Den bästa konfliktupplösningsstrategin du inte använder

Som ett lagledare vill du bygga en öppen och inkluderande miljö så att alla på ditt lag känns bekvämt att få sina fulla själva att fungera. Det finns många strategier du kan ta för att främja denna typ av arbetsplatskulturliknande uppmuntrandelagsamarbeteochSchemaläggning av teambyggnadsaktiviteter-But Vad händer när konflikter uppstår mellan två av dina lagmedlemmar?

Att lösa konflikter på jobbet kan vara överväldigande, speciellt om du inte har behandlat det förut. Men att ta itu med konflikter är ofta det bästa sättet att få tag i att medlemmarna känner sig stödda och hörda.

Ibland kan det känna sig som konflikt är inget av ditt företag, och du kanske vill låta dina lagmedlemmar lösa det själva. Men ignorerar konflikter kan orsaka att det går och potentiellt leder till en toxisk arbetsmiljö. Istället kan konfliktupplösningstekniker hjälpa dig att anpassa olika perspektiv och göra en utmanande interpersonell konflikt i ett win-win-scenario.

Om du är obekant med att hantera konflikter på arbetsplatsen, så är det okej. Vi är här för att hjälpa. I den här artikeln hjälper vi dig att utveckla dina konfliktupplösningsförmåga genom tillämpningen avmedvetna ledarskapsmodeller. På det sättet, när en konflikt kommer upp, kan du vara övertygad om att du har rätt verktyg för att stödja ditt lag.

Vad är konfliktlösning?

Enkelt uttryckt är konfliktlösning processen att lösa arbetsplatskonflikter för att främja en öppen, ärlig och inkluderande arbetsplats. Om konflikter uppstår mellan ett eller flera lagmedlemmar kan arbetsplatsens konfliktlösningsstrategier hjälpa dig att få varje lagmedlem att känna sig och stödjas. Med strategier för konfliktlösningar kan du arbeta för en lösning som fungerar för båda parter.

Att lära sig hur man löser konflikter är en viktig del av gott ledarskap. Omfamna din roll och vara assertiv kan hjälpa digHantera konflikter på jobbetoch förhindra en oenighet eller missförstånd från ballong i ett större problem. Att ta itu med konflikt när det växer upp kan också hjälpa dig att behålla en öppen och ärligarbetsplatskultur .

Skillnaden mellan konflikt och oenighet

När vi säger konflikter, menar vi inte oenighet. I själva verket är oenighet en viktig del av gott lagarbete och hälsosamt teamsamarbete. En kritisk del av lagsamarbetet uppmuntrar ditt lag att vara öppet och ärligt med varandra. När dina lagmedlemmar är oense, betyder det att de känner sig bekväma att dela sina åsikter och utmanar varandra för att samverka den bästa lösningen - så, i små doser, kan oenighet vara bra.

När blir det ett problem? Meningsskiljaktighet blir till När en eller flera lagmedlemmar känner sig oroliga och oförmögen att vara sina fulla själar på jobbet. Det kan innebära att en oenighet blev personlig, eller att oenigheten avslöjade en större fråga på laget. I dessa fall kan du använda strategier för konfliktlösning för att bättre förstå orsakerna till konflikt och samarbeta en lösning med ditt lag.

Skillnaden mellan konflikt och frånkoppling

Oavsett om de inser det eller inte, samarbetar dina lagmedlemmar ständigt. Som ett resultat av deras regelbundna samarbete utgör lagmedlemmar naturliga förbindelser - vilket manifesterar sig i sin förmåga att arbeta tillsammans, kommunicera öppet och problemlösning.

Interpersonell konflikt mellan två lagmedlemmar kan avbryta den anslutningen. I stället för att kunna klart kommunicera, finns det något mellan två eller flera personer. Orsaken till riftet är en konflikt - men det sanna problemet är frånkoppling. Avkoppling innebär att du inte kan samarbeta och kommunicera tydligt. För att lösa avkoppling måste du lösa konflikten.

Utveckla dina konfliktupplösningsfärdigheter ...

... är en pågående process. Du kommer sannolikt inte att bli en mästare vid konfliktlösning efter att ha läst den här artikeln eller deltar i en workshop - och det är okej. Liksom alla interpersonella färdigheter tar konfliktupplösningsförmåga tid att bygga och utvecklas. Att bygga dessa färdigheter är en proaktiv process. Genom att lära sig om konfliktlösning ställer du dig själv för framgång i framtiden, så när en konflikt kommer upp, vet du hur man hanterar det.

Under konfliktupplösningen är det viktigt att komma ihåg att alla gör det bästa de kan. Närma sig alltid en situation med ett öppet sinne och uppmuntra ditt lag att göra detsamma. Frågar bra frågor ochlyssnar på att förståKan hjälpa dig att ge empati till situationen, identifiera gemensam grund mellan de berörda parterna och hitta en lösning på problemet.

Det betyder också att du inte ska vara rädd för att luta dig på din chef eller HR-avdelning om det behövs. En konflikt kan uppstå att du inte är utrustad för att hantera på egen hand, och ibland är det bästa du kan göra om hjälp. Tänk på att det viktigaste att göra under konfliktupplösningsprocessen är att hjälpa dina lagmedlemmar att lyckas - oavsett det som ser ut.

Kommunikation och interpersonella bästa praxis

Oavsett vilken typ av konflikt (eller konfliktupplösningsprocessen) du adresserar, det finns några interpersonella kommunikations bästa praxis du borde lära dig - och uppmuntra ditt lag att lära. Liksom konfliktupplösningsförmåga tar dessa färdigheter tid att lära sig. Genom att avsiktligt föra dessa metoder till någon konfliktkonversation, hjälper du lättare att samverka möjliga lösningar.

Uppmuntra "I" uttalanden

"Jag" uttalanden känner sig meningar som börjar med "jag" istället för "dig". Genom att starta en mening med "I" är du centrerar uttalandet om din upplevelse, istället för att projicera en idé på någon annan.

Föreställ dig till exempel ditt lag var i ett brainstorming möte, och du erbjöd en idé som inte blev införlivad i brainstorming-dokumentet. I stället för att säga "Du erkände inte min idé i mötet", du kanske säger "Jag blev skadad när min idé inte lagts till i brainstorming-dokumentet." I andra meningen förklarar du hur situationen påverkade dig - istället för att projicera någon annans handlingar.

Lär dig att skilja mellan avsikt och inverkan

Att förstå skillnaden mellan avsikt och påverkan kan hjälpa lagmedlemmarna att se sina handlingar genom den andra människans ögon. Intent är vad personen menade när de gjorde eller sa något. Å andra sidan är påverkan vad personen på den mottagande änden kände. Under konfliktupplösningen är det viktigt att förstå både avsikt och inverkan.

Föreställ dig till exempel en lagkamrat omorganiserat dinprojekt plan. Avsikten kan ha varit att göra projektplanen mer organiserad - men effekten kan vara att du blev skadad att personen gjorde det utan ditt tillstånd. I slutändan är det mer (eftersom du är den som känner sig skadad), men förståelsen av den ursprungliga avsikten kan ge dig lite inblick i din lagkamrats synvinkel och förbättra kommunikationen i framtiden.

Fokusera på fakta, inte berättelser

" Fakta vs historier"Är en medveten ledarskapsteknik. "Fakta" är saker som faktiskt har hänt-saker som en videokamera skulle hämta på. Å andra sidan är "berättelser" din personliga tolkning av fakta.

Föreställ dig till exempel och din lagkamrat överenskommits på ett leveransdatum för en uppgift, men din lagkamrat slutade inte uppgiften i tid. Faktum är att den överenskomna tidsfristen missades - en historia som du kan göra upp är att din lagkamrat inte respekterar din tid eller inte tror att denna leverans är en prioritet. Även om historien känns verklig för dig, det kanske inte är orsaken till den missade tidsfristen. Kanske hade din lagkamrat för mycket på sin tallrik och arbetet gled genom sprickorna - eller kanske var deras hund sjuk och behövde bli rusade till veterinären. Vem vet!

Att separera fakta från berättelser kan hjälpa dig att förhindra att du hoppar till slutsatser. Att dela fakta och berättelser om en viss situation kan hjälpa dig att uttrycka din synvinkel i en viss konfliktsituation för att komma till sanningen.

Använda clearingmodellen för konfliktlösning

På UDN Task Manager, vi följerMedvetna ledarskapsgruppensUtbildning för att bli bättre interpersonella kommunikatörer och samarbetspartners. Som en del av medvetet ledarskap kan du och ditt lag öva erkänna en känsla och sedan släppa den. Detta kan känna sig besvärligt först, men som ledare på ditt lag är det viktigt att skapa ett säkert utrymme där ditt lag kan känna sig bekväma. Att vara ärlig om dina känslor kan hjälpa dig att flytta mot en mer öppen och kreativ plats. Om det inte kommer naturligt till dig, det är okej, vi kommer att gå igenom hur man kommer dit.

En teknik som medvetna ledare används kallas clearingmodellen. Clearing kan hjälpa dig att övervinna frånkoppling och återupprätta anslutning. En viktig tenett av clearingmodellen är att släppa ut att vara rätt och ta ansvar för dina egna handlingar.

Clearing-modellen är mest effektiv när den används direkt av två personer. När laget leder, uppmuntrar vi dig att lära dig ditt team clearingmodellen så att de är redo att använda den om en konflikt eller frånkoppling uppstår.

Fördelarna med clearingmodellen

Det finns ett brett utbud av effektiva strategier för konfliktlösningar där ute - men vi använder clearingmodellen på grund av modellens betoning på att lösa avkoppling och återupprätta samarbete. I synnerhet clearingmodellen:

Uppmuntrar öppenhet och nyfikenhet, istället för frånkoppling

Använder öppna frågor istället för uttalanden

Använder dialog för att lösa avkoppling

Erbjuder en struktur för ditt lag att träna och lära

Betonar att ta ansvar för dina handlingar

Känner igen att det finns mer än ett giltigt perspektiv eller lösning

Innan du använder clearingmodellen

Clearing-modellen är inte perfekt för varje situation. Innan du börjar med clearingmodellen, se till att båda parter är villiga och kunna släppa till att de är rätt och svara på följande fråga: Kan varje person ärligt säga att de värderar anslutning mer än de värderar rätt?

Det kan ta ett tag för lagmedlemmar att varaligt svara på "ja" till den frågan. Medvetet ledande handlar om att känna dina känslor och använda dessa känslor för att fatta bättre beslut. Joanna Miller, ledning av organisatorisk effektivitet och coaching påUDN Task Manager, berättar för oss att det finns tider där du inte kan låta bli rätt.

Så: Vad ska du göra om en lagkamrat prioriterar att vara rätt? Joanna berättar för oss att detta beslut inte bör ses i ett negativt ljus. Istället kan du använda den kunskapen som en datapunkt. Varför kan lagmedlemmen känna sig som att vara rätt är viktigare? Har de inte kunnat bygga en anslutning till laget? Finns det potentiellt en bättre roll eller lag för dem att vara på? Att förstå deras prioriteringar kan hjälpa dig att skapa den bästa lösningen för den här lagmedlemmen.

Så här använder du clearingmodellen

Clearing-modellen är en medveten ledarstrategi som hjälper dig att återskapa anslutningen - och det finns ett skript för att vägleda dig genom processen.

I vår konversation med Joanna Miller gick hon oss igenom hur man använder clearingmodellen i vårt arbete. För att förklara hur clearingmodellen fungerar skapade Joanna en hypotetisk situation att de två av oss kanske är i, och hur vi kan använda clearingmodellskriptet för att kommunicera och lösa den situationen.

Clearing-modellen följer ett tätt skript för att hjälpa båda parterna att minimera känslor och avvikelser och få den bästa upplösningen som är möjlig för båda människorna. Efter att ha upplöser att samverka en lösning tillsammans, presenterar den person som begärde clearing det problem som de skulle vilja ta itu med. Efter att ha förklarat sina fakta, berättelser och önskemål, har personen ett skript att svara och förstå. Tillsammans kallas detta .

Steg 0: Skapa upplösning tillsammans

Innan du kan komma igång på clearingmodellen, se till att båda är engagerade i att lösa den här kopplingen tillsammans vid denna tidpunkt. Det finns tre delar till denna resolution som båda parter ska kunna begå sig till:

Jag förbinder mig att nyfikenhet och låta bli rätt

Jag förbinder mig att ta 100% ansvar för frågan

Jag förbinder mig att skapa en vinn-för-all upplösning

Om antingen lagmedlem inte kan svara "ja" till dessa tre frågor, skjut upp clearingmodellkonversationen tills de kan. När lagmedlemmar kan svara "ja," betyder det att de är villiga att få uppmärksamhet, öppenhet och nyfikenhet till clearing.

Steg 1: Bekräfta betydelsen av förhållandet

Innan du faktiskt dyker in i frågan är det viktigt för den person som begärde clearing att bekräfta vikten av detta förhållande. Tänk på att om förhållandet inte var viktigt, skulle det inte vara nödvändigt att rensa. Den mycket handlingen av clearing är ett sätt att hedra och värdera relationen.

Det här är när den som bad om clearingbeklädnaden att det finns något de vill rensa så att de kan ha öppna kommunikationslinjer i detta viktiga förhållande. Den personen borde säga:

"Något har kommit upp som jag skulle vilja rensa med dig. Jag vill ha öppna kommunikationslinjer eftersom vårt förhållande är viktigt för mig. Tack för att du är här för det här. "

Steg 2: Dela dina fakta

Som vi nämnde ovan, i medvetet ledarskap, kallar vi objektiva observationer Fakta är objektiva sanningar - det här är saker som ingen person borde komma överens om.

Vid denna tidpunkt förklarade Joanna clearingmodellen med ett exempel. Hon började:

"Fakta är vi båda i ett lagmöte förra veckan där jag presenterade mina idéer för ett nytt projekt. Du gav ett ord svar. "

Steg 3: Dela dina historier

Den andra delen av fakta är -Saker du personligen härdar på grundval av fakta. Berättelser är alltid personliga, och i medvetet ledarskap säger vi att de är . Det betyder inte att historierna inte är viktiga är hur vi engagerar oss i världen, och de kan vara otroligt fördelaktiga ibland. Till exempel, när du ser en älskad vän som ler på dig, är historien du berättar att de är glada att se dig. Berättelser inkluderar hur vi tolkar kroppsspråk och navigerar i icke-verbal kommunikation.

Men under en clearing är det viktigt att dela dina historier för att kunna erbjuda ditt perspektiv på de objektiva fakta. I vår konversation fortsatte Joanna:

"En historia jag gjorde upp är att du gav ett ord svar eftersom du inte trodde att mina idéer var bra."

Steg 4: Dela dina känslor

Fakta och berättelser påverkar dina känslor på en viss situation. När du delar dina känslor delar du effekten av fakta och berättelser på dig.

I vår konversation sa Joanna:

"Jag känner mig ledsen eftersom du verkade mindre engagerad med min presentation. Jag känner mig också rädd att mitt projekt inte kommer att godkännas eftersom jag vet hur inflytelserikt du är på vårt team. "

Steg 5: Dela vad du vill ha

Under steg fem har du chans att dela vad du vill att den andra personen ska veta. Att dela det du vill ha är inte en tid att dela med dig av vad du vill att den andra personen ska göra - det är en chans för dig att ta ägande och dela vad du vill att den andra personen ska veta om dig.

I vår konversation sa Joanna:

"Jag vill att du ska veta att jag värdesätter din åsikt."

Steg 6: Förklara hur du skapade frånkoppling

Steg sex är möjligen den viktigaste delen av clearingmodellen. Detta är din chans att ta ansvar för frånkopplingen och ta ägande för vad som hände mellan dig och den andra personen. Tänk på steg sex som din chans att dela hur du skapade en avkoppling.

I vårt exempel sa Joanna:

"Ett sätt som jag bidrog till den här avstängningen är att inte dela presentationen för att du ska läsa före tid."

Steg 7: Ange din projektion (tillval)

Du behöver inte alltid göra det här steget, men i vissa fall kan det vara till hjälp att ange din projektion - det vill säga den del av dig som du projicerar på den andra personen. Genom att ange din projicering kan du visa hur de historier du har skapat är mer kopplade till din livserfarenhet än vad den andra personen kan göra.

Medan hon gick oss genom clearingmodellen, sa Joanna:

"Den del av mig jag ser i dig att jag har en aversion att vara snabb att döma andras idéer."

Nästa: Skriptet för den person som lyssnar

Efter den person som clearing görs delas deras fakta, berättelser, och avkoppling, har personen att lyssna en chans att engagera och fortsätta konversationen.

Under clearingmodellen bör personen lyssna på att förstå. Lyssnar på att förstå - ibland kallad reflekterande lyssnande-är enAktiv lyssnande teknik. I stället för att lyssna på svar, frågar reflekterande lyssning den person som lyssnar på att upprepa den information de hörs för att tillåta båda människorna att gå vidare med en gemensam förståelse.

Steg 8: Parafrase Vad du hör

Vid denna tidpunkt är det lyssnarens jobb att upprepa vad de hörs - utan att ändra eller justera vad den andra personen sagt. Det finns tre steg till parafrasering:

Detta är lyssnarens chans att upprepa vad de hörs så nära som möjligt. I vårt samtal med Joanna sa vi:

"Vad jag hörde säger är att jag gav ett ord svar under din presentation förra veckan. Den berättelse du sa själv är att jag inte var förlovad i din presentation, vilket fick dig att känna dig ledsen och rädd eftersom du värdesätter min åsikt och du är orolig för din projektidé kommer inte att godkännas om jag ogillar det. Du bidrog till denna avkoppling genom att inte dela förhandläsningen med mig, och din berättelse kan ha påverkats av den del av er som är snabb att döma andras idéer. "

Efter delning bör lyssnaren fråga om deras parafrasering är korrekt. Om inte, har Joanna en chans att justera eller upprepa en del av det.

Slutligen bör lyssnaren fråga om det finns mer. Genom att fråga om det finns mer, visar lyssnaren öppenhet och nyfikenhet för att lära sig så mycket som de kan om den andra människans känslor och situation.

Som Joanna berättade för oss - det är nästan alltid mer. Ibland säger vi inte exakt vad vi känner. Andra tider kan clearingmodellen ta fram ytterligare nyanser. Till exempel, efter att vi frågade, "är det mer?" Joanna sa:

"Ja, ett annat sätt som jag bidrog till avstängningen är att inte dela mötesagendan med laget i förväg."

Om personen delar ytterligare information, upprepa den tillbaka till dem och fråga om den parafrasering är rätt och om det finns mer. Upprepa dessa steg tills det inte finns mer.

Steg 9: Bekräfta att den andra personen är klar

När den andra personen har delat ytterligare information och du har upprepat allt tillbaka till dem, bekräftar det sista steget att de har sagt allt de behövde säga. Du kan göra det genom att fråga "är du klar?"

Om personen säger nej, gå tillbaka till "Finns det mer?" steg och fortsätt tills de delar alla sina känslor.

Steg 10: Justera på några nästa steg

Ibland kan clearing ha untarthedÅtgärdspostersom måste tas. Se till att du båda är överens och förstår vad de nästa stegen är för att undvika framtida frånkoppling.

Till exempel, efter vår konversation med Joana, skulle ett åtgärdsobjekt vara att läsa igenom Joanna förslag och dela en djup feedback via e-post inom två arbetsdagar.

Steg 11: Dela uppskattning för clearing

Det sista steget du kan ta som lyssnaren är att tacka personen för att komma till dig och arbeta för att rensa problemet. Att använda clearingmodellen tar ansträngning från båda sidor - och genom att initiera clearingmodellen, kom personen till bordet som var villig att släppa taget och samarbeta förbindelse.

Steg 12: Adressera eventuella problem som lyssnaren kan ha

Om lyssnaren har några problem kan du också vända roller och använda clearingmodellen igen. Men vi rekommenderar att vänta minst en timme innan vi gör det. Väntar på att ta itu med problemet tills ett senare datum kan hjälpa båda människor att internalisera den clearing de bara gjorde. Det kan också hjälpa dem att närma sig några framtida clearingkonversationer med mindfulness.

Konfliktlösning på arbetsplatsen är inte lätt

Även med en bra process som clearingmodellen tar du tid att utveckla dina konfliktupplösningsförmåga. Förutom att utveckla dessa färdigheter, se till att du övar braarbetsplatskommunikation. Uppmuntra ditt lag att öppet erbjuda och ta emot konstruktiv kritikoch stöder alltidlagsamarbete. Med tiden kommer dessa arbetsplatspraxis inte bara att göra det lättare för dig att lösa konflikter - de kan också göra konflikter mindre sannolikt att hända i första hand.