De beste conflictoplossingstrategie die u niet gebruikt

Als een teamlead, wil je een open en inclusieve omgeving bouwen, zodat iedereen in je team zich comfortabel voelt om hun volledige zelf te laten werken. Er zijn veel strategieën die u kunt nemen om dit type werkplekcultuur-achtige bemoediging te bevorderenTeam samenwerking en Scheduling Team Building Activities- Maar wat gebeurt er wanneer conflicten ontstaat tussen twee van je teamleden?

Het oplossen van conflicten op het werk kan overweldigend zijn, vooral als je er nog niet eerder mee hebt behandeld. Maar het rechtstreeks aanspreken van conflicten is vaak de beste manier om uw teamleden te laten ondersteunen en te horen.

Soms kan het voelen als conflicten zijn geen van uw zaken, en misschien wilt u uw teamleden het zelf oplossen. Maar het negeren van conflicten kan het aan Fester veroorzaken en mogelijk leiden tot een giftige werkomgeving. In plaats daarvan kunnen conflictoplossing-technieken u helpen verschillende perspectieven uit te lijnen en een uitdagend interpersoonlijk conflict in een win-win-scenario te draaien.

Als je onbekend bent met het beheren van conflicten op de werkplek, is dat goed. We zijn hier om te helpen. In dit artikel helpen we u bij het ontwikkelen van uw conflictoplossingvaardigheden door de toepassing vanBewuste leiderschapsmodellen. Op die manier, wanneer een conflict opkomt, kunt u erop vertrouwen dat u de juiste tools hebt om uw team te ondersteunen.

Wat is conflictoplossing?

Simpel gezegd, conflictoplossing is het proces van het oplossen van werkplaatsconflicten om een ​​open, eerlijke en inclusieve werkplek te bevorderen. Als er conflict opkomt tussen een of meer teamleden, kunnen de strategieën voor conflictresolutie van de werkplek helpen om elk teamlid gehoord en ondersteund te worden. Met conflictoplossingstrategieën kunt u werken aan een oplossing die voor beide partijen werkt.

Leren hoe conflicten op te lossen is een belangrijk onderdeel van goed leiderschap. Je rol omhelzen en assertief zijn kan je helpenBeheer conflicten op het werken voorkomen van een meningsverschil of misverstanden van ballonvelen in een groter probleem. Configureren van conflicten Wanneer het wordt gewassen, kan u ook helpen om een ​​open en eerlijk te handhavenWerkplekcultuur .

Het verschil tussen conflict en onenigheid

Wanneer we conflicten zeggen, bedoelen we niet onenigheid. In feite is het onenigheid een kritisch onderdeel van goed teamwerk en gezonde teamsamenwerking. Een cruciaal onderdeel van teamsamenwerking is het aanmoedigen van uw team om open en eerlijk tegen elkaar te zijn. Wanneer uw teamleden het niet eens zijn, betekent dit dat ze zich prettig voelen om hun mening te delen en elkaar uit te dagen om de beste oplossing te co-creëren - dus, in kleine doses, onenigheid kan een goede zaak zijn.

Wanneer wordt het een probleem? Onenigheid verandert in Wanneer een of meer teamleden zich angstig voelen en niet in staat zijn om hun volledige zelf op het werk te zijn. Dat kan betekenen dat een meningsverschil persoonlijk is, of dat de onenigheid een groter probleem op het team blootlegde. In die gevallen kunt u conflictoplossingstrategieën gebruiken om de oorzaken van conflicten beter te begrijpen en een oplossing met uw team te maken.

Het verschil tussen conflicten en ontkoppeling

Of ze het beseffen of niet, je teamleden zijn voortdurend samenwerken. Als gevolg van hun reguliere samenwerking vormen teamleden natuurlijke verbindingen - die zich kennen in hun vermogen om samen te werken, openlijk te communiceren en problemen op te lossen.

Interpersoonlijk conflicten tussen twee teamleden kan die verbinding verbreken. In plaats van duidelijk te kunnen communiceren, komt er iets tussen twee of meer mensen. De oorzaak van de kloof is een conflict, maar het ware probleem is ontkoppeling. Ontkoppeling betekent dat u niet kunt samenwerken en duidelijk kunt communiceren. Om de ontkoppeling op te lossen, moet u het conflict oplossen.

Het ontwikkelen van uw conflictoplossingvaardigheden ...

... is een lopende proces. U wordt waarschijnlijk niet een Master bij conflictoplossing na het lezen van dit artikel of het bijwonen van een workshop - en dat is goed. Net als alle interpersoonlijke vaardigheden, nemen conflictoplossingsvaardigheden de tijd om te bouwen en te ontwikkelen. Het bouwen van deze vaardigheden is een proactief proces. Door te leren over conflictoplossing, stel je jezelf in de toekomst op voor succes, dus wanneer een conflict komt, weet je hoe je het moet omgaan.

Tijdens het proces van het conflictoplossing, is het belangrijk om te onthouden dat iedereen het beste doet wat ze kunnen. Benader altijd een situatie met een open geest en moedig uw team aan om hetzelfde te doen. Goede vragen stellen enluisteren om te begrijpenKan u helpen om empathie aan de situatie te brengen, een gemeenschappelijke grond tussen de betrokken partijen te identificeren en een oplossing voor het probleem te vinden.

Dit betekent ook dat je niet bang zou zijn om indien nodig op je manager of HR-afdeling te leunen. Er kan een conflict ontstaan ​​dat je niet bent uitgerust om alleen te beheren, en soms het beste wat je kunt doen is om hulp vragen. Houd er rekening mee dat het belangrijkste om te doen tijdens het proces van het conflictoplossing is om uw teamleden te helpen slagen - wat er ook lijkt.

Communicatie en interpersoonlijke beste praktijken

Ongeacht welk type conflict (of conflictoplossingsproces) u aanspreekt, er zijn enkele interpersoonlijke communicatie-best practices die u moet leren - en uw team aanmoedigen om te leren. Net als conflictoplossingsvaardigheden, nemen deze vaardigheden de tijd om te leren. Door deze praktijken opzettelijk te brengen aan elk conflictgesprek, helpt u om mogelijke oplossingen gemakkelijker te maken.

Moedig de verklaringen van "I" aan

"I" -afschriften voelen zich zinnen die beginnen met "I" in plaats van "jij." Door een zin met "I," te starten, centreer je de verklaring over je ervaring, in plaats van een idee over iemand anders te projecteren.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je team in een brainstormvergadering was en je bood een idee dat niet in het brainstormdocument is opgenomen. In plaats van te zeggen: "Je hebt mijn idee in de vergadering niet erkend, 'zou je kunnen zeggen:" Ik was gewond toen mijn idee niet aan het brainstormingsdocument was toegevoegd. " In de tweede zin legt u uit hoe de situatie heeft invloed op u - in plaats van de acties van iemand anders te projecteren.

Leer differentiëren tussen intentie en impact

Het begrijpen van het verschil tussen intentie en impact kan teamleden helpen hun acties te zien via de ogen van de andere persoon. Intent is wat de persoon bedoelde toen ze deden of iets zei. Aan de andere kant is impact wat de persoon aan het ontvangende uiteinde vilt. Tijdens het proces van de conflictoplossing is het belangrijk om zowel de intentie als de impact te begrijpen.

Stel je bijvoorbeeld voor dat een teamgenoot je hebt gereorganiseerdproject Plan. De intentie is mogelijk geweest om het projectplan meer georganiseerd te maken - maar de impact kan zijn dat u gewond was dat de persoon dit heeft gedaan zonder uw toestemming. Uiteindelijk is impact meer belangrijk (omdat u degene bent die zich bezeert), maar het begrijpen van de oorspronkelijke intentie kan u wat inzicht geven in het standpunt van uw teamgenoot en de communicatie in de toekomst verbeteren.

Focus op de feiten, geen verhalen

" Feiten versus verhalen"Is een bewuste leiderschapstechniek. "Feiten" zijn dingen die daadwerkelijk zijn gebeurd - dingen die een videocamera zou ophalen. Aan de andere kant zijn "verhalen" uw persoonlijke interpretatie van de feiten.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je en je teamgenoot op een leveringsdatum voor een taak is overeengekomen, maar je teamgenoot maakte de taak niet op tijd af. Het feit is dat de afgesproken deadline gemist was - een verhaal dat je zou kunnen verzinnen, is dat je teamgenoot je tijd niet respecteert of niet denkt dat dit een prioriteit is. Hoewel het verhaal echt voor je voelt, is het misschien niet de reden voor de gemiste deadline. Misschien had je teamgenoot te veel op hun bord en gleed het werk door de scheuren - of misschien werd hun hond ziek en moest worden gehaast naar de dierenarts. Wie weet!

Het scheiden van feiten uit verhalen kan u helpen voorkomen dat u naar conclusies springt. En het delen van de feiten en verhalen van een bepaalde situatie kunnen u helpen uw standpunt in een bepaalde conflictsituatie uit te drukken om bij de waarheid te komen.

Het clearingmodel gebruiken voor conflictoplossing

BijUdn taakmanager, we volgen deBewuste leidersgroep'sTraining om betere interpersoonlijke communicatoren en medewerkers te worden. Als onderdeel van het bewuste leiderschap kunnen u en uw team oefenen met het erkennen van een gevoel en vervolgens het loslaten. Dit kan in het begin ongemakkelijk voelen, maar als leider in je team is het belangrijk om een ​​veilige ruimte te creëren waar je team zich op je gemak kan voelen. Eerlijk zijn over je gevoelens kan je helpen om naar een meer open en creatieve plek te gaan. Als dit niet van nature naar je komt, is dat oké, we zullen je doorlopen hoe je er kunt komen.

Een techniek die bewuste leiders gebruiken wordt het clearingmodel genoemd. Clearing kan u helpen om ontkoppeling te overwinnen en de verbinding opnieuw vast te stellen. Een belangrijke principe van het clearingmodel is om het los te laten en de verantwoordelijkheid voor uw eigen acties te nemen.

Het clearingmodel is het meest effectief bij het rechtstreeks door twee personen. Als het team leidt, moedigen we u aan om uw team het clearingmodel te leren, zodat ze klaar zijn om het te gebruiken als een conflict of ontkoppeling zich voordoet.

De voordelen van het clearingmodel

Er zijn een grote verscheidenheid aan effectieve conflictoplossingstrategieën - maar we gebruiken het clearingmodel vanwege de nadruk op het oplossen van ontkoppeling en het opnieuw vaststellen van samenwerking. In het bijzonder het clearingmodel:

Moedigt openheid en nieuwsgierigheid aan, in plaats van ontkoppeling

Maakt gebruik van open vragen in plaats van uitspraken

Gebruikt een dialoog om de ontkoppeling op te lossen

Biedt een structuur voor uw team om te oefenen en te leren

Benadrukt het nemen van verantwoordelijkheden voor uw acties

Erkent dat er meer dan één geldig perspectief of oplossing is

Voordat u het clearingmodel gebruikt

Het clearingmodel is niet perfect voor elke situatie. Voordat u aan de slag bent met het clearingmodel, zorg er dan voor dat beide partijen bereid zijn en in staat zijn om gelijk te zijn en de volgende vraag te beantwoorden: kan elke persoon eerlijk gezegd zeggen dat ze meer aansluiting waarderen dan dat ze zich goed voelen?

Het kan een tijdje duren voor teamleden om eerlijk te antwoorden "ja" op die vraag. Bewust leiden gaat over het voelen van je gevoelens en het gebruik van die gevoelens om betere beslissingen te nemen. Joann Miller, leiding van organisatorische effectiviteit en coaching opUdn taakmanager, vertelt ons dat er tijden zijn waar je niet goed kunt laten lopen.

Dus: wat moet je doen als een teamgenoot prioriteit geeft aan het juist? Joanna vertelt ons dat dit besluit niet in een negatief licht mag worden bekeken. In plaats daarvan kunt u die kennis als gegevenspunt gebruiken. Waarom zou het teamlid het gevoel hebben dat het goed is, is belangrijker? Zijn ze niet in staat om een ​​verbinding met het team te bouwen? Is er potentieel een betere rol of team voor hen? Het begrijpen van hun prioriteiten kan u helpen bij het co-creëren van de beste oplossing voor dit teamlid.

Hoe het clearingmodel te gebruiken

Het clearingmodel is een bewuste leiderschapsstrategie die u helpt bij het opnieuw samen te stellen - en er is een script om u door het proces te leiden.

In ons gesprek met Joanna Miller liep ze ons door hoe je het clearingmodel in ons werk woont. Om uit te leggen hoe het clearingmodel werkt, heeft Joanna een hypothetische situatie gecreëerd waartes twee van ons in zijn, en hoe we het clearingsmodel script kunnen gebruiken om die situatie te communiceren en op te lossen.

Het clearingmodel volgt een strak script om beide partijen te helpen emoties en afwijkingen te minimaliseren en de beste resolutie mogelijk te maken voor beide mensen. Na het oplossen om samen een oplossing te co-creëren, presenteert de persoon die om de clearing heeft gevraagd het probleem dat ze willen aanpakken. Na het uitleggen van hun feiten, verhalen en wensen, heeft de persoon die luisterend een script heeft om te reageren en te begrijpen. Samen wordt dit genoemd .

Stap 0: Maak een resolutie samen

Voordat u aan de slag kunt staan ​​op het clearingmodel, zorg er dan voor dat beide mensen zich op dit moment bij elkaar willen oplossen. Er zijn drie delen met deze resolutie die beide partijen moeten kunnen committeren aan:

Ik vertrouw me aan nieuwsgierigheid en laat het gelijk maken

Ik verbindt me om 100% verantwoordelijkheid te nemen voor het probleem

Ik verbindt me om een ​​win-for-all-resolutie te maken

Als een teamlid niet eerlijk "ja" kan antwoorden op deze drie vragen, leg het het gespreksgesprek Clearing uit totdat ze kunnen. Wanneer teamleden "ja," kunnen antwoorden, betekent dit dat ze bereid zijn om mindfulness, openheid en nieuwsgierigheid naar de clearing te brengen.

Stap 1: Bevestig het belang van de relatie

Alvorens in het probleem in te duiken, is het belangrijk voor de persoon die om de clearing heeft gevraagd om het belang van deze relatie te bevestigen. Houd er rekening mee dat, als de relatie niet belangrijk was, het niet nodig zou zijn. De zeer handeling is een manier om de relatie te eren en te waarderen.

Dit is wanneer de persoon die om de Clearing vroeg erkent dat er iets is dat ze willen wekken, zodat ze open communicatielijnen in deze belangrijke relatie kunnen hebben. Die persoon zou moeten zeggen:

"Er is iets gekomen dat ik graag met je zou willen wissen. Ik wil open communicatielijnen hebben omdat onze relatie belangrijk voor mij is. Bedankt dat je hier hiervoor bent. '

Stap 2: deel uw feiten

Zoals we hierboven genoemd, noemen we in bewuste leiderschap objectieve observaties Feiten zijn objectieve waarheden - dit zijn dingen waar geen van beide een probleem mee zou moeten hebben.

Op dit punt legde Joanna het clearingmodel met een voorbeeld uit. Zij begon:

"De feiten zijn we allebei in een teambijeenkomst vorige week waarin ik mijn ideeën voor een nieuw project presenteerde. Je gaf antwoorden van één woord. "

Stap 3: deel uw verhalen

Het andere deel van feiten zijn -Dingen die je persoonlijk afleidt, gebaseerd op de feiten. Verhalen zijn altijd persoonlijk, en in bewust leiderschap, zeggen we dat ze dat zijn . Dit betekent niet dat verhalen zijn geen belangrijke verhalen zijn hoe we met de wereld bezig zijn, en ze kunnen soms ongelooflijk gunstig zijn. Bijvoorbeeld, wanneer je een gekoesterde vriend ziet die naar je glimlacht, het verhaal dat je zegt, is het graag dat ze je zien. Verhalen omvatten hoe we de lichaamstaal interpreteren en Non-verbale communicatie navigeren.

Maar tijdens een open plek is het belangrijk om uw verhalen te delen om uw perspectief op de objectieve feiten te bieden. In ons gesprek vervolgde Joanna:

"Een verhaal dat ik heb verzonnen, is dat je één-woord antwoorden gaf omdat je niet dacht dat mijn ideeën goed waren."

Stap 4: deel uw gevoelens

Feiten en verhalen beïnvloeden uw gevoelens op een bepaalde situatie. Wanneer u uw gevoelens deelt, deelt u de impact die de feiten en verhalen op u hadden.

In ons gesprek zei Joanna:

"Ik voel me verdrietig omdat je minder betrokken leek bij mijn presentatie. Ik voel me ook bang dat mijn project niet wordt goedgekeurd omdat ik weet hoe invloedrijk je op ons team bent. '

Stap 5: deel wat je wilt

Tijdens stap vijf heb je een kans om te delen wat je wilt dat de andere persoon weet. Het delen van wat je wilt is geen tijd om te delen wat je wilt dat de ander de andere persoon doet, het is een kans dat je het eigenaar hebt en deel je wat je wilt dat de andere persoon over jou weet.

In ons gesprek zei Joanna:

"Ik wil dat je weet dat ik jouw mening waarde heb."

Stap 6: Leg uit hoe u de ontkoppeling hebt gemaakt

Stap zes is mogelijk het belangrijkste deel van het clearingmodel. Dit is jouw kans om verantwoordelijkheid te nemen voor de ontkoppeling en het eigendom van wat er is gebeurd tussen jou en de andere persoon. Denk aan stap zes als je kans om te delen hoe je een ontkoppeling hebt gemaakt.

In ons voorbeeld zei Joanna:

"Een manier waarop ik heb bijgedragen aan deze ontkoppeling is door de presentatie voor u niet te delen om van tevoren te lezen."

Stap 7: vermeld uw projectie (optioneel)

Je hoeft deze stap niet altijd te doen, maar in sommige gevallen kan het nuttig zijn om je projectie te vermelden - dat wil zeggen, het deel van jou dat je naar de andere persoon projecteert. Door uw projectie te vermelden, kunt u laten zien hoe de verhalen die u hebt gemaakt meer verbonden zijn met uw levenservaring dan aan alles wat de andere persoon zou kunnen doen.

Terwijl ze ons door het clearingmodel liep, zei Joanna:

"Het deel van mij, ik zie in jou dat ik een afkeer heb om snel de ideeën van anderen te beoordelen."

Volgende: het script voor de persoon die luistert

Nadat de persoon die clearing is gedaan, is het delen van hun feiten, verhalen, wensen en ontkoppeling, de persoon die luistert heeft een kans om deel te nemen en het gesprek voort te zetten.

Tijdens het clearingmodel moet het luisteren van de persoon luisteren om het te begrijpen. Luisteren naar het begrijpen - soms genoemd reflecterend luisteren - is eenActieve luisterende techniek. In plaats van te luisteren naar reageren, vraagt ​​Reflective Listening de persoon die luistert om de informatie te herhalen die ze horen om beide mensen te laten gaan met een gedeeld begrip.

Stap 8: Parafraseren wat u hoort

Op dit moment is het de taak van de luisteraar om te herhalen wat ze horen - zonder te wijzigen of aan te passen wat de andere persoon zei. Er zijn drie stappen om te parafraseren:

Dit is de kans van de luisteraar om te herhalen wat ze zo nauw mogelijk hoorden. In ons gesprek met Joanna, zeiden we:

"Wat ik hoor, zeggend dat ik vorige week een-woord-antwoord gaf tijdens je presentatie. Het verhaal dat je tegen jezelf hebt verteld, is dat ik niet bezig was met je presentatie, waardoor je je verdrietig en bang voelde omdat je mijn mening waardeert en je bent bang dat je projectidee niet wordt goedgekeurd als ik het niet leuk vind. U hebt bijgedragen aan deze ontkoppeling door de voorlezen met mij niet te delen, en uw verhaal is mogelijk beïnvloed door het deel van u dat snel de ideeën van andere mensen beoordelen. "

Na het delen zou de luisteraar moeten vragen of hun parafrasering correct is. Als dat niet het geval is, heeft Joanna de kans om een ​​deel ervan aan te passen of te herhalen.

Ten slotte zou de luisteraar moeten vragen of er meer is. Door te vragen of er meer is, toont de luisteraar openheid en nieuwsgierigheid om zoveel mogelijk te leren als ze kunnen over de gevoelens en situatie van de ander.

Zoals Joanna ons vertelde - er is bijna altijd meer. Soms zeggen we niet precies wat we voelen. Andere tijden kan het clearingmodel extra nuances naar voren brengen. Bijvoorbeeld, nadat we hadden gevraagd: "Is er meer?" Joanna zei:

"Ja, een andere manier waarop ik heb bijgedragen aan de ontkoppeling is door de vergaderagenda niet met het team van tevoren te delen."

Als de persoon aanvullende informatie deelt, herhaal deze dan terug en vraag of dat parafrasering gelijk is en als er meer is. Herhaal deze stappen totdat er niet meer is.

Stap 9: bevestig dat de andere persoon duidelijk is

Zodra de andere persoon aanvullende informatie heeft gedeeld en u hebt alles met hen herhaald, is de laatste stap bevestigd dat ze alles hebben gezegd wat ze nodig hadden om te zeggen. Je kunt dit doen door te vragen "Ben je duidelijk?"

Als de persoon nee zegt, ga dan terug naar de "Is er meer?" Stap en ga door totdat ze al hun gevoelens delen.

Stap 10: Lijn op een volgende stappen uit

Soms is de clearing mogelijk opgegravenactie-artikelendie moeten worden genomen. Zorg ervoor dat u het eens bent en begrijp wat die volgende stappen zijn, om toekomstige ontkoppeling te voorkomen.

Na ons gesprek met Joana zou bijvoorbeeld een actie-item zijn om het voorstel van Joanna te lezen en in twee werkdagen een diepgaande feedback te delen via e-mail.

Stap 11: deel waardering voor de clearing

De laatste stap die u kunt nemen zoals de luisteraar is om de persoon te bedanken om naar u toe te komen en te werken om het probleem op te lossen. Het gebruik van het clearingmodel brengt van beide kanten pogingen - en door het clearingsmodel te initiëren, kwam de persoon naar de tafel die bereid is om bij elkaar gelijk te zijn en samen te coderen.

Stap 12: Problemen met de luisteraar

Als de luisteraar problemen heeft, kunt u ook rollen omkeren en het clearingmodel opnieuw gebruiken. We raden u echter aan minstens één uur te wachten voordat u dit doet. Wachtend om het probleem aan te pakken tot een latere datum kan helpen bij het best internaliseren van mensen de clearing die ze doen. Het kan hen ook helpen om eventuele toekomstige clearinggesprekken met mindfulness te benaderen.

Conflictoplossing op de werkplek is niet eenvoudig

Zelfs met een groot proces zoals het clearingmodel, kost het ontwikkelen van je conflictoplossingsvaardigheden tijd. Naast het ontwikkelen van deze vaardigheden, zorg er dan voor dat je goed oefentWerkplekcommunicatie. Moedig je team aan om openlijk aan te bieden en te ontvangen constructieve kritiek, en ondersteuning altijdTeam samenwerking. Na verloop van tijd maken deze werkplekpraktijken het niet alleen gemakkelijker voor u om conflicten op te lossen - ze kunnen ook in de eerste plaats conflicten worden gebeuren.