede om clearing for at bekræfte betydningen af ​​dette forhold. Husk på, at hvis forholdet ikke var vigtigt, ville der ikke være behov for at rydde. Den allerførste handling er en måde at ære og værdsætte forholdet på.

Dette er, når den person, der bad om clearing, erkender, at der er noget, de vil rydde, så de kan have åbne kommunikationslinjer i dette vigtige forhold. Den person skal sige:

"Noget er kommet op, som jeg gerne vil rydde med dig. Jeg vil gerne have åbne kommunikationslinjer, fordi vores forhold er vigtigt for mig. Tak for at være her for dette. "

Trin 2: Del dine fakta

Ligesom vi nævnte ovenfor, i bevidst lederskab, kalder vi objektive observationer Fakta er objektive sandheder - det er ting, som hverken person skal have et problem, der er enige om.

På dette tidspunkt forklarede Joanna clearingmodellen med et eksempel. Hun begyndte:

"Fakta er vi begge i et holdmøde i sidste uge, hvor jeg præsenterede mine ideer til et nyt projekt. Du gav et ord svar. "

Trin 3: Del dine historier

Den anden del af fakta er -Things du personligt udlede baseret på fakta. Historier er altid personlige, og i bevidst lederskab siger vi, at de er . Dette betyder ikke, at historier ikke er vigtige-historier er, hvordan vi engagerer os sammen med verden, og de kan til tider være utroligt gavnlige til tider. For eksempel, når du ser en elsket ven smiler på dig, er historien du fortæller dig selv, at de er glade for at se dig. Historier omfatter, hvordan vi fortolker kropssprog og naviger ikke-kommunikation.

Men under en clearing er det vigtigt at dele dine historier for at tilbyde dit perspektiv på de objektive fakta. I vores samtale fortsatte Joanna:

"En historie, jeg lavede, er, at du gav et ord svar, fordi du ikke troede, at mine ideer var gode."

Trin 4: Del dine følelser

Fakta og historier påvirker dine følelser på en bestemt situation. Når du deler dine følelser, deler du virkningen af ​​fakta og historier havde på dig.

I vores samtale sagde Joanna:

"Jeg føler mig trist, fordi du syntes mindre engageret i min præsentation. Jeg føler mig også bange for, at mit projekt ikke vil blive godkendt, fordi jeg ved, hvor indflydelsesrig du er på vores team. "

Trin 5: Del hvad du vil have

I løbet af trin fem har du en chance for at dele, hvad du vil have den anden person til at vide. At dele, hvad du vil, er ikke en tid til at dele, hvad du vil have den anden person til at gøre-snarere, det er en chance for at du skal tage ejerskab og dele, hvad du vil have den anden person til at vide om dig.

I vores samtale sagde Joanna:

"Jeg vil have dig til at vide, at jeg værdsætter din mening."

Trin 6: Forklar, hvordan du har oprettet afbrydelse

Trin seks er muligvis den vigtigste del af clearingmodellen. Dette er din chance for at tage ansvar for afbrydelsen, og tage ejerskab for, hvad der skete mellem dig og den anden person. Tænk på trin seks som din chance for at dele, hvordan du oprettede en frakobling.

I vores eksempel sagde Joanna:

"En måde, jeg har bidraget til denne frakobling, er ved ikke at dele præsentationen for dig at læse i forvejen."

Trin 7: Angiv din projektion (valgfrit)

Du behøver ikke altid at gøre dette trin, men i nogle tilfælde kan det være nyttigt at angive din projektion - det vil sige den del af dig, som du projicerer på den anden person. Ved at angive din projektion kan du vise, hvordan de historier, du har oprettet, er mere forbundet med din livsoplevelse end til alt, hvad den anden person kan gøre.

Mens hun gik os gennem clearingmodellen, sagde Joanna:

"Den del af mig, jeg ser i dig, at jeg har en modvilje mod at være hurtig til at dømme andres ideer."

Næste: Scriptet for den person, der lytter

Efter at den person, der rydder, er færdig med at dele deres fakta, historier, ønsker og frakobling, har den person, der lytter, en chance for at engagere og fortsætte samtalen.

Under clearingmodellen skal den person, der lytter til at lytte til at forstå. Lytter til forstå - nogle gange kaldet reflekterende lytning - er enAktiv lytteknik. I stedet for at lytte til at reagere, spørger reflekterende lytning, at den person, der lytter til at gentage de oplysninger, de har hørt, for at give begge mennesker mulighed for at bevæge sig fremad med en fælles forståelse.

Trin 8: Parafrase Hvad du hører på

På dette tidspunkt er det lytterens job at gentage, hvad de høres - uden at ændre eller justere, hvad den anden person sagde. Der er tre trin til at omskrive:

Dette er lytterens chance for at gentage, hvad de høres så tæt som muligt. I vores samtale med Joanna sagde vi:

"Hvad jeg hører dig, siger, jeg gav et ord svar under din præsentation i sidste uge. Historien du fortalte dig selv er, at jeg ikke var engageret i din præsentation, hvilket fik dig til at føle dig trist og bange, fordi du værdsætter min mening, og du er bekymret for, at din projektide ikke vil blive godkendt, hvis jeg ikke kan lide det. Du har bidraget til denne frakobling ved ikke at dele præ-læsningen med mig, og din historie kan have været påvirket af den del af jer, der er hurtig til at dømme andres ideer. "

Efter deling skal lytteren spørge, om deres omskrivning er korrekt. Hvis ikke, har Joanna en chance for at justere eller gentage en del af det.

Endelig skal lytteren spørge, om der er mere. Ved at spørge, om der er mere, viser lytteren åbenhed og nysgerrighed for at lære så meget som de kan om den anden persons følelser og situation.

Som Joanna fortalte os - der er næsten altid mere. Nogle gange siger vi ikke præcis, hvad vi føler. Andre gange kan clearingmodellen bringe yderligere nuancer. For eksempel, efter at vi spurgte: "Er der mere?" Joanna sagde:

"Ja, en anden måde, jeg har bidraget til frakoblingen, ved ikke at dele mødedagsordenen med holdet på forhånd."

Hvis personen deler yderligere oplysninger, gentages den tilbage til dem og spørg, om denne omskrivning er rigtigt, og hvis der er mere. Gentag disse trin, indtil der ikke er mere.

Trin 9: Bekræft, at den anden person er klar

Når den anden person har delt yderligere oplysninger, og du har gentaget alt tilbage til dem, bekræfter det sidste skridt, at de har sagt alt, hvad de havde brug for at sige. Du kan gøre dette ved at spørge "Er du klar?"

Hvis personen siger nej, gå tilbage til "er der mere?" trin og fortsæt, indtil de deler alle deres følelser.

Trin 10: Juster på eventuelle næste trin

Nogle gange kan clearingen have opgravetAction tingder skal tages. Sørg for, at du begge er enige om og forstår, hvad de næste trin er, for at undgå enhver fremtidig afbrydelse.

For eksempel, efter vores samtale med Joana, ville en handlingselement være at læse Joanna's forslag og dele dybtgående tilbagemelding via e-mail inden for to arbejdsdage.

Trin 11: Del Vurdering af clearing

Det sidste skridt du kan tage som lytteren er at takke personen for at komme til dig og arbejde for at rydde problemet. Brug af clearingmodellen tager indsats fra begge sider - og ved at indlede clearingmodellen, kom personen til bordet, der er villig til at give slip på at være ret og co-skabe sammenhæng sammen.

Trin 12: Adressering af eventuelle problemer Lytteren kan have

Hvis lytteren har nogen problemer, kan du også vende roller og bruge clearingmodellen igen. Vi anbefaler dog at vente mindst en time før vi gør det. Venter på at løse problemet, indtil en senere dato kan hjælpe begge mennesker bedst at internalisere den rydde, de lige gjorde. Det kan også hjælpe dem med at nærme sig fremtidige clearing samtaler med mindfulness.

Konfliktopløsning på arbejdspladsen er ikke let

Selv med en god proces som clearingmodellen tager udviklingen af ​​dine konfliktopløsningsfærdigheder tid. Ud over at udvikle disse færdigheder skal du sørge for at praktisere godtarbejdsplads kommunikation. Opmuntre dit team til åbent at tilbyde og modtage konstruktiv kritik, og altid støtteTeam Collaboration. Over tid vil disse arbejdspladspraksis ikke kun gøre det lettere for dig at løse konflikter - de kan også gøre konflikt mindre tilbøjelige til at ske i første omgang.