האסטרטגיה הטובה ביותר לפתרון סכסוכים אינך משתמש
כתוצאה להוביל צוות, אתה רוצה לבנות סביבה פתוחה וכוללנית כך שכולם על הצוות שלך מרגיש בנוח להביא את האני המלא שלהם לעבודה. ישנן הרבה אסטרטגיות שניתן לנקוט כדי לטפח סוג זה של עבודת תרבות דמוית עידודשיתוף פעולה קבוצתי ו פעילויות גיבוש תזמון-אבל מה קורה כאשר מתעורר ניגוד בין שני חברי הצוות שלך?
סכסוך פתרון בעבודה יכול להיות מכריע, במיוחד אם יש לך לא התמודד עם זה לפני. אבל הסכסוך פונה ישירות היא לעתים קרובות הדרך הטובה ביותר לעשות חברי הצוות שלך להרגיש נתמך ושמע.
לפעמים, זה יכול להרגיש כמו הסכסוך הוא לא עניינך, ואתה אולי כדאי לאפשר לחברי צוות שלך לפתור אותה בעצמם. אבל התעלמות סכסוך יכול לגרום לו מוגלה ואפשרות להוביל סביבת עבודה רעילה. במקום זאת, טכניקות לפתרון סכסוכים יכולות לעזור לך ליישר מבט שונה ולהפוך קונפליקט בינאישיים מאתגר לתוך תרחיש win-win.
אם אינך מתמצא בניהול הסכסוך במקום העבודה, זה בסדר. אנחנו כאן לעזור. במאמר זה, אנו נעזור לך לפתח את כישורי פתרון סכסוכים באמצעות היישום שלמודלי מנהיגות מודעים. בדרך זו, כאשר סכסוך מחשבת, אתה יכול להיות סמוך ובטוח שיש לך את הכלים הנכונים כדי לתמוך בצוות שלך.
מהו פתרון סכסוכים?
במילים פשוטות, פתרון סכסוכים הוא תהליך של פתרון סכסוכים במקום העבודה על מנת לטפח עבודה פתוח, כנה, וכוללנית. אם הסכסוך מתעוררת בין אחד או יותר מחברי הצוות, אסטרטגיות לפתרון סכסוכים במקום העבודה יכול לעזור לך להפוך כל תחושה חבר צוות שמע ונתמך. עם אסטרטגיות לפתרון סכסוכים, אתה יכול לעבוד לקראת פתרון שעובד עבור שני הצדדים.
ללמוד כיצד לפתור קונפליקטים הוא חלק מרכזי של מנהיגות טובה. אימוץ תפקידך ואסרטיבית להיות יכול לעזור לךלנהל קונפליקטים בעבודהולמנוע מחלוקת או אי הבנה בין מתנפח לתוך בעיה גדולה. בהתייחסו לסכסוך כשזה צץ יכול גם לעזור לך לשמור על פתיחות וכנותתרבות עבודה .
ההבדל בין קונפליקט ומחלוקת
כשאנו אומרים סכסוך, אנחנו לא מחלוקת ממוצעת. למעשה, המחלוקת היא חלק קריטי עבודת צוות טובה ושיתוף פעולה בצוות בריא. חלק קריטי של שיתוף פעולה בצוות מעודד הצוות שלך להיות פתוחה וכנה עם השני. כאשר חברי הצוות שלך לא מסכים, זה אומר שהם מרגישים בנוח לשתף את דעותיהם ואת מאתגר זה לזה כדי ליצור במשותף את הטוב ביותר פתרון-כך, במנות קטנות, אי הסכמה יכול להיות דבר טוב.
מתי זה הפך לבעיה? תורות אי-הסכמה כאשר חברי צוות אחד או יותר להרגיש חרדה מסוגל להיות האני המלא שלהם בעבודה. זאת אומרת שאולי יש חילוקי דעות אישיים, או שהמחלוקת חשפו בעיה גדולה בצוות. במקרים אלה, אתה יכול להשתמש באסטרטגיות פתרון סכסוכים כדי להבין טוב יותר את הסיבות לסכסוך ולברוא במשותף פתרון עם הצוות שלך.
ההבדל בין קונפליקט לבין הניתוק
בין אם הם מודעים לכך ובין אם לא, חברי הצוות שלך משתפים פעולה כל הזמן. כתוצאה הפעולה הקבוע שלהם, חברי צוות יוצרים חיבורים אשר טבעי לידי ביטוי את יכולתם לעבוד יחד, תקשורת פתוחה, ואת הבעיה לפתור.
סכסוך בין אישית בין שני חברי צוות יכול לנתק את הקשר הזה. במקום להיות מסוגל לתקשר בצורה ברורה, יש משהו הקרוב בין שני אנשים או יותר. סיבת הקרע נוצר קונפליקט, אבל הבעיה האמיתית היא ניתוק. ניתוק אומר שאתה לא יכול לשתף פעולה ולתקשר באופן ברור. על מנת לפתור ניתוק, אתה צריך לפתור את הסכסוך.
פיתוח מיומנויות פתרון הסכסוכים שלך ...
... היא תהליך מתמשך. סביר להניח שאתה לא יהפוך לאדון ברזולוציה של סכסוכים לאחר קריאת מאמר זה או השתתפות בסדנה - וזה בסדר. כמו כל מיומנויות בין-אישיות, מיומנויות פתרון סכסוכים לקחת זמן לבנות ולפתח. בניית מיומנויות אלה היא תהליך פרואקטיבי. על ידי למידה על פתרון סכסוכים, אתה מקבל את עצמך להצלחה בעתיד, אז כאשר סכסוך מגיע, אתה יודע איך להתמודד עם זה.
במהלך תהליך פתרון הסכסוך, חשוב לזכור כי כולם עושים את הטוב ביותר שהם יכולים. תמיד לגשת למצב עם ראש פתוח, ולעודד את הצוות שלך לעשות את אותו הדבר. שואל שאלות טובותהאזנה להבנהיכול לעזור לך להביא אמפתיה למצב, לזהות קרקע משותפת בין הצדדים המעורבים, ולמצוא פתרון לבעיה.
זה גם אומר שאתה לא צריך לפחד להישען על מנהל שלך או מחלקת HR במידת הצורך. סכסוך עשוי להתעורר כי אתה לא מצויד לנהל בעצמך, ולפעמים הדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות הוא לבקש עזרה. זכור כי הדבר החשוב ביותר לעשות במהלך תהליך פתרון הסכסוך היא לעזור חברי הצוות שלך להצליח - כל מה שנראה.
תקשורת ואינטרסונליים
לא משנה איזה סוג של סכסוך (או תהליך פתרון הסכסוך) אתה פונה, יש כמה שיטות תקשורת בין-אישיות שאתה צריך ללמוד - ולעודד את הצוות שלך ללמוד. כמו מיומנויות פתרון סכסוכים, מיומנויות אלה לקחת זמן ללמוד. בכוונה להביא את הפרקטיקות הללו לכל שיחת סכסוך, אתה עוזר לשותף ליצור פתרונות אפשריים בקלות רבה יותר.
עודד "אני" הצהרות
"אני" ההצהרות מרגישים משפטים שמתחילים עם "אני" במקום "אתה". על ידי הפעלת משפט עם "אני", אתה מרכז את ההצהרה על הניסיון שלך, במקום להקרין רעיון על מישהו אחר.
לדוגמה, תארו לעצמכם הצוות שלך היה בפגישה סיעור מוחות, והצעת רעיון שלא נעשה משולב במסמך סיעור מוחות. במקום לומר "לא הכרת את הרעיון שלי בפגישה", אתה יכול לומר "נפגעתי כאשר הרעיון שלי לא הוסיף למסמך סיעור מוחות". במשפט השני, אתה מסביר כיצד המצב השפיע עליך - במקום להקרין את המעשים של מישהו אחר.
למד להבדיל בין כוונה והשפעה
הבנת ההבדל בין כוונה להשפעה יכול לעזור לחברי הצוות לראות את פעולותיהם דרך עיניו של האחר. הכוונה היא מה שהאדם התכוון כאשר הם עשו או אמרו משהו. מצד שני, ההשפעה היא מה שהאדם על הקצה מקבל. במהלך תהליך פתרון הסכסוך, חשוב להבין את שניהם ואת ההשפעה.
לדוגמה, תארו לעצמכם חבר צוות ארגון מחדש שלךתכנית פרויקט. הכוונה אולי היתה להפוך את תוכנית הפרויקט יותר מאורגן - אבל ההשפעה יכולה להיות שאתה נפגע כי האדם עשה את זה ללא רשותך. בסופו של דבר, השפעה ענייני יותר (כי אתה אחד מרגיש פגיעה), אבל הבנת הכוונה המקורית יכולה לתת לך קצת תובנה לנקודת מבט של חבר שלך ולשפר את התקשורת בעתיד.
להתמקד בעובדות, לא סיפורים
- עובדות לעומת סיפורים"היא טכניקת מנהיגות מודעת. "עובדות" הם דברים שיש להם למעשה קרו - דברים כי מצלמת וידאו היה להרים. מצד שני, "סיפורים" הם הפרשנות האישית שלך לעובדות.
לדוגמה, תארו לעצמכם ואת חבר הצוות שלך הסכימו על תאריך אספקה למשימה, אבל חבר צוות שלך לא לסיים את המשימה בזמן. העובדה היא כי המועד האחרון המוסכם היה החמיץ - סיפור שאתה עלול לפצות הוא כי חבר צוות שלך לא לכבד את הזמן שלך או לא חושב שזה תוצרים הוא עדיפות. למרות שהסיפור מרגיש אמיתי לך, אולי זה לא יהיה הסיבה למועד המועד החמיץ. אולי לחברי הצוות שלך היה יותר מדי על הצלחת שלהם, והעבודה החליקה מבעד לסדקים - או אולי הכלב שלהם חלה וצריך להיות מיהר לווטרינר. מי יודע!
הפרדת עובדות מסיפורים יכולות למנוע ממך לקפוץ למסקנות. ושיתוף העובדות והסיפורים של מצב מסוים יכול לעזור לך לבטא את נקודת המבט שלך במצב סכסוך מסוים כדי להגיע לאמת.
באמצעות מודל ניקוי עבור פתרון סכסוכים
בְּמנהל המשימות של UDN., אנחנו עוקבים אחרקבוצת מנהיגות מודעתהכשרה כדי להיות טוב יותר תאומים בינאישיים ושיתוק פעולה. כחלק מהמנהיגות המודעת, אתה והצוות שלך יכול להתאמן להכיר בהרגשה ולאחר מכן שחרורו. זה אולי מרגיש מביך בהתחלה, אבל כמנהיג על הצוות שלך, חשוב ליצור מרחב בטוח שבו הצוות שלך יכול להרגיש בנוח. להיות כנים לגבי הרגשות שלך יכול לעזור לך להתקדם לקראת מקום פתוח יותר ויצירתי. אם זה לא בא לך באופן טבעי, זה בסדר - נלך אותך איך להגיע לשם.
טכניקה אחת שמנהיגים מודעים להשתמש נקראת מודל הסליקה. ניקוי יכול לעזור לך להתגבר על ניתוק מחדש להקים חיבור. עיקר מפתח של מודל ניקוי הוא להרפות להיות צודק לקחת אחריות על הפעולות שלך.
מודל הסליקה הוא היעיל ביותר כאשר נעשה שימוש ישירות על ידי שני אנשים. כמו צוות להוביל, אנו מעודדים אותך ללמד את הצוות שלך את מודל ניקוי ולכן הם מוכנים להשתמש בו אם סכסוך או ניתוק מתעורר.
היתרונות של מודל הסליקה
יש מגוון רחב של אסטרטגיות פתרון סכסוכים יעיל בחוץ - אבל אנו משתמשים במודל ניקוי בגלל הדגש של המודל על פתרון ניתוק והקמת שיתוף פעולה מחדש. בפרט, מודל הסליקה:
מעודד פתיחות וסקרנות, במקום ניתוק
משתמש בשאלות הפתוחות במקום הצהרות
משתמש בדיאלוג כדי לפתור ניתוק
מציעה מבנה עבור הצוות שלך לתרגל וללמוד
מדגיש לקחת אחריות לפעולות שלך
מזהה כי יש יותר מנקודת מבט אחת או פתרון תקף
לפני השימוש במודל ניקוי
מודל הסליקה אינו מושלם עבור כל מצב. לפני תחילת העבודה עם מודל ניקוי, ודא שני הצדדים מוכנים ומסוגלים להרפות להיות צודק ולענות על השאלה הבאה: האם כל אדם באמת לומר כי הם ערך החיבור יותר ממה שהם מעריכים נכון?
זה יכול לקחת קצת זמן עבור חברי הצוות לענות בכנות "כן" לשאלה זו. במודע מוביל הוא על הרגשות הרגשות שלך באמצעות הרגשות האלה כדי לקבל החלטות טובות יותר. ג'ואנה מילר, מובילה של יעילות ארגונית ואימון במנהל המשימות של UDN., אומר לנו שיש פעמים שבהן אתה לא יכול להרפות להיות צודק.
אז: מה עליך לעשות אם חבר צוות עדיפות להיות צודק? ג'ואנה מספרת לנו שהחלטה זו לא צריכה להיות מוצגת באור שלילי. במקום זאת, באפשרותך להשתמש בידע זה כנקודת נתונים. מדוע חבר הצוות מרגיש כמו להיות צודק חשוב יותר? האם הם לא הצליחו לבנות קשר עם הצוות? האם יש תפקיד טוב יותר או צוות עבור אותם להיות על? הבנת סדר העדיפויות שלהם יכול לעזור לך ליצור את הפתרון הטוב ביותר עבור חבר צוות זה.
כיצד להשתמש במודל ניקוי
מודל הסליקה הוא אסטרטגיה מנהיגות מודעת המסייעת לך ליצור מחדש את החיבור - ויש סקריפט להדריך אותך בתהליך.
בשיחתנו עם ג'ואנה מילר, היא הלכה אותנו דרך איך להשתמש במודל הסליקה בחיי העבודה שלנו. כדי להסביר כיצד יצירת מודל הסליקה, ג'ואנה יצרה מצב היפותטי ששנינו עשויים להיות, וכיצד אנו עשויים להשתמש בסקריפט דגם ניקוי כדי לתקשר ולפתור את המצב.
מודל הסליקה עוקב אחרי סקריפט הדוק כדי לסייע לשני הצדדים למזער רגשות וסטיות ולקבל את הרזולוציה הטובה ביותר האפשרית עבור שני אנשים. לאחר פתרון שיתוף ליצור פתרון יחד, האדם שביקש את ניקוי מציג את הנושא שהם רוצים לטפל בו. לאחר הסבר את העובדות שלהם, סיפורים, ורוצה, האדם מקשיב יש סקריפט להגיב ולהבין. יחד, זה נקרא .
שלב 0: צור רזולוציה יחד
לפני שתוכל להתחיל לעבוד על מודל ניקוי, ודא שני אנשים מחויבים לפתרון זה ניתוק יחד בשלב זה. ישנם שלושה חלקים לפתרון זה כי שני הצדדים צריכים להיות מסוגלים להתחייב:
אני מתחייב לסקרנות ולתתת להיות צודקים
אני מתחייב לקחת אחריות של 100% לנושא
אני מתחייב ליצור רזולוציה לזכות לכל
אם חבר צוות לא יכול לענות בכנות "כן" לשלוש השאלות האלה, לדחות את שיחת המודל עד שהם יכולים. כאשר חברי הצוות יכולים לענות על "כן," זה אומר שהם מוכנים להביא תשומת לב, פתיחות וסקרנות לפינוי.
שלב 1: לאשר את החשיבות של היחסים
לפני כן לצלול לתוך הבעיה, חשוב לאדם שביקש את ניקוי כדי לאשר את החשיבות של מערכת יחסים זו. זכור כי, אם היחסים לא היה חשוב, לא יהיה צורך לנקות. עצם הפעלת ניקוי היא דרך לכבד ולהעריך את היחסים.
זה כאשר האדם שביקש את ניקוי מודה כי יש משהו שהם רוצים להתבהר, כך שהם יכולים לקבל שורות פתוחות של תקשורת במערכת יחסים חשובה זו. אותו אדם צריך לומר:
"משהו באה שאני רוצה להתבהר איתך. אני רוצה לקבל שורות פתוחות של תקשורת כי היחסים שלנו חשוב לי. תודה על שהייתי כאן בשביל זה ".
שלב 2: שתף את העובדות שלך
כמו שהזכרנו לעיל, במנהיגות מודעת, אנו קוראים תצפיות אובייקטיביות עובדות הן אמיתות אובייקטיביות - אלה דברים שאף אדם לא צריך בעיה להסכים על.
בשלב זה, ג'ואנה הסבירה את מודל הסליקה עם דוגמה. היא התחילה:
"העובדות הן שנינו בישיבת צוות בשבוע שעבר שבו הצגתי את הרעיונות שלי לפרויקט חדש. נתת תשובות של מילה אחת ".
שלב 3: שתף את הסיפורים שלך
החלק השני של העובדות הם - אלה אתה מסיק אישית על בסיס העובדות. סיפורים הם תמיד אישיים, ובמנהיגות מודעת, אנחנו אומרים שהם . זה לא אומר סיפורים הם לא סיפורים חשובים הם איך אנחנו עוסקים עם העולם, והם יכולים להיות מועיל מאוד לפעמים. לדוגמה, כאשר אתה רואה חבר יקר מחייך לך, הסיפור שאתה אומר לעצמך הוא שהם שמחים לראות אותך. סיפורים כוללים כיצד אנו מפרשים שפת גוף ונווט תקשורת לא מילולית.
אבל במהלך סליקה, חשוב לשתף את הסיפורים שלך כדי להציע את נקודת המבט שלך על העובדות האובייקטיביות. בשיחתנו המשיכה ג'ואנה:
"סיפור שבמרתי הוא שנתת תשובות של מילה אחת, כי לא חשבת שהרעיונות שלי טובים".
שלב 4: שתף את הרגשות שלך
עובדות וסיפורים משפיעים על רגשותיך על מצב מסוים. כאשר אתה חולק את הרגשות שלך, אתה חולק את ההשפעה את העובדות והסיפורים היה עליך.
בשיחתנו, ג'ואנה אמרה:
"אני מרגיש עצוב כי אתה נראה פחות עוסקת עם המצגת שלי. אני גם מרגיש מפחד כי הפרויקט שלי לא יאושר כי אני יודע כמה אתה משפיע על הצוות שלנו. "
שלב 5: שתף את מה שאתה רוצה
במהלך שלב חמישה, יש לך הזדמנות לחלוק את מה שאתה רוצה את האדם האחר לדעת. שיתוף מה שאתה רוצה זה לא זמן לחלוק את מה שאתה רוצה את האדם השני לעשות, זה סיכוי לך לקחת בעלות ולשתף את מה שאתה רוצה את האדם האחר לדעת עלייך.
בשיחתנו, ג'ואנה אמרה:
"אני רוצה שתדע שאני מעריך את דעתך".
שלב 6: הסבר כיצד יצרת ניתוק
שלב שש הוא אולי החלק החשוב ביותר של מודל ניקוי. זוהי ההזדמנות שלך לקחת אחריות על ניתוק, ולקחת בעלות על מה שקרה בינך לבין האדם האחר. תחשוב על שלב שש כמו ההזדמנות שלך לחלוק איך יצרת ניתוק.
בדוגמה שלנו, ג'ואנה אמרה:
"דרך אחת תרמתי לנתקה זו היא לא לשתף את המצגת לך לקרוא מראש".
שלב 7: המדינה הקרנה שלך (אופציונלי)
אתה לא תמיד צריך לעשות את זה, אבל במקרים מסוימים, זה יכול להיות מועיל לציין את הקרנה שלך - כלומר, את החלק שלך שאתה מקרין על האדם האחר. על ידי הקמת היטל שלך, תוכל להציג כיצד הסיפורים שיצרת מחוברים יותר לחווייתכם מאשר לכל דבר שהאדם האחר עשוי לעשות.
בזמן שהיא הלכה אותנו דרך מודל הסליקה, אמר ג'ואנה:
"החלק שלי אני רואה בך שיש לי סלידה כדי להיות מהיר לשפוט רעיונות של אנשים אחרים".
הבא: התסריט של האדם שמקשיב
לאחר מי הוא ניקוי נעשה שיתוף העובדות שלהם, סיפורים, רוצה, ואת ניתוק, האדם מקשיב יש הזדמנות לעסוק ולהמשיך את השיחה.
במהלך מודל הסליקה, האדם מקשיב צריך להיות מקשיב להבנה. האזנה להבנה - לפעמים נקראת הקשבה רפלקטיבית - היאטכניקת הקשבה פעילה. במקום להקשיב להגיב, הקשבה רפלקטיבית מבקשת מהאדם להקשיב לחזור על המידע שהם שומעים על מנת לאפשר לאנשים להתקדם עם הבנה משותפת.
שלב 8: פרפרזה מה שאתה שומע
בשלב זה, זה התפקיד של המאזין לחזור על מה שהם שומעים - מבלי לשנות או להתאים את מה שהאדם האחר אמר. ישנם שלושה שלבים כדי paraphrasing:
זהו ההזדמנות של המאזין לחזור על מה שהם שומעים מקרוב ככל האפשר. בשיחתנו עם ג'ואנה, אמרנו:
"מה שאני שומע אותך אומר הוא שנתתי תשובות מילה אחת במהלך המצגת בשבוע שעבר. הסיפור שאמרת לעצמך הוא שאני לא עוסקת במצגת שלך, מה שגרם לך להרגיש עצוב ומפחיד כי אתה מעריך את דעתי ואתה מודאג שלך רעיון הפרויקט שלך לא יאושר אם אני לא אוהב את זה. תרמת את ניתוק זה על ידי לא שיתוף את הקריאה מראש איתי, ואת הסיפור שלך עשוי להיות מושפע מצדך כי הוא מהיר לשפוט רעיונות של אנשים אחרים. "
לאחר שיתוף, המאזין צריך לשאול אם הפרפרזה שלהם נכונה. אם לא, ג'ואנה יש הזדמנות להתאים או לחזור חלק ממנו.
לבסוף, המאזין צריך לשאול אם יש יותר. על ידי שואל אם יש יותר, המאזין מציג פתיחות וסקרנות כדי ללמוד כמה שהם יכולים על הרגשות והמצב של האחר.
כפי שג'ואנה סיפרה לנו - יש כמעט תמיד. לפעמים אנחנו לא אומרים בדיוק מה שאנחנו מרגישים. פעמים אחרות, מודל הסליקה יכול להביא ניואנסים נוספים. לדוגמה, אחרי ששאלנו, "האם יש עוד?" ג'ואנה אמרה:
"כן, דרך נוספת תרמתי לנתקה היא לא לשתף את סדר היום של הפגישה עם הצוות מראש".
אם האדם יש לשתף מידע נוסף, לחזור עליה אליהם ולשאול אם פרפרזה זו צודקת ואם יש יותר. חזור על השלבים האלה עד שאין עוד.
שלב 9: אשר את האדם השני ברור
לאחר שאדם האחר שיתף מידע נוסף ואתה חוזר על כל דבר בחזרה, הצעד האחרון הוא המאשר שהם אמרו את כל מה שהם צריכים לומר. אתה יכול לעשות את זה על ידי שואל "אתה ברור?"
אם האדם אומר לא, לחזור "יש עוד?" צעד ולהמשיך עד שהם חולקים את כל הרגשות שלהם.
שלב 10: יישר על כל השלבים הבאים
לפעמים, ניקוי יכול לחשוףפריטי פעולהזה צריך לקחת. ודא שניהם מסכימים ומבינים מה השלבים הבאים, כדי למנוע ניתוק עתידי.
לדוגמה, לאחר השיחה שלנו עם Joana, פריט פעולה יהיה לקרוא דרך ההצעה של ג'ואנה ולשתף משוב מעמיק באמצעות דוא"ל בתוך שני ימי עסקים.
שלב 11: שתף הערכה עבור ניקוי
השלב האחרון שאתה יכול לקחת כמו המאזין היא להודות לאדם לבוא אליך ולעבוד כדי לנקות את הבעיה. באמצעות מודל ניקוי לוקח מאמץ משני הצדדים - ועל ידי ייזום מודל ניקוי, האדם הגיע לשולחן מוכן לשחרר להיות צודק ליצור קשר יחד.
שלב 12: התייחסות לכל בעיה המאזין יכול להיות
אם המאזין יש בעיות, ניתן גם לאחור תפקידים ולהשתמש במודל ניקוי שוב. עם זאת, אנו ממליצים לחכות לפחות שעה אחת לפני כן. ממתין לטפל בבעיה עד למועד מאוחר יותר יכול לעזור לשני אנשים הטוב ביותר להפנים את ניקוי הם פשוט עשו. זה יכול גם לעזור להם לגשת כל שיחות ניקיות בעתיד עם תשומת לב.
פתרון הסכסוך במקום העבודה אינו קל
גם עם תהליך נהדר כמו מודל סליקה, פיתוח מיומנויות פתרון הסכסוך שלך לוקח זמן. בנוסף לפיתוח מיומנויות אלה, ודא שאתה מתאמן טובתקשורת במקום העבודה. לעודד את הצוות שלך להציע באופן גלוי ולקבל ביקורת בונה, ותמיד תמידשיתוף פעולה קבוצתי. עם הזמן, אלה פרקטיקות במקום העבודה לא רק להקל עליך לפתור סכסוך - הם עשויים גם להפוך את הסכסוך פחות צפוי לקרות מלכתחילה.
