Paras konfliktien resoluutiostrategia, jota et käytä

Joukkueen johtajana haluat rakentaa avoimen ja osallistavan ympäristön, joten kaikki joukkueellasi tuntuu mukavalta, joka tuo täyden itseensä töihin. On olemassa paljon strategioita, joita voit edistää tämäntyyppisen työpaikan kulttuurin kaltaisen rohkaisunTiimi yhteistyö ja Aikataulu Joukkueenrakennustoiminta- Mutta mitä tapahtuu, kun konflikti syntyy kahden tiimin jäsenen välillä?

Työn konfliktin ratkaiseminen voi olla ylivoimainen, varsinkin jos et ole käsitellyt sitä ennen. Mutta konfliktin käsitteleminen suoraan on usein paras tapa tehdä tiimin jäsenet tuntemaan itsensä tueksi ja kuulemaan.

Joskus se voi olla ristiriidassa, ei ole sinun yrityksesi, ja saatat haluta antaa tiimisi jäsenille ratkaista sen itse. Mutta ristiriitojen huomiotta jättäminen voi aiheuttaa sen festeriin ja mahdollisesti johtaa myrkylliseen työympäristöön. Sen sijaan konfliktien resoluutiotekniikat voivat auttaa sinua yhdenmukaisia ​​eri näkökulmista ja kääntävät haastavan ihmissuhteen konfliktin win-win-skenaarioksi.

Jos et tunne konfliktin hallintaa työpaikalla, se on kunnossa. Olemme täällä auttamaan. Tässä artikkelissa autamme sinua kehittämään konfliktien resoluutioitasiTietoiset johtajuusmallit. Näin konflikti muuttuu, voit olla varma, että sinulla on oikeat työkalut tiimisi tukemiseksi.

Mikä on konfliktinratkaisu?

Yksinkertaisesti sanottuna konfliktinratkaisu on prosessi, jolla ratkaistaan ​​työpaikalla konflikteja, jotta edistetään avointa, rehellistä ja osallistavaa työtä. Jos konflikti syntyy yhden tai useamman tiimin jäsenen välillä, työpaikan konfliktinratkaisustrategiat voivat auttaa sinua tekemään jokaisen joukkueen jäsenen tuntemaan ja tuetaan. Konfliktien ratkaisemisstrategioiden avulla voit työskennellä molempien osapuolten kanssa työskentelee ratkaisu.

Ristiriitojen ratkaiseminen on tärkeä osa hyvää johtajuutta. Roolin omaksuminen ja vakuutus voi auttaa sinuaHallitse työtä työssäja estää erimielisyyttä tai väärinkäsitystä ilmapalloilusta suurempaan ongelmaan. Konfliktien käsitteleminen, kun se kasvaa voi myös auttaa sinua ylläpitämään avointa ja rehellistäTyöpaikkakulttuuri .

Konfliktien ja erimielisyyksien ero

Kun sanomme konflikteja, emme tarkoita erimielisyyttä. Itse asiassa erimielisyys on kriittinen osa hyvää tiimityötä ja terveellistä ryhmäyhteistyötä. Kriittinen osa tiimiyhteistyöstä rohkaisee tiimisi avoin ja rehellinen toistensa kanssa. Kun tiimisi jäsenet ovat eri mieltä, se tarkoittaa, että he tuntevat olonsa mukavaksi jakamaan mielipiteensä ja haastavat toisiaan, jotta voit luoda parhaan ratkaisun - niin, pienissä annoksissa erimielisyys voi olla hyvä asia.

Milloin se tulee ongelma? Erimielisyys muuttuu Kun yksi tai useampi tiimin jäsenestä tuntuu ahdistuneelta ja kykenemättömään heidän täydellisinä töissä. Se voi tarkoittaa, että erimielisyys sai henkilökohtaisia ​​tai että erimielisyyttä paljasti suuremman kysymyksen joukkueelle. Näissä tapauksissa voit käyttää konfliktien resoluutiostrategioita paremmin konfliktien syiden ymmärtämiseksi ja luomalla ratkaisun tiimisi kanssa.

Ristiriidan ja irrottamisen välinen ero

Olipa he ymmärtäneet sen vai eivät, tiimisi jäsenet ovat jatkuvasti yhteistyössä. Säännöllisen yhteistyön seurauksena tiimin jäsenet muodostavat luonnollisia yhteyksiä - mikä ilmenee heidän kykyssä työskennellä yhdessä, kommunikoida avoimesti ja ongelman ratkaisee.

Näiden kahden tiimin jäsenen välinen konflikti voi katkaista tämän yhteyden. Sen sijaan, että pystyt selkeästi kommunikoimaan, kahden tai useamman henkilön välillä on jotain. Riftin syy on konflikti, mutta todellinen ongelma on katkaistu. Irrotus tarkoittaa, että et voi tehdä yhteistyötä ja kommunikoida selkeästi. Jos haluat ratkaista irti, sinun on ratkaistava konflikti.

Konfliktien resoluutioiden kehittäminen ...

... on käynnissä oleva prosessi. Et todennäköisesti tule konfliktin ratkaisemiseksi tämän artikkelin lukemisen jälkeen tai osallistumalla työpaja-ja se on kunnossa. Kuten kaikki ihmissuhteiset taidot, konfliktien resoluutio taito vie aikaa rakentaa ja kehittää. Näiden taitojen rakentaminen on ennakoiva prosessi. Opinnut konfliktinratkaisua, asetat itsesi menestykseen tulevaisuudessa, joten kun konflikti tulee esiin, tiedät miten käsitellä sitä.

Konfliktinratkaisuprosessin aikana on tärkeää muistaa, että kaikki tekevät parhaita, mitä he voivat. Aina lähestyä tilannetta avoimella mielellä ja kannustaa tiimisi tekemään samoin. Kysyy hyviä kysymyksiä jaKuunteleminen ymmärtäävoi auttaa sinua tuomaan empatiaan tilanteeseen, tunnistamaan yhteistä maata osallistuvien osapuolten kesken ja ratkaisu ongelmaan.

Tämä tarkoittaa myös, että sinun ei pitäisi pelätä nojata johtajalle tai HR-osastolle tarvittaessa. Ristiriita voi syntyä, että et ole varustettu hallita omaa, ja joskus parasta mitä voit tehdä, pyydä apua. Muista, että tärkein asia tehdä konfliktinratkaisuprosessin aikana on auttaa tiimisi jäseniä menestymään - mitä näyttää.

Viestintä ja ihmissuhteiset parhaat käytännöt

Riippumatta siitä, minkä tyyppinen konflikti (tai konfliktinratkaisuprosessi) käsittelet, on olemassa joitakin ihmissuhdeviestinnän parhaita käytäntöjä, joita sinun pitäisi oppia - ja kannustaa tiimisi oppimaan. Kuten konfliktien resoluutioidot, nämä taidot vievät aikaa oppia. Tahallaan tuomalla nämä käytännöt kaikkiin konfliktien keskusteluihin, auttaessasi luoda mahdollisia ratkaisuja helpommin.

Kannusta "I" lausuntoja

"I" lausunnot tunne lauseita, jotka alkavat "i" sijasta "sinä" " Aloittamalla lauseen "i": n kanssa "Keskität lausunnon kokemuksestasi sen sijaan, että esittelen ideaa joku muu.

Kuvittele esimerkiksi, että joukkueesi oli aivoriihi kokouksessa, ja tarjoat ajatuksen, joka ei päästetty aivoriihifotoriin. Sen sijaan, että sanon "et ole tunnustanut ajatukseni kokouksessa", saatat sanoa, että "Olin loukkaantunut, kun ideani ei lisätty aivoriihifotoriin." Toisessa virkkeessä selität, miten tilanne vaikutti sinuun - sen sijaan, että se suunnittelisi jonkun toisen toimintaa.

Opi erottamaan tarkoituksen ja vaikutusten välillä

Tarkoituksen ja vaikutusten välisen eron ymmärtäminen voi auttaa tiimin jäseniä näkemään toimintansa toisen henkilön silmien kautta. Tarkoitus on se, mitä henkilö tarkoitti, kun he tekivät tai sanoi jotain. Toisaalta vaikutus on se, mitä vastaanottavassa loppukäyttäjän henkilö huopa. Konfliktinratkaisuprosessin aikana on tärkeää ymmärtää sekä tarkoitus että vaikutus.

Kuvittele esimerkiksi joukkuetoverin uudelleenjärjestelyprojekti suunnitelma. Tarkoitus olisi voinut tehdä hankesuunnitelman järjestäytyneenä - mutta vaikutus voisi olla, että olit loukkaantunut, että henkilö teki tämän ilman lupaa. Viime kädessä isku on enemmän (koska olet yksi tunne loukkaantunut), mutta ymmärrät alkuperäisen aikomuksen voi antaa sinulle jonkin verran tietoa joukkuetoverin näkökulmasta ja parantaa viestintää tulevaisuudessa.

Keskity tosiasioihin, ei tarinoita

" Tosiasiat vs. tarinoita"On tietoinen johtajuustekniikka. "Tosiasiat" ovat asioita, jotka ovat tosiasiallisesti tapahtuneet - asioita, joita videokamera noutaa. Toisaalta "tarinat" ovat tosiseikkojen henkilökohtainen tulkinta.

Kuvittele esimerkiksi teitä ja joukkuetoverisi sovitusta tehtävästä tehtävästä, mutta joukkuetoveri ei päättänyt tehtävään ajoissa. Tosiasia on, että sovittu määräaika jäänyt-tarina, jonka saatat tehdä, on se, että joukkuetoveri ei kunnioita aikaa tai ei usko, että tämä toimitus on etusijalla. Vaikka tarina tuntuu todella sinulle, se ei välttämättä ole syynä jääneen määräajan. Ehkä joukkuetoverillasi oli liikaa lautaselleen ja teos putosi halkeamien läpi - tai ehkä heidän koiransa sairastui ja tarvitsi kiirettä eläinlääkärille. Kuka tietää!

Tarinoiden tosiseikkojen erottaminen voi estää sinua hyppäämästä päätelmiin. Ja tietyn tilanteen tosiseikkojen ja tarinat jakaminen voi auttaa sinua ilmaisemaan näkökulmastasi tiettyyn konfliktitilanteeseen, jotta pääset totuuteen.

Konfliktinratkaisun puhdistusmallin käyttäminen

At UDN-tehtävähallinta, seuraammeTietoinen johtajaryhmäKoulutus parempiin ihmissuhteisiin ja yhteistyökumppaneihin. Osana tietoista johtajuutta, sinä ja tiimisi voi harjoitella tunnustaa tunne ja vapauttaa sen. Tämä saattaa tuntua hankalalta aluksi, mutta johtajana tiimisi, on tärkeää luoda turvallinen tila, jossa tiimi voi tuntea olonsa mukavaksi. Rehellinen tunteistasi voi auttaa sinua siirtymään kohti avointa ja luovaa paikkaa. Jos tämä ei tule luonnollisesti sinulle, se on kunnossa - kävelemme sinua läpi, miten päästä sinne.

Yksi tekniikka, että tietoisia johtajia käytetään, kutsutaan selvitysmalliksi. Selvitys voi auttaa sinua voittamaan irrottamisen ja muodostamaan yhteyden uudelleen. Keskeinen selvitysmallin avain on päästää irti olemaan oikein ja ottaa vastuun omasta toiminnastasi.

Selvitysmalli on tehokkainta, kun sitä käytetään suoraan kaksi ihmistä. Kun joukkue johtaa, kannustamme sinua opettamaan tiimisi selvitysmallia, joten he ovat valmiita käyttämään sitä, jos ristiriita tai irrotus syntyy.

Selvitysmallin edut

On olemassa laaja valikoima tehokkaita konfliktien ratkaisemattomia strategioita, mutta käytämme selvitysmallia, koska mallin painopiste on irrottamisen ratkaisemiseksi ja yhteistyön uudelleen käyttöön. Erityisesti selvitysmalli:

Kannustaa avoimuutta ja uteliaisuutta irrottamisen sijaan

Käyttää avoimia kysymyksiä lausuntojen sijaan

Käyttää vuoropuhelua irrottamisen ratkaisemiseksi

Tarjoaa rakenteen tiimellesi harjoitella ja oppia

Korostaa vastuuta teoksesi

Tunnustaa, että on useampi kuin yksi voimassa oleva näkökulma tai ratkaisu

Ennen kuin käytät selvitysmallia

Selvitysmalli ei ole täydellinen jokaiseen tilanteeseen. Ennen kuin aloitat selvitysmallilla, varmista, että molemmat osapuolet ovat valmiita ja voivat päästä irti oikealta ja vastata seuraavaan kysymykseen: Voiko kukin henkilö rehellisesti sanoa, että he arvostavat enemmän kuin arvostavat tunnetta

Joukkueen jäsenille voi kestää jonkin aikaa vastata "kyllä" tähän kysymykseen. Tietoisesti johtava on tunne tunteita ja käyttää näitä tunteita tekemään parempia päätöksiä. Joanna Miller, organisatorisen tehokkuuden johtaminen ja valmennusUDN-tehtävähallinta, kertoo meille, että siellä on aikoja, joissa et voi päästää irti oikeassa.

Joten: Mitä sinun pitäisi tehdä, jos joukkuetoveri priorisoidaan oikein? Joanna kertoo meille, että tätä päätöstä ei pidä katsoa negatiivisessa valossa. Sen sijaan voit käyttää tätä tietämystä datapisteenä. Miksi joukkueen jäsen voi olla oikeassa, on tärkeämpää? Onko he kyenneet rakentamaan yhteyttä tiimiin? Onko olemassa mahdollisesti parempi rooli tai tiimi heidän olevan? Niiden painopisteiden ymmärtäminen voi auttaa sinua luomaan tämän tiimin jäsenen parhaan ratkaisun.

Kuinka käyttää selvitysmallia

Selvitysmalli on tietoinen johtajuusstrategia, joka auttaa sinua luomaan yhteyden - ja käsikirjoituksen ohjaamiseksi prosessin kautta.

Keskustelussa Joanna Millerin kanssa hän käveli meitä käyttämällä selvitysmallia työelämässämme. Jotta selvittää, miten selvitysmalli toimii, Joanna loi hypoteettisen tilanteen, jonka kaksi meistä voisi olla, ja miten voimme käyttää selvitysmallikirjoitusta kommunikoida ja ratkaista tämä tilanne.

Selvitysmalli seuraa tiukkaa skriptiä, joka auttaa molempia osapuolia minimoimaan tunteet ja poikkeamat ja saamme parhaan resoluution molemmille ihmisille. Kun olet ratkaissut yhdessä ratkaisun yhdessä, henkilö, joka pyytänyt selvitys, esittää asiaa, jonka he haluaisivat käsitellä. Kun olet selittänyt tosiasioitaan, tarinoita ja haluaa, henkilö kuuntelee käsikirjoituksen vastata ja ymmärtää. Yhdessä tätä kutsutaan .

Vaihe 0: Luo resoluutio yhdessä

Ennen kuin voit aloittaa selvitysmallin, varmista, että molemmat ihmiset ovat sitoutuneet ratkaisemaan tämän katkaisemisen yhdessä tällä hetkellä. Tähän päätöslauselmaan on kolme osaa, että molempien osapuolten olisi voitava sitoutua:

Sitoudun uteliaisuuteen ja annan olla oikeassa

Olen sitoutunut ottamaan 100 prosentin vastuun asiasta

Sitoudun luomaan win-for-kaikki päätöslauselman

Jos jokin joukkueen jäsen ei voi vastata rehellisesti "kyllä" näihin kolmeen kysymykseen, lykkää selvitysmalli keskustelua, kunnes ne voivat. Kun joukkueen jäsenet voivat vastata "kyllä", se tarkoittaa, että he ovat valmiita tuomaan tietoisuutta, avoimuutta ja uteliaisuutta selvitykseen.

Vaihe 1: Vahvista suhdetta

Ennen kuin todella sukeltaa kysymykseen, on tärkeää, että henkilö, joka pyysi selvityksen vahvistamaan tämän suhteen merkityksen. Muista, että jos suhde ei ollut tärkeä, ei ole tarvetta selvittää. Hyvin selvitys on tapa kunnioittaa ja arvoa suhdetta.

Tämä on silloin, kun henkilö, joka pyysi selvitys, myöntää, että he haluavat selvittää, jotta heillä voi olla avoimia viestintäyhteyksiä tässä tärkeässä suhteessa. Kyseisen henkilön pitäisi sanoa:

"Jotain on keksinyt, että haluaisin selvittää kanssasi. Haluan olla avoimia viestintäjoukkoja, koska suhde on minulle tärkeä. Kiitos, että olet täällä tähän. "

Vaihe 2: Jaa tosiasiat

Kuten edellä mainitsimme, tietoisessa johtajuudessa, kutsumme objektiivisia havaintoja Tosiseikat ovat objektiivisia totuuksia - nämä ovat asioita, joita kumpikaan ei pitäisi olla ongelma, joka sopii.

Tässä vaiheessa Joanna selitti esimerkin selvitysmallin. Hän alkoi:

"Tosisetit olisimme molemmat viime viikolla joukkueen kokouksessa, jossa esitin ideoita uudelle hankkeelle. Annoit yhden sanan vastauksia. "

Vaihe 3: Jaa tarinasi

Toinen osa tosiasioista on - Ymmärrät henkilökohtaisesti tosiseikkojen perusteella. Tarinat ovat aina henkilökohtaisia ​​ja tietoisessa johtajuudessa, sanomme, että he ovat . Tämä ei tarkoita tarinoita eivät ole tärkeitä tarinoita. Esimerkiksi, kun näet arvostetun ystävän hymyillen sinulle, tarina, jonka kerrot itse, on mielellään nähdä sinut. Tarinoita sisältävät, miten tulkitsemme kehon kieltä ja navigoida eiverbal viestintää.

Mutta selvityksen aikana on tärkeää jakaa tarinasi, jotta saataisiin näkökulma objektiivisista tosiasioista. Keskustelussa Joanna jatkoi:

"Tarina, jonka tein, on, että annoit yhden sanan vastauksia, koska et usko ajatuksiani olivat hyviä."

Vaihe 4: Jaa tunteesi

Tosiasiat ja tarinat vaikuttavat tunteisiin tiettyyn tilanteeseen. Kun jaat tunteet, jakaa vaikutuksen tosiasiat ja tarinat olivat sinulle.

Keskustelussa Joanna sanoi:

"Minusta tuntuu surulliselta, koska sinusta tuntui vähemmän esityksestäni. Olen myös peloissaan, että projektini ei hyväksytä, koska tiedän, kuinka vaikutusvaltainen olet tiimimme. "

Vaihe 5: Jaa mitä haluat

Vaiheessa viidessä on mahdollisuus jakaa, mitä haluat toisen henkilön tietää. Jakaminen Mitä haluat, ei ole aikaa jakaa mitä haluat toisen henkilön tekemään - pikemminkin, se on mahdollisuus ottaa omistaa ja jakaa mitä haluat toisen henkilön tietää sinusta.

Keskustelussa Joanna sanoi:

"Haluan sinun tietävän, että arvostan mielipiteesi."

Vaihe 6: Selitä, miten olet luonut katkaisemisen

Vaihe kuusi on mahdollisesti tärkein osa selvitysmallia. Tämä on tilaisuutesi ottaa vastuu irrottamisesta ja ottaa omistajuudesta, mitä tapahtui sinun ja toisen henkilön välillä. Ajattele vaihetta kuusi kuin tilaisuutesi jakaa, miten luot irrottamisen.

Esimerkkinä Joanna sanoi:

"Yksi tapa osallistunut tähän irtisanomiseen, ei ole jakamatta esitystä voit lukea ajoissa."

Vaihe 7: Ilmoita projektio (valinnainen)

Sinun ei tarvitse aina tehdä tätä askelta, mutta joissakin tapauksissa voi olla hyödyllistä ilmoittamaan projektiosi - se on osa teistä, että olet ulkoneva toiselle henkilölle. Ilmoittamalla projektiosi, voit näyttää, kuinka luomasi tarinat ovat liitetty enemmän elämääsi kuin mitä tahansa, mikä voi tehdä.

Vaikka hän käveli meitä selvitysmallin kautta, Joanna sanoi:

"Osa minusta näen teiltä, ​​että minulla on vastenmielisyys, että on nopea tuomita muiden ihmisten ideoita."

Seuraava: Skripti henkilölle, joka kuuntelee

Sen jälkeen, kun henkilö, joka on selvitettävä, jakamalla niiden tosiasiat, tarinat, toiveet ja irrottamisen, henkilö kuuntelee ja jatkaa keskustelua.

Selvitysmallin aikana kuuntelemisen pitäisi kuunnella ymmärtää. Kuuntele ymmärrettävää - joskus kutsutaan heijastava kuuntelu-onAktiivinen kuuntelutekniikka. Sen sijaan, että kuuntelet vastaamaan, heijastava kuuntelu pyytää henkilöä kuunnellessaan, että he kuulivat, jotta molemmat ihmiset voivat edetä jaettu ymmärrys.

Vaihe 8: Parafraasi, mitä kuulet

Tässä vaiheessa kuuntelija on toistaa, mitä he kuulevat - muuttamatta tai muuttamatta sitä, mitä toinen henkilö sanoi. On kolme vaihetta parafrasingiin:

Tämä on kuuntelijan mahdollisuus toistaa, mitä he kuulevat mahdollisimman tiiviisti. Keskustelumme Joannan kanssa, sanomme:

"Mitä kuulen, että sanoit, että annoin yhden sanan vastauksia esityksen aikana viime viikolla. Tarina, jonka sanoit itsellesi, on se, että en ollut mukana esityksessäsi, mikä sai sinut tuntemaan olosi surulliseksi ja pelkää, koska arvostat mielipiteeni ja olet huolissasi projektin ajatusta ei hyväksy, jos en pidä sitä. Olet myötävaikutti tähän irtisanomiseen, kun et jakamalla lukemista kanssani, ja sinun tarinasi voi vaikuttaa sinuun, joka on nopea tuomita muiden ihmisten ideoita. "

Jakamisen jälkeen kuuntelijan pitäisi kysyä, onko niiden parafraating oikea. Jos ei, Joannalla on mahdollisuus säätää tai toistaa jonkin osan siitä.

Lopuksi kuuntelijan pitäisi kysyä, onko olemassa enemmän. Kysymällä, onko enemmän, kuuntelija näyttää avoimuutta ja uteliaisuutta oppimaan niin paljon kuin he voivat muiden ihmisten tunteista ja tilanteesta.

Kuten Joanna kertoi meille - on lähes aina enemmän. Joskus emme sano tarkalleen mitä tunnemme. Muina aikoina selvitysmalli voi tuoda esiin ylimääräisiä vivahteita. Esimerkiksi kun kysyimme: "Onko siellä enemmän?" Joanna sanoi:

"Kyllä, toinen tapa, jolla olen osallistunut katkaisuun, ei ole jakamatta kokousohjelmaa joukkueen etukäteen."

Jos henkilö jakaa lisätietoja, toista se takaisin ja kysy, onko tämä parafraasi oikea ja jos on enemmän. Toista nämä vaiheet, kunnes ei ole enää.

Vaihe 9: Vahvista toinen henkilö on selvä

Kun toinen henkilö on jakanut lisätietoja ja olet toistunnut kaiken takaisin heille, viimeinen vaihe vahvistaa, että he ovat sanoneet kaiken, mitä he tarvitsevat sanoa. Voit tehdä tämän kysymällä "Oletko selkeä?"

Jos henkilö sanoo ei, palaa takaisin "Onko siellä enemmän?" askel ja jatka, kunnes he jakavat kaikki heidän tunteitaan.

Vaihe 10: Kohdista kaikkiin seuraaviin vaiheisiin

Joskus selvitys voi olla paljastanuttoimintaesineetse on tehtävä. Varmista, että molemmat sopivat ja ymmärrä, mitä seuraavat vaiheet ovat, jotta vältetään tulevaisuuden katkaisu.

Esimerkiksi keskustelun jälkeen Joanan kanssa toiminta on lukea Joannan ehdotuksen ja jakaa syvällistä palautetta sähköpostitse kahden työpäivän kuluessa.

Vaihe 11: Jaa arvostus selvitys

Viimeinen askel, jonka voit ottaa, koska kuuntelija on kiittää henkilöä tulemaan sinulle ja työskentelemään selvittämään asia. Clearing-mallin käyttäminen vaatii molemmilta puolilta - ja käynnistämällä selvitysmallin, henkilö tuli pöydälle, joka haluaa päästä olemaan oikeassa ja luomalla yhteyden yhdessä.

Vaihe 12: Kyseisten kysymysten käsitteleminen voi olla

Jos kuuntelijalla on ongelmia, voit myös kääntää rooleja ja käyttää selvitysmallia uudelleen. Suosittelemme kuitenkin odottamaan vähintään yhden tunnin ennen kuin teet niin. Odotetaan käsittelemään ongelmaa, kunnes myöhempi päivämäärä voi auttaa molempia ihmisiä parhaiten sisäistämään selvityksen, jonka he vain tekivät. Se voi myös auttaa heitä lähestymään tulevia selvityskeskusteluja tietoisuuden kanssa.

Konfliktinratkaisu työpaikalla ei ole helppoa

Jopa hyvä prosessi, kuten selvitysmalli, konfliktien resoluutioiden kehittäminen vie aikaa. Näiden taitojen kehittämisen lisäksi varmista, että käytät hyvääTyöpaikkaviestintä. Kannusta tiimisi avoimesti tarjota ja vastaanottaa rakentava palauteja aina tukeaTiimi yhteistyö. Ajan myötä nämä työpaikkakäytännöt eivät ainoastaan helpottaisi konfliktin ratkaisemista - ne voivat myös tehdä konflikteja, jotka todennäköisesti tapahtuu ensinnäkin.