La migliore strategia di risoluzione dei conflitti che non stai usando

Come guida di squadra, vuoi costruire un ambiente aperto e inclusivo in modo che tutti nella tua squadra si sentano a proprio agio a portare i loro sé completi per funzionare. Ci sono molte strategie che puoi prendere per promuovere questo tipo di cultura del posto di lavoro incoraggiantecollaborazione della squadra e Scheduling Team Building Attività-Ma cosa succede quando il conflitto sorge tra due dei membri del tuo team?

Risoluzione del conflitto al lavoro può essere travolgente, soprattutto se non l'hai affrontato prima. Ma affrontare il conflitto direttamente è spesso il modo migliore per far sentire i membri del tuo team supportati e ascoltati.

A volte, può sembrare che il conflitto non sia affidabile, e potresti voler lasciare che i membri del tuo team lo risolvano da soli. Ma ignorare il conflitto può causarlo a Fester e potenzialmente portare a un ambiente di lavoro tossico. Invece, le tecniche di risoluzione dei conflitti possono aiutarti allineare diverse prospettive e trasformare un conflitto interpersonale impegnativo in uno scenario win-win.

Se non sei familiare con la gestione del conflitto sul posto di lavoro, va bene. Siamo qui per aiutare. In questo articolo, ti aiuteremo a sviluppare le tue capacità di risoluzione dei conflitti attraverso l'applicazione diModelli di leadership coscienti. In questo modo, quando un conflitto si verifica, puoi essere sicuro di avere gli strumenti giusti per supportare la tua squadra.

Qual è la risoluzione dei conflitti?

In poche parole, la risoluzione dei conflitti è il processo di risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro per promuovere un posto di lavoro aperto, onesto e inclusivo. Se il conflitto si presenta tra uno o più membri del team, le strategie di risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro possono aiutarti a rendere sentito e supportare ogni membro della squadra. Con le strategie di risoluzione dei conflitti, è possibile lavorare per una soluzione che funziona per entrambe le parti.

Imparare come risolvere i conflitti è una parte chiave della buona leadership. Abbracciare il tuo ruolo e essere assertivo può aiutartiGestisci i conflitti al lavoroe prevenire un disaccordo o un malinteso dal pallone in un problema più ampio. Affrontare il conflitto quando i raccolti possono anche aiutarti a mantenere un aperto e onestoCultura sul posto di lavoro .

La differenza tra conflitto e disaccordo

Quando diciamo conflitti, non intendiamo disaccordo. In effetti, il disaccordo è una parte fondamentale del buon lavoro di squadra e della collaborazione della squadra sana. Una parte critica della collaborazione del team è incoraggiante la tua squadra ad essere aperta e onesta l'una con l'altra. Quando i membri del tuo team non sono d'accordo, significa che si sentono a proprio agio di condividere le loro opinioni e stimolando l'un l'altro per co-creare la soluzione migliore, quindi, in piccole dosi, il disaccordo può essere una buona cosa.

Quando diventa un problema? Il disaccordo si trasforma in. Quando uno o più membri della squadra si sentono ansiosi e incapaci di essere i loro sé pieni al lavoro. Ciò potrebbe significare un disaccordo è stato personale, o che il disaccordo ha scoperto un problema più grande sulla squadra. In questi casi, è possibile utilizzare strategie di risoluzione dei conflitti per comprendere meglio le cause del conflitto e la co-creare una soluzione con la tua squadra.

La differenza tra conflitto e disconnessione

Che si realizzano o no, i membri del tuo team collaborano costantemente. Come risultato della loro normale collaborazione, i membri del team formano connessioni naturali, che si manifestano nella loro capacità di lavorare insieme, comunicare apertamente e risolvere il problema.

Il conflitto interpersonale tra due membri del team può separare quella connessione. Invece di poter comunicare chiaramente, c'è qualcosa che arriva tra due o più persone. La causa della spaccatura è un conflitto, ma il vero problema è la disconnessione. Disconnessione significa che non puoi collaborare e comunicare chiaramente. Al fine di risolvere la disconnessione, devi risolvere il conflitto.

Sviluppare le tue abilità di risoluzione dei conflitti ...

... è un processo in corso. Probabilmente non diventerai un master nella risoluzione dei conflitti dopo aver letto questo articolo o frequentando un workshop, e va bene. Come tutte le abilità interpersonali, le capacità di risoluzione dei conflitti prendono il tempo per costruire e sviluppare. Costruire queste abilità è un processo proattivo. Imparando sulla risoluzione dei conflitti, ti stai prevedendo per il successo in futuro, quindi quando si verifica un conflitto, sai come gestirlo.

Durante il processo di risoluzione dei conflitti, è importante ricordare che tutti stanno facendo il meglio che possono. Avvicinati sempre una situazione con una mente aperta e incoraggia la tua squadra a fare lo stesso. Facendo buone domande eAscoltando la comprensionePuò aiutarti a portare empatia alla situazione, identificare il terreno comune tra le parti coinvolte e trovare una soluzione al problema.

Questo significa anche che non dovresti aver paura di appoggiarsi al tuo dipartimento del tuo manager o HR se necessario. Un conflitto può sorgere che non sei attrezzato per gestire da solo, ea volte la cosa migliore che puoi fare è chiedere aiuto. Tieni presente che la cosa più importante da fare durante il processo di risoluzione dei conflitti è quello di aiutare i membri del tuo team ha successo, tutto ciò che sembra.

Comunicazione e best practice interpersonali

Non importa quale tipo di conflitto (o processo di risoluzione dei conflitti) stai affrontando, ci sono alcune migliori pratiche di comunicazione interpersonale che dovresti imparare e incoraggiare il tuo team a imparare. Come le abilità di risoluzione dei conflitti, queste abilità richiedono tempo per imparare. Portando intenzionalmente queste pratiche a qualsiasi conversazione di conflitti, stai aiutando a coprire le possibili soluzioni più facilmente.

Incoraggiare le dichiarazioni "I"

Le dichiarazioni "I" sentano frasi che iniziano con "I" invece di "tu". Avviando una frase con "I", stai cenando la dichiarazione sulla tua esperienza, invece di proiettare un'idea su qualcun altro.

Ad esempio, immagina che il tuo team fosse in un incontro di brainstorming e hai offerto un'idea che non è stato incorporato nel documento di brainstorming. Invece di dire "Non hai riconosciuto la mia idea nell'incontro", potresti dire "Sono stato ferito quando la mia idea non è stata aggiunta al documento di brainstorming". Nella seconda frase, stai spiegando come la situazione ha influenzato te, invece di proiettare le azioni di qualcun altro.

Impara a differenziare tra intento e impatto

Comprendere la differenza tra l'intento e l'impatto possono aiutare i membri del team a vedere le loro azioni attraverso gli occhi dell'altra persona. Intento è ciò che la persona significava quando hanno fatto o ha detto qualcosa. D'altra parte, l'impatto è ciò che la persona sull'estremità ricevente si è sentita. Durante il processo di risoluzione dei conflitti, è importante capire sia l'intento che l'impatto.

Ad esempio, immagina un compagno di squadra riorganizzato il tuoschema del progetto. L'intento potrebbe essere stato quello di rendere più organizzato il piano del progetto, ma l'impatto potrebbe essere che sei stato ferito che la persona ha fatto questo senza il tuo permesso. In definitiva, l'impatto conta più (perché sei il sentimento ferito), ma capire l'intento originale può darti un po 'di intuizione del punto di vista del tuo compagno di squadra e migliorare la comunicazione in futuro.

Concentrati sui fatti, non alle storie

" Fatti vs. Stories."È una tecnica di leadership consapevole. "Fatti" sono cose che sono effettivamente accadute-cose che una videocamera avrebbe ripreso. D'altra parte, "Stories" sono la tua interpretazione personale dei fatti.

Ad esempio, immagina di te e il tuo compagno di squadra ha concordato una data di consegna per un compito, ma il tuo compagno di squadra non ha finito il compito in tempo. Il fatto è che la scadenza concordata è stata mancata: una storia che potresti truccare è che il tuo compagno di squadra non rispetta il tuo tempo o non pensa che questo consegnabile sia una priorità. Anche se la storia ti sembra reale, potrebbe non essere la ragione della scadenza persa. Forse il tuo compagno di squadra aveva troppo sul loro piatto e il lavoro scivolò attraverso le fessure, o forse il loro cane si è ammalato e doveva essere affrettato al veterinario. Chissà!

Separare i fatti dalle storie può aiutare a prevenire il salto alle conclusioni. E condividere i fatti e le storie di una situazione particolare può aiutarti a esprimere il tuo punto di vista in una particolare situazione di conflitto per arrivare alla verità.

Utilizzo del modello di compensazione per la risoluzione dei conflitti

In UDN Task Manager., seguiamo ilGruppo di leadership consapevoleformazione per diventare migliori comunicatori interpersonali e collaboratori. Come parte della leadership consapevole, tu e la tua squadra può praticare il riconoscimento di un sentimento e quindi rilasciarlo. Questo potrebbe sentirsi imbarazzante all'inizio, ma come leader nella tua squadra, è importante creare uno spazio sicuro in cui la tua squadra può sentirsi a proprio agio. Essere onesti sui tuoi sentimenti possono aiutarti a muoverti verso un posto più aperto e creativo. Se questo non viene naturalmente a te, va bene, ti guideremo attraverso come arrivarci.

Una tecnica che i leader consapevoli utilizzano è chiamato il modello di compensazione. La compensazione può aiutarti a superare la disconnessione e ristabilire la connessione. Un principiatto chiave del modello di compensazione è di lasciare andare bene e assumersi la responsabilità delle proprie azioni.

Il modello di compensazione è più efficace se usato direttamente da due persone. Come il team Lead, ti incoraggiamo a insegnare alla tua squadra il modello di compensazione in modo che siano pronti a usarlo se sorge un conflitto o una disconnessione.

I vantaggi del modello di compensazione

Esistono un'ampia varietà di strategie di risoluzione dei conflitti efficaci là fuori, ma usiamo il modello di compensazione a causa dell'enfasi del modello sulla risoluzione della disconnessione e della ristabilire la collaborazione. In particolare, il modello di compensazione:

Incoraggia l'apertura e la curiosità, invece della disconnessione

Usa domande aperte invece di dichiarazioni

Usa il dialogo per risolvere la disconnessione

Offre una struttura per la tua squadra da praticare e imparare

Sottolinea l'assunzione delle responsabilità per le tue azioni

Riconosce che c'è più di una prospettiva o soluzione valida

Prima di utilizzare il modello di compensazione

Il modello di compensazione non è perfetto per ogni situazione. Prima di iniziare con il modello di compensazione, assicurati che entrambe le parti siano disposte e in grado di lasciare andare a essere giusto e rispondere alla seguente domanda: ogni persona può dire onestamente che valutano la connessione più di quanto non si sentano bene?

Può richiedere un po 'per i membri del team per rispondere onestamente "sì" a quella domanda. Leader consapevolmente riguarda di sentire i tuoi sentimenti e usare quei sentimenti per prendere decisioni migliori. Joanna Miller, condurre un'efficacia organizzativa e il coaching aUDN Task Manager.Ci dice che ci sono momenti in cui non puoi lasciare andare bene.

Quindi: cosa dovresti fare se un compagno di squadra priorità è giusto? Joanna ci dice che questa decisione non dovrebbe essere vista in una luce negativa. Invece, puoi usare quella conoscenza come punto dati. Perché il membro del team ha sentito come essere giusto è più importante? Non sono stati in grado di costruire una connessione con la squadra? C'è potenzialmente un ruolo migliore o una squadra per loro? Comprendere le loro priorità può aiutarti a co-creare la soluzione migliore per questo membro del team.

Come usare il modello di compensazione

Il modello di compensazione è una strategia di leadership consapevole che consente di ricreare la connessione, e c'è uno script per guidarti attraverso il processo.

Nella nostra conversazione con Joanna Miller, ci ha camminato attraverso come usare il modello di compensazione nelle nostre vite del lavoro. Per spiegare come funziona il modello di compensazione, Joanna ha creato una situazione ipotetica che ci si potrebbe entrare, e come potremmo usare lo script del modello di compensazione per comunicare e risolvere quella situazione.

Il modello di compensazione segue uno script stretto per aiutare entrambe le parti minimizzano le emozioni e le deviazioni e ottenere la migliore risoluzione possibile per entrambe le persone. Dopo aver risolto per co-creare una soluzione insieme, la persona che ha chiesto la compensazione presenta il problema che vorrebbero affrontare. Dopo aver spiegato i loro fatti, storie e vuole, l'ascolto della persona ha uno script per rispondere e capire. Insieme, questo è chiamato .

Passaggio 0: creare risoluzione insieme

Prima di poter iniziare il modello di compensazione, assicurati che entrambe le persone siano impegnate a risolvere questa scollegamento insieme in questo momento. Ci sono tre parti a questa risoluzione che entrambe le parti dovrebbero essere in grado di impegnarsi a:

Mi impegno a curiosità e lasciando andare a essere giusto

Mi impegno a prendere la responsabilità del 100% per il problema

Mi impegno a creare una risoluzione vincente

Se il membro del team non può rispondere onestamente "sì" a queste tre domande, posticipare la conversazione del modello di compensazione fino a quando non possono. Quando i membri del team possono rispondere "Sì", significa che sono disposti a portare consapevolezza, apertura e curiosità alla compensazione.

Passaggio 1: Affermare l'importanza della relazione

Prima di immergersi effettivamente alla questione, è importante per la persona che ha chiesto la radura di affermare l'importanza di questa relazione. Tieni presente che, se la relazione non era importante, non ci sarebbe bisogno di cancellare. L'atto stesso della compensazione è un modo per onorare e valutare la relazione.

Questo è quando la persona che ha chiesto la compensazione riconosce che c'è qualcosa che vogliono chiarire in modo che possano avere linee di comunicazione aperte in questa importante relazione. Quella persona dovrebbe dire:

"C'è qualcosa che mi piacerebbe chiarire con te. Voglio avere linee di comunicazione aperte perché la nostra relazione è importante per me. Grazie per essere qui per questo. "

Passaggio 2: Condividi i tuoi fatti

Come abbiamo menzionato sopra, in leadership consapevole, chiamiamo osservazioni obiettive I fatti sono verità obiettive, queste sono cose che nessuna persona dovrebbe avere un problema accettando.

A questo punto, Joanna ha spiegato il modello di compensazione con un esempio. Ha iniziato:

"I fatti siamo entrambi in una riunione della squadra la scorsa settimana in cui ho presentato le mie idee per un nuovo progetto. Hai dato risposte a una parola. "

Passaggio 3: Condividi le tue storie

L'altra parte dei fatti è -Things You personalmente dedurre in base ai fatti. Le storie sono sempre personali, e in leadership consapevole, diciamo che sono . Ciò non significa storie non sono storie importanti sono come ci impegniamo con il mondo, e possono essere incredibilmente vantaggiosi a volte. Ad esempio, quando vedi un amico caro che sorride a te, la storia che te lo dici è che sono felici di vederti. Le storie includono come interpretiamo il linguaggio del corpo e navighiamo la comunicazione non verbale.

Ma durante una radura, è importante condividere le tue storie per offrire la tua prospettiva sui fatti oggettivi. Nella nostra conversazione, Joanna ha continuato:

"Una storia che ho inventato è che hai dato risposte a una parola perché non pensavi che le mie idee fossero buone."

Passaggio 4: condividi i tuoi sentimenti

Fatti e storie influenzano i tuoi sentimenti su una situazione particolare. Quando condividi i tuoi sentimenti, stai condividendo l'impatto che i fatti e le storie hanno avuto su di te.

Nella nostra conversazione, Joanna ha detto:

"Mi sento triste perché sembri meno impegnati con la mia presentazione. Mi sento anche spaventato che il mio progetto non sarà approvato perché so quanto sei influente nella nostra squadra. "

Passaggio 5: Condividi ciò che vuoi

Durante il passaggio cinque, hai la possibilità di condividere ciò che vuoi che l'altra persona sapesse. Condividere ciò che vuoi non è un momento per condividere ciò che vuoi che l'altra persona da fare, piuttosto, è una possibilità per te prendere la proprietà e condividere ciò che vuoi che l'altra persona sappia di te.

Nella nostra conversazione, Joanna ha detto:

"Voglio che tu sappia che apprezzo la tua opinione."

Passaggio 6: spiega come hai creato disconnessione

Il passo è probabilmente la parte più importante del modello di compensazione. Questa è la tua occasione per assumersi la responsabilità della disconnessione e prendere la proprietà per quello che è successo tra te e l'altra persona. Pensa al punto sei come la tua possibilità di condividere come hai creato una disconnessione.

Nel nostro esempio, Joanna ha detto:

"Un modo in cui ho contribuito a questa disconnessione non condivide la presentazione per te da leggere in anticipo."

Passaggio 7: dichiarare la tua proiezione (opzionale)

Non devi sempre fare questo passo, ma in alcuni casi, può essere utile indicare la tua proiezione, cioè la parte di voi che stai proiettando sull'altra persona. Statingando la tua proiezione, puoi mostrare come le storie che hai creato sono più connesse alla tua esperienza di vita che per tutto ciò che l'altra persona potrebbe fare.

Mentre ci stava camminando attraverso il modello di compensazione, Joanna ha detto:

"La parte di me che vedo in te che ho un'avversione per essere veloce per giudicare le idee di altre persone".

Successivo: lo script per la persona che sta ascoltando

Dopo che la persona che sta la compensazione è fatta condividere i loro fatti, storie, vuole e disconnessione, l'ascolto della persona ha la possibilità di impegnarsi e continuare la conversazione.

Durante il modello di compensazione, l'ascolto della persona dovrebbe ascoltare la comprensione. Ascoltando la comprensione - a volte chiamato Riflettent Listening-è unTecnica di ascolto attivo. Invece di ascoltare la risposta, l'ascolto riflessivo chiede alla persona che ascolta la ripetizione delle informazioni che stanno ascoltando per consentire alle persone di andare avanti con una comprensione condivisa.

Passaggio 8: parafrasi Cosa stai ascoltando

A questo punto, è il lavoro dell'ascoltatore ripetere ciò che stanno ascoltando, senza modificare o aggiustare ciò che ha detto l'altra persona. Ci sono tre passaggi per parafrasare:

Questa è la possibilità dell'ascoltatore di ripetere ciò che sentono il più strettamente possibile. Nella nostra conversazione con Joanna, abbiamo detto:

"Quello che ti sento dicendo è che ho dato risposte a una sola parola durante la tua presentazione la scorsa settimana. La storia che ti è stata detto è che non ero impegnato nella tua presentazione, che ti ha fatto sentire triste e spaventato perché apprezzi la mia opinione e sei preoccupato che la tua idea del progetto non sarà approvata se non mi piace. Hai contribuito a questa disconnessione non condividendo la pre-lettura con me, e la tua storia potrebbe essere stata influenzata dalla parte di te che è veloce per giudicare le idee degli altri. "

Dopo la condivisione, l'ascoltatore dovrebbe chiedere se il loro parafrasante è corretto. In caso contrario, Joanna ha la possibilità di regolare o ripetere qualche parte di esso.

Infine, l'ascoltatore dovrebbe chiedere se c'è di più. Chiedendo se c'è di più, l'ascoltatore sta visualizzando l'apertura e la curiosità per imparare il più possibile sui sentimenti e sulla situazione dell'altra persona.

Come ci ha detto Joanna - c'è quasi sempre di più. A volte non diciamo esattamente ciò che sentiamo. Altre volte, il modello di compensazione può offrire sfumature aggiuntive. Ad esempio, dopo aver chiesto, "c'è di più?" Joanna ha detto:

"Sì, un altro modo in cui ho contribuito alla disconnessione non condivide non condividendo l'agenda della riunione con la squadra in anticipo."

Se la persona condivide ulteriori informazioni, riportalo a loro e chiedi se quel parafrasante è giusto e se c'è di più. Ripeti questi passaggi finché non esiste di più.

Passaggio 9: conferma che l'altra persona è chiara

Una volta che l'altra persona ha condiviso ulteriori informazioni e hai ripetuto tutto di loro, l'ultimo passo è confermato che hanno detto tutto ciò di cui avevano bisogno da dire. Puoi farlo chiedendo "Sei chiaro?"

Se la persona dice di no, torna al "c'è di più?" passo e continuare finché non condividono tutti i loro sentimenti.

Passaggio 10: allineati su qualsiasi passo successivo

A volte, la compensazione potrebbe aver portato alla luceArticoli d'azioneQuesto deve essere preso. Assicurati di essere d'accordo e compreso ciò che sono quei prossimi passi, per evitare una futura disconnessione.

Ad esempio, dopo la nostra conversazione con Joana, un oggetto di azione sarebbe quello di leggere la proposta di Joanna e condividere il feedback approfondito via e-mail entro due giorni lavorativi.

Passaggio 11: Azione dell'apprezzamento per la compensazione

L'ultimo passo che puoi prendere come ascoltatore è ringraziare la persona per venire a te e lavorare per cancellare il problema. L'utilizzo del modello di compensazione prende lo sforzo da entrambi i lati - e iniziando il modello di compensazione, la persona è venuta alla tabella disposta a lasciare andare bene e co-creare una connessione insieme.

Passaggio 12: Affrontare eventuali problemi L'ascoltatore potrebbe avere

Se l'ascoltatore ha problemi, è anche possibile invertire i ruoli e utilizzare nuovamente il modello di compensazione. Tuttavia, ti consigliamo di aspettare almeno un'ora prima di farlo. In attesa di affrontare il problema fino a quando una data successiva può aiutare entrambe le persone a interiorizzare meglio la compensazione che hanno appena fatto. Può anche aiutarli ad avvicinarsi alle future conversazioni di compensazione con consapevolezza.

La risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro non è facile

Anche con un ottimo processo come il modello di compensazione, lo sviluppo delle tue capacità di risoluzione dei conflitti richiede tempo. Oltre a sviluppare queste abilità, assicurati di aver praticato beneComunicazione sul posto di lavoro. Incoraggiare la tua squadra a offrire apertamente e ricevere critica costruttivae supporta semprecollaborazione della squadra. Nel corso del tempo, queste pratiche sul posto di lavoro non solo renderà più facile per te risolvere il conflitto, possono anche rendere meno probabilità di conflitto in primo luogo.